3.4. Маркетинг персонала

Организация заинтересована в привлечении высококвалифицированного персонала. С этой целью наряду с функциями планирования потребности в кадрах, их обеспечения и использования осуществляется маркетинг персонала, являющийся условием роста кадрового потенциала за счет поиска и привлечения из внешних источников необходимой рабочей силы.

Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

Владеть ситуацией на рынке труда для эффективного удовлетворения потребности в персонале и реализации целей организации является задачей маркетинга персонала.

Маркетинг персонала включает следующие функции:

 исследование рынка рабочей силы;

 исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей;

 воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации (реклама должностей);

 проведение сегментирования рынка рабочей силы (инженеры, экономисты, рабочие) и выбор путей ее привлечения;

 формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.

Основными предпосылками маркетинга персонала следует считать организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления.

В основе концепции маркетинга персонала лежат принципы ясности цели, решительности действий и терпимости к результату.

В качестве источников покрытия потребности в персонале можно выделить следующие: консультанты по кадровому менеджменту, государственные службы занятости, неформальные коммуникации (непосредственное или через деловых партнеров и знакомых обращение к потенциальному кандидату на должность), договоры о сотрудничестве с учебными заведениями, конкурсы на замещение вакансий, ярмарки вакансий, механизм выбора предварительного резерва.

Мотивационными факторами привлечения персонала в организации могут быть возможность гибкого использования рабочего времени, предоставление участия в управлении организации путем приобретения ее акций, возможность продолжения или получения образования, мотивация нововведений, предоставление творческих заданий, социальные гарантии, благоприятные условия работы и карьеры, гарантии места работы, имидж предприятия, его размеры, стиль управления, техника безопасности, оклад.

3.5. Лизинг и контроллинг персонала

Лизинг персонала является составной частью современного инновационного управления персоналом и означает подбор кадров на временные рабочие места. Это своеобразная кратко- или среднесрочная аренда персонала другой фирмы. Лизинг обуславливается краткосрочной потребностью предприятия в определенных кадрах.

Лизингом персонала занимаются так называемые рекрунтерские (англ. recruitment — комплектование личным составом, вербовка, набор (в армию) новобранцев) агентства. Их цель — оказание платных услуг по подбору персонала для фирмы работодателя (найти, отобрать, убедить, переманить кандидатов на вакантные должности и предоставить их заказчику для принятия окончательного решения о временном найме). В случае необходимости лизинга (аренды) персонала заказчик прибегает к услугам своего рода «прокатных» фирм, которые выдают «напрокат» свою рабочую силу другим фирмам-заказчикам за определенное вознаграждение.

Таким образом, заказчик получает временный персонал, с которым он юридически почти не связан. Ответственность за работу предоставленных лиц несет кадровое рекрунтерское агентство. По договору заказчик перечисляет агентству стоимость рабочей силы предоставленного работника (его заработную плату, полагающиеся налоги, а также определенную обговоренную сумму комиссионного вознаграждения за услуги). Иначе говоря, все расчеты с персоналом и налоговой инстанцией производятся лизинговой фирмой. Заказчику остается грамотно составить договор, и вместо многих физических лиц он будет иметь дело с одним юридическим, которое никак не подменяет работу отдела кадров, но содействует кадровому регулированию.

Контроллинг — это формализованный процесс, посредством которого менеджеры регулируют деятельность организации, обеспечивая ее соответствие планам, целям и нормативным показателям.

Ядро концепции контроллинга определяется содержанием значения англ. глагола соntrol, который означает «управлять», «регулировать», «направлять», «улаживать».

Главными элементами контроллинга как регулирующей системы являются планирование, контроль, подготовка информации.

Контроллинг персонала может обозначаться как присоединение к внутрипроизводственной системе контроля, планирования и регулирования области работы с персоналом.

Контроллинг персонала включает следующее:

 определение целей (например, стоимость персонала, объем работ);

 специальные функции менеджмента персонала (например, повышение квалификации, аттестация);

 методические инструментарии.

Процесс контроллинга персонала оптимизируется одновременным применением децентрализованных (оперативных) и централизованных (стратегических) инструментов достижения совместных результатов.

В распоряжении централизованного и децентрализованного контроллинга персонала имеются четыре основные группы инструментов: анализ личного состава персонала, прогноз состава персонала, анализ стоимости персонала, портфель результативности.

Наряду с оперативными и стратегическими формами контроллинга персонала существуют его количественные и качественные формы. Все формы, инструменты и функции контроллинга объединяет ответственность первого лица организации за персонал и каждого человека в отдельности.