6.3. Айналыс қорлардың құрамы. Айналым капиталды қаржыландырукөздері.

Өндiрiстiк айналым қорларын аванстайтын құралдардың негiзгi мiндетi өндiрiстiң үздiксiздiгiн және ырғақтылығын қамтамасыз ету болып табылады.

Өндiрiстiк айналым қорларынан басқа кәсiпорындарда айналыс қорлары болады. Оларға қоймадағы дайын өнiм, тиелген тауарлар, кәсiпорын кассасындағы және банк счеттерiндегi ақша-қаражаттары, дебиторлық қарыздар, басқа счеттегi қаражаттар жатады. Айналыс қорларының негiзгi мiндетi айналыс үрдiсiн ресурстармен қамту болып табылады. Айналым құралдарының құрылымы мен құрамы экономиканың әртүрлi саласында бiрдей емес. Олар өндiрiстiк, экономикалық және ұйымдастырушылық тәртiп факторларымен анықталады. Мысалы машина жасау саласында өндiрiстiк цикл ұзақ болғандықтан аяқталмаған өндiрiс үлесi жоғары. Жеңiл және тамақ өнеркәсiбi кәсiпорындарында басты орынды шикiзат пен материалдар алады (мысалы тоқыма өнеркәсiбi). Сонымен қатар тамақ өнеркәсiбiнде (мысалы сүт, май өндiретiн кәсiпорындар) көмекшi материалдар запасы жоғары.

Студенттердің білімдерін тексеруге арналған сұрақтар:

1. Активтің айналымдығы қалай анықталады?

2. Кәсіпорын өткізілген өнімнің бір теңгесінен 25 тиын пайда алынса қандай көрсеткішті сипаттайды

3. Келешектегі ақша ағымның ағымдық құнынан инвестициялаудың алғашқы шығындар айырмасы нені сипаттайды?

4. Негізгі әрекеттен түскен пайда мен өнім өндірістің және өткізудің өзіндік құн арасындағы ара қатынасты анықтайды

5. Кәсіпорын салынған активтің 1 теңгесіне 15 тиын пайда алса көрсеткіш қалай аталады?

Ұсынылатын әдебиеттер:

1. Кәсіпорын экономикасы. Оқу құралы./ Ниязбекова

Экономика предприятия. /Под ред. Горфинкеля В.Я. и Швандара А.С. Учебник для вузов, 5 изд. М.: ИНФРА-М, 2008г.

2. Экономика предприятия. Учебное пособие/ В.П.Волков, А.И.Ильин, В.И.Станкевич и др.; под общей редакцией А.И.Ильина, М.:Новое знание, 2008г.

3. Экономика предприятия/ Под ред. Академика В.М.Семенова, 4-е изд. Спб.:Питер, 2007г.

Тақырып 7. Еңбек ресурстары

Лекция мақсаты: Кәсіпорынның еңбек ресурстарының қажеттілігін анықтау, еңбек өнімділіктің көрсеткіштерін анықтау бойынша студенттерді есептер кешенімен таныстыру.

Лекция сұрақтары:

1. Кәсіпорынның еңбек ресурстары және кадрлары, олардың құрамы және құрылымы, қалыптастыру көздері.

2. Кадрларды бағалау көрсеткіштері.

3. Кәсіпорынның еңбек ресурстарына қажеттігін анықтау.

1. Кәсіпорынның еңбек ресурстары және кадрлары, олардың құрамы және құрылымы, қалыптастыру көздері.

Тәжірибеде еңбек келісімі дұрыс толтырылмаған және дұрыс рәсімделмеген жағдайлар болады (мысалы, заңмен қарастырылған қажетті шарттары болмайды).

Дара еңбек келісімін рәсімдемеу немесе дұрыс емес рәсімдеу салдарының мысалдары:

Жазбаша түрде еңбек келісімінің толтырылмауы:

сот тәртібінде еңбекақысын өндіріп алу мүмкіндігінің болмауы;

жұмыс істелген уақыт еңбек стажына есептелмейді (ал біздің кезімізде стаждың мәні артуда),жұмысшы есебінен зейнетақы аударымдары жүргізілмейді.

2. Кадрларды бағалау көрсеткіштері.

Келісімде көрсетілген еңбекақы мөлшері, нақтыға қарағанда төмен болуы:

• толық көлемде жалақыны сот тәртібінде өндіріп алу мүмкіндігінаң болмауы (құжаттар бойынша өткізілетін ғана жалақы өндіріліп алынады);

• жұмысшының төлемқабілеттілігі мен табыстарын әрі қарай дәлелдеу мәселелері (көбінесе, мысалы төмендетілген жалақы банктік несиені беру туралы бас тартуына алып келеді).

Еңбек келісімінде міндетті жағдайлардың жоқтығы:

• жұмыс берушінің өз құқықтарынан тым артық кетуі;

• жұмыскерге қосымша міндеттемелерді, қосымша жұмысты жүктеу, заң бойынша қарастырылған компенсациялар мен кепілдерді төлемеуі.

Кейбір жұмыс берушілер жұмысқа қабылдау кезінде сынақ өткізеді, және олар осы кезде егер жұмыскер оның сенімдерін ақтаса ғана, оны әрі қарай создыруға шамалы ғана мерзімге еңбек келісіміне қол қояды.

Бірақта ҚР Еңбек Кодексінің 15 – бабында жұмысқа қабылдау кезінде сынақтың басқа тәртібін қарастырады. Жұмыскерге тапсырылатын жұмысқа сәйкестігін тексеру мақсатында сынақ дара еңбек келісіміне қол қою кезінде негізделуі керек. Бұл мерзім болмаса, жұмыскер жұмысқа сынақсыз қабылданды деп саналады.

Сынақ мерзімі үш айдан аса алмайды. Сынақ мерзімінде жұмыскердің себеппен жұмыста болмаған кезеңі есептелмейді. Мерзім біткенге дейін жұмыс беруші мен жұмыскердің дара еңбек келісімін бұзуға құқықтары бар, ол ескерту кезеңінен бастап бұзылған деп саналады. Сынақ мерзімі біткенге дейін жұмыскерді жұмыс берушімен жоғарыда тұрған қызметке қабылдауы жағдайында жұмыскер жұмысқа қабылдану кезінде сынақтан өтті деп саналады. Егер сынақ мерзімі бітсе және тараптардың ешқайсысы да бірін – бірі дара еңбек келісімін бұзу туралы ескертпесе, келісім жалғастырылады және оны бұзу жалпы жағдайлармен ғана жүргізіледі.

3. Кәсіпорынның еңбек ресурстарына қажеттігін анықтау.

Дара еңбек келісімі бойынша жұмыс істейтіндерге жұмыс орнының (қызметінің) және орташа жалақысының сақталуымен жылдық төленетін еңбек демалысы кепілдендіріледі. Еңбек демалысын төлеу оның басталғанына дейін үш күннен кешіктірілмей жүргізіледі. Демалыс жұмыскерлерге он сегіз календарлы күннен төмен емес ұзақтығымен ұсынылады, егерде басқа одан көп күн жұмыскерлердің жеке категориялары үшін нормативтік құқықтық актілермен, ұжымдық келісімдермен және жұмыс берушінің актілерімен қарастырылмаса. Екі жыл бойы қатарынан еңбек демалысын бермеуге тыйым салынады. Еңбек демалыстарының ұзақтылығы қолданылатын режимдер мен жұмыс графиктеріне байланыссыз, еңбек демалысы күндеріне келетін мейрам күндерін есептеусіз календарлық күндермен есептеледі. Жұмыскердің қалауы бойынша жылдық еңбек демалыс бөлік бойынша берілуі мүмкін. Дара еңбек келісімін бұзған кезде жылдық еңбек демалысына деген өз құқығын пайдаланбаған немесе толығымен пайдаланбаған негіздеріне тәуелсіз түрде жұмыскерге компенсация төленеді.

Дипломдық жұмыс аралығында қозғауға тиісті тағы да бір түсінік – бұл іс – сапарға бару кезіндегі компенсациялардың түрлері мен қызметі іс – сапарының түсінігі.

Іс – сапар болып тұрақты жұмыс орнынан тыс еңбек міндеттемелерін орындау үшін жұмыс берушінің өкімі бойынша жұмыскердің жол жүруі табылады.

Іс – сапарлардан қызметкерлердің қызмет сапарларын айыру қажет, олардың тұрақты жұмысы жолда жүргізіледі немесе жүру сипатында болады (мысалы, стюардессалар, поездардың проводниктері, курьерлер). Еңбектің мұндай жағдайлары олар үшін қалыпты болып саналады, өйткені жұмыс берушімен келісімде қарастырылған. Кез – келген жұмыскерді іс – сапарға жібере беруге болмайды. Мысалы, жүкті әйелдерді іс – сапарға жіберуден бас тартқан жөн. Іс – сапарға сонымен қатар жасы 18 – ге толмаған жұмысшыларды да жіберуге болмайды. Мұнда тек актерлар, әншілер, басқа шығармашылық кәсіптің адамдары, сонымен қатар спортсмендер де кірмейді.

ҚР Еңбек Кодексі іс – сапарға бағытталатын жұмысшы үшін белгілі бір кепілдерді қарастырады – жұмыс орнын (қызметін), орташа айлық жалақысын сақтап қалу, қызмет іс – сапарымен байланысты шығындардың орнын толтыру. Барлық іс – сапар шығындары құжатты түрде дәлелденуі керек. Яғни іс – сапардан келгеннен кейін жұмыскер ол бухгалтерияға пайдаланылған көліктің барлық түрлеріне, поездағы төсекке, қонақ үйлерінен, кафелерден, көрмелерден және т.б. түбіртегін тапсыру керек. Барлық құжаттарда мөрлері, күндері, лауазымды тұлғалардың қолдары болуы керек.

Іс – сапарларға жұмыскерлерді бағыттаудың мәселелерін реттейтін нормативті құқықтық акт болып 22.09.2000 жылы ҚР үкіметі қаулысымен бекітілген «Мемлекеттік мекемелердің қызметкерлері мен ҚР Парламенті депуттарының мемлекеттік қаражаттары есебінен ҚР шекарасында қызмет іс – сапарлары туралы Ережелер» табылады (әрі қарай – Ережелер). ҚР Еңбек Кодексінің мәні бойынша аталған ережелер тек қана мемлекеттік мекемелермен ғана емес, басқа да жұмыс берушілермен қолданыла алады, егерде олармен іс – сапарларға жұмысшыларды бағыттау тәртібі өз инструкциясымен немесе жұмыс берушінің басқа да актісімен өз бетінше реттелмеген болса. Іс – сапарға жіберілген жұмысшыға «ҚР еңбек туралы» ҚР заңының 83 бабына сәйкес іс – сапарда болғаны үшін тәуліктілері, бару орны мен қайтуына жолына кеткен шығындары, үйді жалға алғаны үшін шығындар төленеді.

Әрбір нақты жағдайда жұмыскер іс – сапарының ұзақтылығы жұмыс берушімен тапсырмадан шыға отырып орнатылады. Қажет болған жағдайда іс – сапар мерзімі жұмыс берушінің құқығымен создырылуы мүмкін. Ережелердің 3 бабына сәйкес жұмыскерлер іс – сапарларының мерзімі мемлекеттік мекемелердің басшыларымен анықталады, бірақта ол жолда болу уақытын есептемегенде 40 күннен аса алмайды. Қызметтік қажеттілік жағдайында іс – сапар мерзімі аталған мекеменің басшысының сәйкес бұйрығымен создырылуы мүмкін.