ВВЕДЕНИЕ

Экономное расходование фонда заработной платы является одним из важнейших факторов увеличения прибыли и снижения себестоимости.

Основой роста заработной платы должен явиться рост производительности труда, личный вклад каждого работника.

Труд представляет собой процесс целесообразной деятельности человека, является важнейшим процессом производственной деятельности.

Трудовые ресурсы являются важнейшими производственными силами, обеспечивающими осуществление самих процессов общественного производства. От уровня их использования в решающей степени зависят результаты выполнения всех плановых заданий. Учет труда и его оплаты по праву занимает одно из важнейших мест во всей системе учета.

Главной задачей развития экономики на современном этапе является обеспечение роста благосостояния людей на основе устойчивого хозяйства, ускорения научно - технического прогресса и перехода экономики на интенсивный путь развития, более рационального использования производственного потенциала и улучшения качества работы. Чтобы решить эту задачу, необходимо более производительно использовать имеющиеся ресурсы, существенно повысить производительность труда.

Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих. Она используется как важнейший экономический рычаг коренной перестройки управления экономикой, повышения производительности труда и неуклонного осуществления принципов социальной справедливости.

Для любого предприятия заработная плата представляет собой затраты по осуществлению того или иного хозяйственного процесса. Расходы по оплате труда входят в себестоимость продукции как элемент производственных затрат. Следовательно, правильный учет заработной платы есть правильный учет издержек производства.

Целью дипломной работы является изучение и контроль учета расчетов по оплате труда. Для решения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

изучить порядок начисления заработной платы и удержаний из нее;

рассмотреть ведение синтетического и аналитического учета труда;

осуществление контроля и ревизии расчетов по оплате труда.

изучение программы перехода на новый бюджетный учет.

Исследования является централизованная бухгалтерия управления образования администрации г. Благовещенска.

Теоретическую и методологическую основу составили труды ученых и специалистов в области труда и заработной платы. В работе применялись аналитический, монографический, экономико - статистический методы.

При выполнении дипломной работы основными источниками информации явились первичные и сводные документы по учету труда и его оплаты,регистры аналитического и синтетического учета, регистры баланса.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

1.1 Экономическая сущность, формы и системы оплаты труда

Труд представляющий собой процесс целесообразной деятельности человека, является важнейшим элементом производственного процесса. Затраты на оплату труда в себестоимости продукции занимают значительную долю, поэтому четкая организация учета труда и его оплаты имеет важное значение. Важнейшим условием контроля за строжайшим соблюдением процесса материальной заинтересованности через оплату труда в соответствии с его количеством и качеством является своевременный и точный учет труда и расчетов по его оплате, призванный обеспечить достоверное определение трудовых затрат на производство, содействовать повышению производительности труда, улучшению использования рабочего времени, снижению себестоимости продукции и повышению уровня рентабельности производства.

Неотъемлемой частью понятия "труд" является один из его наиболее важных показателей - производительность труда. Производительность труда представляет собой одну из наиболее общих категорий общественного производства. Она выражает плодотворность, результативность производственной деятельности человека в особых социально-экономических формах, характерным производственным отношением каждого способа производства.

Затраченный труд должен вознаграждаться в меру вклада коллектива и работника в удовлетворение общественных потребностей, который должен соотноситься с общественно - необходимыми затратами труда на производство потребительской стоимости /17, с. 48 /.

В настоящее время понятие "заработная плата" охватывает все виды заработков, начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные).

Различают денежную (номинальную) и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная работником за определенный период. Реальная заработная плата характеризуется тем количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере денежной зарплаты и уровне цен на товары и услуги.

"Уровень реальной заработной платы определяется темпами инфляции. Радикальным методом защиты покупательской способности заработной платы является подавление инфляции. Однако пока она не подавлена, основным методом защиты заработной платы является ее индексация" /22, с.65/.

К функции заработной платы относят и действие ее в качестве формирования платежеспособного спроса населения, которое понимается как форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей.

Выводы ведущих экономистов страны свидетельствуют о том, что усиление роли государства в обеспечении необходимых социальных проблем, в частности, связанных с оплатой труда, невозможны без четкого разделения функций и соответственно прав и обязанностей государства, как работодателя и государства, как представителя интересов общества. И говоря об оплате труда необходимо установить соответствующие степени и механизмы ее защиты.

Первый уровень государственной защиты - законодательно установленный минимальный уровень заработной платы, который должен гарантироваться работнику государством, выплачиваться в установленные законодательством сроки и рассматриваться как реализация основного права человека - на жизнь.

Второй уровень защиты - оплата по тарифным ставкам и окладам. Задержку выплаты этой части заработка так же необходимо рассматривать как нарушение прав работников и обязательств работодателей по оплате труда, установленных трудовым (или коллективным) договором. В договоре следует четко определить меры ответственности за выполнение обеими сторонами принятых на себя обязательств.

И третий уровень защиты - поощрительная (надтарифная) часть заработка. Отношения по поводу этой части заработка является в основном прерогативой работодателей и работников конкретного предприятия. Поощрительные выплаты призваны выполнять не только воспроизводственную, сколько стимулирующую функцию, и могут зависеть как от индивидуальных трудовых достижений работника, так и от индивидуальных результатов работы предприятия. Условия их применения, связанные с результатами работы и финансовыми возможностями предприятия, необходимо оговаривать в трудовых и коллективных договорах /12, с.36/.

Комплексная проблема повышения оплаты труда наряду со специфическими задачами социально-трудовой сферы (организации и оплаты труда, развития рынка труда, коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений) требует рассмотрения широкого спектра общеэкономических проблем, косвенно влияющих на заработную плату (промышленная, финансовая и кредитная политика). В то же время сегодня проблема оплаты труда переросла рамки социально-трудовой сферы: от того, как и когда изменится положение с зарплатой, зависит очень многое - от макро экономических пропорций до атмосферы в обществе и настроения конкретного человека.

В организациях могут применяться две формы оплаты труда:

повременная, предусматривающая оплату отработанного времени независимо от объема выполненных работ. При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется по данным табельного учета;

сдельная, предусматривающая оплату выполненных работ по установленным расценкам. При сдельной оплате труда для начисления зарплаты необходимы данные о количестве изготовленной продукции (работ) и размере оплаты труда за единицу продукции (работ) при определенной квалификации.

Повременная оплата применяется в условиях механизированного и автоматизированного производства, опытного производства, где необходима особая точность, качество и т.п. Такая форма сочетается с установлением нормативов численности и норм обслуживания.

Существует простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда. Простая повременная система предусматривает оплату труда за время работы по соответствующим часовым тарифным ставкам или окладам. Повременно-премиальная система включает в себя простую повременную оплату и премии за высокое качество работы, за перевыполнение плана и т.п. Разновидностями сдельной оплаты труда являются следующие системы оплаты труда:

-прямая сдельная;

-сдельно-премиальная;

-сдельно-прогрессивная;

-косвенно-сдельная;

-аккордная.

Сдельно-премиальная зарплата включает в себя прямую сдельную зарплату и премии за перевыполнение норм выработки, экономию, качество и т.п. по установленному проценту к прямой зарплате.

Сдельно-прогрессивная зарплата включает в себя простую сдельную зарплату и премии по прогрессивно повышающимся расценкам к прямой зарплате.

Косвенно-сдельная зарплата определяется в процентах к заработку основных рабочих. Применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование, и других работников.

Аккордная зарплата определяется исходя из установленного объема по комплексу работ.

На производстве применяют различные системы учета выработки. При каждой из систем выработка фиксируется документами, состав показателей которых определяется требованиями учета (наряд на сдельную работу, ведомость учета выработки, маршрутные листы, нормированные задания повременщикам и др.). Обязательной информацией в документах является характеристика исполнителя (табельный номер, ФИО, место работы, расчетный период), характеристика выполненной работы (наименование, разряд), количество выполненной работы, нормы времени, расценки, вид оплаты, количество брака /17, с. 16 /.

Оплата труда работников дошкольного учреждения производится на основании Постановления Правительства РФ от 14 октября 1992 года № 785 «О дифференциации в условиях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки (ETC)». Применение ETC является обязательным для всех учреждений, предприятий, организаций, находящихся на бюджетном финансировании Единая тарифная сетка построена на основе восемнадцати разрядов оплаты труда и к каждому разряду устанавливается свой тарифный коэффициент. Тарифный разряд показывает квалификацию работника, тарифный коэффициент показывает насколько оплата труда по соответствующему разряду выше оплаты труда по первому разряду. Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда устанавливается Федеральным законом. Ставки (оклады) работников других разрядов определяются путем умножения тарифной первого разряда ETC на тарифный коэффициент соответствующий присвоенному разряду. При определении разрядов оплаты труда руководящих работников учитываются: группа по оплате труда, к которой отнесено учреждение и квалификационная категория, присвоенная по результатам аттестации. Ставки заработной платы и должностные оклады педагогических работников устанавливаются по разрядам оплаты труда в зависимости от образования и стажа педагогической работы, стажа работы по специальности или в определенной должности, либо квалификационной категории, присвоенной по результатам аттестации. С 1 мая 2006 года ставки по ETC изменились, и ставка по первому разряду составляет тысяча сто рублей.

1.2 Основные принципы бухгалтерского учета расчетов по оплате труда

1.2.1 Учет отработанного времени

На предприятиях учет личного состава и использования рабочего времени входит в область оперативно-технического учета. Этим учетом занимается отдел кадров, а также отдельные, специально выделенные работники производственных подразделений. Однако без этого участка работы не возможно организовать учет труда и заработной платы.

Для организации такого учета, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда весь персонал предприятия делиться по ряду признаков:

1. По принадлежности к той или иной отрасти народного хозяйства персонал подразделяется на промышленно-производственный и непромышленный персонал (персонал не основной деятельности). К промышленно-производственному персоналу относятся работники основных и вспомогательных производств, заводских лабораторий и отделов, очистных сооружений, узлов связи, вычислительных центров, охрана, заводоуправление. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые обслуживанием жилищного и коммунального хозяйства, торговли, медицинских учреждений, дошкольного воспитания и так далее.

2. По роли в процессе производства персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие - это лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и так далее. Из группы служащих выделены руководители, специалисты и другие работники. К руководителям относятся работники, занимающие соответствующие должности как по предприятию в целом, так и по отдельным структурным подразделениям. Специалистами является персонал, занятый инженерно-техническими, экономическими и другими работами . Все другие работники относящиеся к служащим, осуществляют подготовку и обслуживание производств.

Самая многочисленная из групп - рабочие - в свою очередь подразделяются по специальностям (профессиям) и квалификации.

На основе этих классификаций и в результате учета движения личного состава рассчитываются такие показатели численности работающих, как списочное и явочное число работников.

Списочный состав - это общее число постоянных и временных работников предприятия, включенных в списки на оплату труда. В списочный состав включаются работники, проработавшие свыше пяти дней, а в основных цехах свыше одного дня.

Явочный состав - это число работающих, вышедших каждый конкретный день. Эти показатели необходимы для расчетов нормативов выработки, для учетов движения рабочей силы.

Основными направлениями движения рабочей силы являются: прием на работу, перевод с должности на должность или из разряда в разряд, перевод из цеха в цех или из отдела в отдел, уход в отпуск, увольнение.

Каждый из этих случаев оформляется соответствующими документами.

При приеме на работу составляются приказы (распоряжения) о принятии на работу (форма N Т-1). На основании приказа в отделе кадров заводится личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет и налоговая карточка учета совокупного годового дохода физического лица. На вновь принятых в отделе кадров заводится и хранится трудовая книжка.

Заполненная и оформленная подписями, штампами и печатями трудовая книжка является бланком строгой отчетности.

Каждому работнику предприятия, принятому на постоянную, временную или сезонную работу, присваивается табельный номер, который является шифром аналитического учета и проставляется во всех документах по учету расчетов с персоналом. На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу и под соответствующим табельным номером табельщики заносят работника в табель. В случае увольнения или переводе на другую работу его табельный номер не может присваиваться другому работнику в течение одного-двух лет.

Во всех остальных случаях составляется приказ (распоряжение) по предприятию, основанием для которого может быть либо заявление, либо заключение аттестационной комиссии.

Все первичные документы, связанные с движением личного состава, поступают в бухгалтерию предприятия и служат основанием для начала или прекращения начисления заработной платы, изменения тарифных ставок и тому подобное.

Кроме показателей состава и движения личного состава предприятия большое значение имеет правильно организованный учет количества затраченного труда. Это количество может быть измерено:

- при помощи показателя рабочего времени,

- количества выпущенной продукции.

Измерение количества затраченного труда при помощи показателя рабочего времени означает использование повременной оплаты труда. Измерение количества затраченного труда при помощи количества выпущенной продукции (выработки) означает применение сдельной системы учета зарплаты. Однако и в условиях сдельной оплаты труда необходимо учитывать выполнение (или не выполнения норм выработки), то есть количество продукции (работ, услуг) выпущенного за определенный промежуток времени.

Не зависимо от используемой системы основой для начисления зарплаты служит учет фактически отработанного времени или табельный учет.

Табельный учет должен обеспечивать контроль за своевременной явкой рабочих и служащих на работу и своевременным их уходом по окончании рабочего дня в соответствии с действующим на предприятии трудовым распорядком, а также контроль за нахождением сотрудников в рабочее время.

Название табельного этот учет получил по основному документу, при помощи которого он ведется.

Табельный учет может вестись по централизованной и децентрализованной системе. Если используется централизованная система, то табель составляется по предприятию в целом на основании данных центральной проходной, если учет ведется по децентрализованной системе, то табель составляется по каждому структурному подразделению в отдельности, ведет его специально выделенный для этого работник, а контроль за его ведением возлагается на руководителя соответствующего подразделения (цеха, отдела).

В зависимости от степени охвата информации табельный учет можно вести сплошным методом и методом отклонений. При сплошном методе регистрируются все данные: явки, неявки, опоздания, сверхурочные часы и тому подобное. При использовании метода отклонений в табеле регистрируются только отклонения от нормальных условий работы: неявки, опоздания, простои и т.п. Второй способ отличается меньшей трудоемкостью, но требует более четкой организации этого учета.

1.2.2 Виды заработной платы

Различают основную оплату (за затраченный труд или отработанное время) и дополнительную (за неотработанное время, подлежащее оплате в соответствии с действующими законами). Это оплата отпусков, больничных листов и т.д. К дополнительной заработной плате относятся так же надбавки в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Всем лицам, работающих по трудовому договору на предприятиях любых форм собственности, независимо от степени занятости, занимаемой должности, выполняемой работы и формы оплаты труда предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением среднего заработка и места работы (должности) (ст.114 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ также закрепил право на получение оплачиваемого отпуска или денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнение лицам, работающими по совместительству (ст.286 ТК РФ) и работниками, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев (ст.291 ТК РФ).

Минимальная продолжительность отпуска - 28 календарных (ст. 115 ТК РФ). Некоторым категориям работников законодательством установлен удлиненный отпуск. Так, работники моложе 18 лет имеют ежегодный отпуск не менее 31 календарного дня, работники некоторых научно-исследовательских организаций, учебных и культурно-просветительских организаций, работники детских учреждений - до 50 календарных дней.

Кроме того, работнику может быть предоставлен ежегодный дополнительный отпуск. Такой отпуск предоставляется лицам, занятым на работах с вредными условиями труда; работникам, занятым в отдельных отраслях народного хозяйства, при продолжительном стаже работы на одном предприятии; работникам с ненормированным рабочим днем; в других случаях, предусмотренных законодательством, коллективными договорами и иными локальными нормативными актами (ст.116 ТК РФ). Продолжительность дополнительного отпуска устанавливается соответствующими нормативными документами.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

-женщинам - перед отпуском по беременности и родам непосредственно после него;

-работникам в возрасте до восемнадцати лет;

-работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной организации. Очередность предоставление отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. График работы обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за две недели до его начала (ст.123 ТК РФ).

Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть продлен в случаях:

- временной нетрудоспособности работника;

- исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в возрасте до восемнадцати лет (ст.124 ТК РФ).

По соглашению сторон между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом, хотя ба одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв работника из отпуска допускается только по его согласию. Неиспользованная часть должна быть предоставлена по выбору работников в удобное для него время в течение текущего рабочего года .Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда (ст.125 ТК РФ).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск исчисляется путем деления суммы заработной платы за расчетный период, на 3 и на (29,6) - среднемесячное число календарных дней.

В случае, когда один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму, состоящую из среднемесячного числа календарных дней (29,6) умноженного на количество полностью отработанных месяцев, и количества календарных дней в не полностью отработанных месяцах.

Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4.

При определении среднего заработка из расчетного периода исключаются праздничные нерабочие дни, установленные федеральным законом.

Пособия по временной нетрудоспособности выдаются при заболевании (травме), связанной с утратой трудоспособности; санаторно-курортном лечении; болезни члена семьи в случае необходимости ухода за ним; карантине; временном переводе на другую работу в связи с заболеванием туберкулезом или профессиональным заболеванием; протезировании с помещением в стационар протезно-ортопедического предприятия. Основанием для назначения пособия служит выданный лечебным учреждением листок нетрудоспособности, а при его утрате -- дубликат этого листка. Дубликат выдает лечащее учреждение, которое выдало листок нетрудоспособности, по предъявлении справки с места работы о том, что за данное время пособие не выплачивалось.

Пособие по временной нетрудоспособности исчисляется в соответствии с постановлением « о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию», утвержденным постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. № 13-6, с последующими изменениями и дополнениями.

Размеры пособия при общем заболевании зависят от непрерывного трудового стажа работника: до 5 лет -- 60 % заработка, от 5 до 8 лет -- 80 % заработка; 8 лет и более - 100 % заработка.

Законодательством предусмотрены случаи, когда независимо от непрерывного стажа работы пособие выдается в размере 100 % заработной платы работника: вследствие трудового увечья или профессионального заболевания; работающим инвалидам Великой Отечественной войны и другим инвалидам, приравненным в отношении льгот к инвалидам Великой Отечественной войны; лицам, имеющим на своем иждивении 3 и более детей, не достигших 16 лет (учащихся -- 18 лет); по беременности и родам; гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Согласно статьи 8 ФЗ от 8 декабря 2003 года № 166-ФЗ « О бюджете фонда социального страхования РФ на 2004 год» пособие по временной нетрудоспособности и пособие по беременности и родам исчисляется из среднего заработка по основному месту работы за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, с учетом непрерывного трудового стажа и иных условий, установленных законодательными и иными нормативными правовыми актами об обязательном социальном страховании. Исчисление среднего заработка осуществляется в порядке, установленном Правительством РФ в соответствии со статьей 139 Трудового кодекса РФ. При этом в случае повышения заработной платы в расчетном периоде такое повышение учитывается с даты повышения фактической заработной плате.

Работник, который в последние 12 календарных месяцев перед наступлением нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам проработал фактически менее трех месяцев, пособие по временной нетрудоспособности (за исключение пособия по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве и профессиональным заболеванием), пособие по беременности и родам выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, а районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, - минимального размера труда с учетам этих коэффициентов.

В случае, если работник в последние 12 календарных месяцев работал у нескольких работодателей, при определении трех месяцев фактической работы учитывается также период его работы у предыдущего работодателя в соответствии с записями в трудовой книжке или на основании копий трудового договора.

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные все виды заработной платы, все виды денежных премий, предусмотренные системой оплаты труда; надбавки и доплаты к заработной плате; вознаграждения по итогам работы за год и выплаты за выслугу лет.

В сумму заработка, из которого исчисляется пособие, не включаются: заработная плата за работу в сверхурочное время, включая доплату за часы сверхурочной работы, оплата за работу по совместительству, как в другой организации, так и по месту основной работы, доплата за работу, не входящую в обязанности рабочего или служащего по основной работе, заработная плата за дни простоя, за время очередного и дополнительного отпусков, за время военного учебного или поверочного сбора, выполнения государственных или общественных обязанностей, единовременные премии, не связанные с производственной деятельностью (например, к юбилейным датам, дням рождения и т. п.), разного рода выплаты компенсационного характера (компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие и др.), заработная плата за работу в праздничные дни и в дни еженедельного отдыха, если в это время работник не должен был работать согласно графику выхода на работу.