Глава 4. Содержание программы тренинга

4 3. Вторая стадия — «Ориентация*

113

выполнения этого упражнения: он просто подходит к каждой паре по очереди, но зато у всех участников больше возможности потрениро­ваться. Можно дать по 2—3 листочка, и они будут этим заниматься ми­нут 15.

В этих упражнениях важно показать механизм паузы, который зас­тавляет человека говорить дальше. Таким образом, вербализации по­зволяют собрать дополнительную информацию и даже узнать то, что человек не хотел говорить. Эта техника используется как основная в гуманистической психотерапии, где клиент рассказывает о своей про­блеме, а психолог вербализует и тем самым подталкивает клиента к говорению до тех пор, пока тот сам не поймет свою проблему и не най­дет решение.

Для того чтобы у группы была возможность потренироваться в вер­бализациях, проводятся различные игры, например, ролевая игра на ситуацию, которая близка участникам группы. А для того чтобы усилить значимость вербализации, часто проводят игру на скрытый мотив.

Игры на скрытый мотив

У участника игры есть скрытый мотив, который он не хочет и не должен сообщать партнеру. Однако проблему можно решить только при условии раскрытия этого мотива. Например, приходит к начальнику подчиненный и говорит, что хочет уволиться с работы, называя при этом много причин: далеко ездить, нашел работу получше и т. д. А настоя­щий мотив — конфликт с мастером, о котором не хочет говорить. Но в то же время, если начальник поймет и как-то решит проблему, то под­чиненный, конечно, останется на работе. То есть хочет остаться, но хочет, чтобы и конфликт разрешился. Рассуждает он при этом так: если скажу директору, что мне что-то не нравится на работе, то придется сразу рассказывать про начальника, а если скажу, что увольняюсь, то я ценный работник, и директор, наверное, попробует меня уговорить остаться. Глядишь, или выйдем на конфликт, или он мне предложит работу в другом подразделении (не с моим непосредственным началь­ником). Начальнику можно дать задание удержать человека любой це­ной.

Анализ этой игры проводится традиционно. Сначала высказывают свое мнение наблюдатели. Причем они тоже не знают скрытый мотив работника, и поэтому могут выдвигать свои гипотезы: правильно ли понял директор работника, удалось ли ему решить проблему подчинен­ного и какая была проблема. Затем высказывается директор: рассказы-

вает о своем понимании данной ситуации, и какова, по его мнению, основная проблема, с которой к нему пришел подчиненный.

Затем высказывается работник, говоря о своем впечатлении от бе­седы, и в конце называет истинную причину, свой скрытый мотив. Особенно это показательно, если директор в ходе беседы не вышел на этот скрытый мотив, хотя, возможно, был очень близок к пониманию ситуации.

Эта игра может проходить по-разному, все зависит от того, насколь­ко правильно директор будет использовать вербализации. Но даже если у него не получится выяснить скрытый мотив, то после анализа игры, во время просмотра видеозаписи, группе можно легко показать, что такая возможность у директора была, и не раз. Он просто ухватился за первую причину, которую назвал работник, и пытался решить ее, а до скрытого мотива так и не дошел. И во время просмотра сам подчинен­ный может сказать: «Вот смотрите, я ему говорю здесь, что, в общем, это не главное, и что есть и другие причины, а он просто на это не об­ратил внимания».

А если у директора получится выйти на скрытый мотив, это тоже легко показать на видеозаписи: в какой момент это произошло, и как здесь ему помогла вербализация.

Еще пример игры на скрытый мотив. К директору приходит подчи­ненный, который тоже говорит об увольнении, но скрытый мотив дру­гого плана, скажем, некое любовное преследование или излишнее вни­мание со стороны руководителя. Подчиненный не хочет вступать в подобные отношения, но в то же время понимает, что если жаловаться, то можно пострадать, лишиться премий или чего-то подобного. По­этому он приходит к директору и говорит, что думает об увольнении, надеясь, что в ходе разговора как бы сама собой прояснится основная проблема. Эта игра проходит аналогично первой.

Другой вариант игры на скрытый мотив — ситуация, связанная с тестированием работников организации. Работник отказывается от тестирования под любым предлогом, а скрытый мотив заключается в том, что работник не доверяет психологу. Причина в том, что в про­шлый раз психолог сообщил результаты тестирования мастеру, и ра­ботника лишили премии. В этот раз психолог другой, но риск остается. Работник отказывается, потому что боится последствий, хотя впрямую °б этом не говорит.

А вообще хорошо, когда тренер знает ситуацию в организации и Может специально дать игру на тему, наиболее близкую для участников тренинга.

114