2. Проектная часть с элементами расчета.

Определим наиболее эффективные способы повышения мотивации.

Существуют следующие основные виды мотивов - внутренние и внешние; последние обусловлены стремлением человека обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться. Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.  Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу, теория существования, связи и роста Альдерфера, теория приобретённых потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга. Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Врума, теория справедливости Адамса, модель мотивации Портера - Лоулера. Существуют следующие способы мотивации (методы повышения мотивации): 1.Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.; 

2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей специалиста в случае невыполнения им соответствующих требований; 

3. Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих специалиста к определенному поведению. Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов. В рамках поставленной задачи, чтобы выбрать наиболее эффективные способы мотивации, необходимо сформировать критерии отбора. Критерии отбора могут быть следующие: 1.     Финансовые  затраты 2.     Минимальные психологические затраты 3.     Эффективность внедрения 4.     Результативность 6.     Отражение на психологическом климате 7.     Высокая широта охвата 8.     Полнота воздействия Для отбора наиболее эффективных способ мотивации, составим таблицу (таблица 2), где оценим соответствие каждого из указанных основных способов мотивации с помощью максимального числа совпадений признаков ("+" =1, "-" =0).

Таблица 2. Отбор наиболее эффективных способов мотивации

Критерии	Финансовые затраты	Минимальные психологические затраты	Эффективность внедрения	Отражение на психологическом климате	Высокая широта охвата	Полнота воздействия	Итого
Нормативная мотивация
Убеждение сотрудников	-	+	-	-	-	-	1
Информирование	-	+	-	-	-	-	1
Психологические воздействие	-	+	+	+	-	-	3
Принудительная мотивация
Приказ	-	+	+	+	-	-	3
Угрозы увольнения	-	+	-	+	-	-	2
Материальные угрозы	-	+	+	+	-	-	3
Стимулирование
Премиальные схемы выплат	+	-	+	-	+	+	4
Системы сдельной оплаты, проценты	+	-	+	-	+	+	4

Таким образом, исходя из таблицы, самым эффективным способом мотивации будет являться стимулирование, а именно:

• Премиальные схемы выплат

• Системы сдельной оплаты, проценты

Итак, четко сформулируем решаемую задачу: Оптимизировать выбор наиболее эффективных способов повышения мотивации.

При решении данной задачи в компании повысится производительность труда специалистов, что приведет к улучшению работы в компании, а значит и к увеличению реализуемых услуг и к увеличению прибыли организации, а из этого следует то, что произойдет снижение издержек, а это и является целью разработки управленческого решения. Объект - мотивация. Задача - выбор наиболее эффективных способов повышения мотивации

Потребителями промежуточной информации являются специалисты отдела кадров, т. к. решение о выборе способов мотивации принимается в отделе кадров – специалистами отдела и психологом. Конечными потребителями являются – управляющие органы компании: начальники, менеджеры, высшего и среднего звена. Схематическое отображение (рис 1).

Рис.1 Потребители способов мотивации

Организация разработки управленческого решения: Управленческое решение определяется одним лицом – психологом. Разрабатывается целым коллективом – кадровым отделом и психологом, а методы стимулирования разрабатываются совместно с бухгалтерским отделом. Т.е. разработка управленческого решения выглядит следующим образом:

• Подготовка исходных данных – психолог.

• Разработка управленческого решения – психолог и кадровый отдел.

• Выработка альтернативных вариантов решения - психолог и кадровый отдел.

• Условия принятия управленческого решения – кадровый отдел.

• Построение модели – психолог и кадровый отдел.

• Разработка алгоритма  - психолог и кадровый отдел.

• Разработка методов стимулирования – бухгалтерских отдел и кадровый отдел.

Модель выбора в общем виде выглядит так:

Ограничения:

b_ij – удельная величина j-го ограничения по i-ой переменной (позиции);

B_j – суммарная величина j-го ограничения;