Заключение

План развития карьеры.

Сотрудник должен:

определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую он хотел бы занять;

провести сопоставление собственных возможностей с требованиями к интересующим его должностям;

определить является ли данный план карьеры реалистичным;

и если «да», то придумать, что ему необходимо для реализации этого плана.

Для определения собственных возможностей и недостатков, а также методов развития сотрудник нуждается в квалифицированной помощи со стороны отдела кадров и собственного руководителя.

Для определения сильных и слабых сторон сотрудников предлагается следующая система тестирования, на основе которой руководитель делает выводы о качествах сотрудника.

Оценку необходимо проводить периодически. Как правило, один раз в год. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность поддержки со стороны руководителя и организации в целом. Результатом обсуждения становится скорректированный план карьеры сотрудника.

Оценка эффективности развития карьеры может быть проведена по результатам работы предприятия. Более специфическими показателями, характеризующими управление развитием карьерой в организации, являются:

текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);

продвижение в должности (в сравнении процентных показателей - отношения получивших повышения сотрудников к общему числу сотрудников в группе) для сотрудников участвующих и не участвующих в развитии карьеры;

занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны;

проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.

Библиографический список

Арестова О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания // Вестник московского университета. Сер. 14: Психология. – 2008. - № 4 – с. 40 – 50.

Батьковский А.., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) // Проблемы теории и практики управления. – 2009. - №1. – с. 104-109.

Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М: Экономика, 2007. – с.368.

Виханский О.С., Наумов А.. И. Менеджмент: Учебник. – М Высшая школа., 2004.- 224 с.

Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие. – СПб: СПб ГИЭА, 2007 – 112 с.

Жужев А.В., Коньков А.Т. и др. Мотивация и проблемы малого бизнеса Опыт сравнительного управления в России: Управление персоналом. – 2008 - №8. С. 44 – 52

Иванов В.Ю. Карьера менеджмента как объекта исследования и управления // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. - №3. – с. 73 – 79

Катков В. М. Проблема мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. – 2008. - №10. – с. 6 – 13.

Катульская Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. – 2009. - №2. – с. 92. – 102.

Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работ // человек и труд. – 2007. - №10. – с. 90 – 93.