ЯК ПІДГОТУВАТИ ТРЕНІНГ

Тренінг — це організаційна інтерактивна фор­ма навчально-виховного процесу, яка спирається на досвід і знання її учасників; запланований процес, призначений поповнити навички та знання учас­ників і перевірити їхнє ставлення, ідеї, поведінку з метою зміни й оновлення. Тренінгові заняття спрямовані на отримання сформованості навичок і підвищення життєвої компетентності учасників.

Історія тренінгу почалась у XIX столітті, коли його використовували в медицині як методику проведення психотерапевтичної діяльності. Але вже на початку XX століття тренінг поширюєть­ся в професійній освіті як форма навчання та в практичній психології як ефективна техно­логія розвитку особистості. Особливо активно тренінгові методики використовуються у ви­падках, коли процес навчання спрямований саме на формування життєвих і професійних навичок і компетенцій, а не на накопичення наукової інформації.

Суттєвою перевагою тренінгу є те, що він ство­рює безпечну обстановку і дає можливість вчитися без хвилювання про неприємні наслідки, які мо­жуть виникнути у випадку прийняття неправиль­ного рішення.

Висока ефективність тренінгового навчання є результатом того, що:

• цінується позиція й знання кожного учас­ника;

• можна поділитися своїм досвідом і проаналі­зувати його в комфортній атмосфері без при­мусу;

є можливість навчатися, виконуючи практичні

дії;

• можна припускатися помилок, що не призводитиме до покарання або негативних наслідків;

• немає оцінок та інших «каральних» засобів оці­нювання нових знань.

• Тренінги залежно від мети та завдань поділяють на:

• соціально-психологічний — спрямова­ний на розвиток комунікативних здібностей, міжособистісних взаємин, уміння встановлю­вати та розвивати різні види стосунків між людьми;

^х тренінг.особистісного зростання _ зорієнто­ваний на самовдосконалення, розв’язання внутрішньоособистісних конфліктів, суперечностей тощо; .

• тематичний, або соціально-просвітницький

тренінг — спрямований на розгляд конкретної теми, зміст якої потрібно засвоїти, і набуття таких умінь і навичок: комунікативних, нави­чок прийняття рішень, навичок зміни стратегії поведінки, які допомагають людині гнучко ре­агувати в будь-якій ситуації, краще пристосо­вуватися до оточення, швидше знаходити вихід зі складних ситуацій, реалізовувати свої плани і досягати мети;

^х .психокорекційний тренінг — метою якого є ко­рекція психічних процесів, тренування певних якостей і здібностей особистості;

• психотерапевтичний — застосовується для виправлення хворобливих відхилень особистісного розвитку (невротичний розлад, де­компенсація, акцентуації характеру тощо);

• психофізіологічний тренінг — направлений на формування знань і вмінь м’язової релаксації, самонавіювання, концентрації уваги -й уяви, вміння контролювати мимовільну розумову активність із метою досягнення оптимальних результатів у певній сфері діяльності.

Крім того, останнім часом широко використо­вуються «тренінги життєвих компетенцій (умінь, навичок)», які з’явилися в 60-ті роки та ґрунтують­ся на ідеях гуманістичної психології К. Роджерса.

У тренінговому занятті найчастіше використо­вують методи: групової дискусії, міні-лекції, ігро­ві методи (ситуаційно-рольові, дидактичні, творчі, організаційно-діяльнісні, імітаційні, ділові), методи, спрямовані на розвиток соціальної перцепції, тощо.

Будь-який тренінг складається з одних і тих самих частин: вступної, основної та заключної. Співвідношення за обсягом цих частин у кожному випадку може бути різним. Це залежить від:

• мети тренінгу — якщо .це тільки інформацій­ний тренінг, то етап формування практичних навичок може бути дуже скороченим;

• виду цільової групи — чим молодша цільо­ва група, тим більше використовується ігор-розминок, ігор, спрямованих на згуртування групи, і тим меншим є інформаційний блок; тривалості тренінгу;

• рівня підготовленості групи — якщо група до­бре інформована, то більше часу можна при­святити формуванню навичок та обговоренню соціальних явищ.

Для результативності й ефективності тренінгу необхідно не тільки створити атмосферу відкритос­ті та доброзичливості з відчуттям взаємної поваги та симпатії, а й спробувати досягти обстановки дружнього співробітництва за обов’язкової умови свідомого виконання учасниками певних правил, зрозумілих і добровільно прийнятих кожним із них, чи правил, які допомагають сформувати атмосферу довіри та підтримки, де кожен учасник може ви­ражати свої почуття, висловлювати власні думки без побоювань. Потрібно закладати навички спіл­кування, обговорення, вирішення проблеми, участі у спільному відпрацюванні рішень, бути здатним дивитися на ситуацію з погляду іншої людини.

ТРАДИЦІЙНА СХЕМА ПРОВЕДЕННЯ ТРЕНІНГУ

І. ВСТУП

Вступ складається з таких кроків:

• презентація тренерської команди;

• коротка інформація про проект або програму, у рамках якої проводиться тренінг;

• оголошення теми тренінгу, яка має відповідати тим навичкам, виробленню яких він присвяче­ний, або тій інформації, що буде вивчатися;

• присутніх знайомлять з особливостями методи­ки проведення заняття (тобто що таке тренінгова форма навчання та які її особливості).

Далі дається план-графік роботи під час тре­нінгу: час проведення, перерви, харчування (якщо планується) тощо.

Після вступу приймаються «Правила» — ви­пробуваний та ефективний метод досягнення в гру­пі атмосфери довіри та співробітництва. Правила ухвалюються на початку кожного заняття. Основ­ини звід необхідних для даного тренінгу правил пропонує тренер, а присутні можуть доповнити його своїми. Правила слід записати на великому аркуші паперу і прикріпити на видному місці. Вони мають знаходитися там до кінця заняття, щоб можна було в разі потреби посилатися на необхідне правило.

Правила

1. Цінувати час (говорити по черзі, коротко і не­часто, за темою заняття).

2. Говорити тільки від свого імені.

3. Бути позитивними до себе та інших (Бути +).

4. Правило додавання (Я + Ти + Ми).

5. Правило поваги до своєї і протилежної статі

6. Правило добровільної активності.

7. Правило конфіденційності.

8. Правило правої руки.

Привітання

Уточнення самопочуття кожного. Це створює атмосферу «тут і зараз».

Розкриваючи свій емоційний стан, учасни­ки розповідають, чого вони очікують від занят­тя, про зміни, які сталися внаслідок попереднього заняття.

2. Основна частина ——»

У ній вправи пасивного характеру чергуються з рухливими іграми. І перше, і друге обов’язково завершується обговоренням і звітом учасників сто­совно своїх відчуттів і думок (рефлексією). Інколи основна частина може складатися з двох частин, розділених перервою. У такому разі два заняття можна об’єднувати в одне.

2. ВПРАВИ ДЛЯ ЕМОЦІЙНОЇ РОЗМИНКИ ~«—

Спрямовані на створення внутрішньої свободи учасників групи і взяті здебільшого з дитячих ігор. Репертуар їхній чималий. У довідниках із тренінгової роботи такі ігри належать до групи розминки.

2. Підбиття підсумків заняття ——

Висловлювання учасників по черзі стосовно своїх відчуттів і вражень від проведеної роботи» побажання тренерові та групі.

2. Прощання ————

Своєрідна ритуальна дія, яка може мати різні форми закінчення заняття.

Правильно закінчити заняття так само важли­во, як і правильно його розпочати. Закінчується тренінг спеціальними заключними вправами, після яких має відбутися оцінка-аналіз заняття.

• Оцінку можна проводити у формі анкет, опитувальних листів або просто висловлювань присут­ніх. Мета будь-якої оцінки тренінгу — перевірити якість навчання та визначити, наскільки воно було ефективним. Крім того, оцінка-аналіз тренінгу та­кож дозволяє коригувати проведення занять, дає імпульс до нових ідей, допомагає зрозуміти, на­скільки було досягнуто поставлену мету. Інфор­мація, отримана за допомогою оцінки тренінгу, дозволяє з’ясувати, що із засвоєного присутніми на тренінгу сприятиме змінам у їхній практичній діяльності.

У ході оцінки-аналізу обов’язково мають порушуватися питання щодо змін у подальшій практичній діяльності учасників тренінгової програми. Запитання повинні бути відкритими та надавати людині повну свободу відповіді. Бажано лишити достатньо місця на відповіді.

Підписувати анкети необов’язково. Анонімність опитування сприяє чесним відповідям, які є від­биттям щирих думок учасників тренінгу.

Ефективність проведення тренінгу залежить від компетентності ведучого. Ведучий (тренер) допо­магає учасникам брати найактивнішу участь і бути певними щодо правильного розуміння ключових концепцій та ідей. Тренер має також бути готовим адаптувати програму відповідно до потреб та ідей, які виникатимуть під час тренінгу:

X забезпечує сприятливу атмосферу для обміну досвідом у групі, вільного визначення про­блем, розкутого обміркування шляхів їхнього розв’язання;

^х допомагає учасникам занять актуалізувати мо­тивацію навчання;

• застосовує різноманітні навчальні прийоми з тим, щоб надати заняттям розмаїтості і під- лаштувати їх під різні навчальні можливості учасників;

• установлює позитивну атмосферу в групі і сам стає учасником освітнього процесу;

• ототожнює себе з групою, нічого не нав’язує і не вимагає.

МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ З ОРГАНІЗАЦІЇ ПРОВЕДЕННЯ ТРЕНІНГУ

Для ефективного проведення тренінгу слід створити необхідні умови. Якщо тренінг буде про­водитися в аудиторії, потрібно:

9. Підготувати аудиторію. Розставити столи ко­лом або у формі букви «П». Слід переста­вити столи так, щоб звільнити місце у цен­трі кімнати. Учасники мають бачити один одного.

10. У кімнаті має бути звичайна дошка або спе­ціальна — фліпчат. Необхідно підготувати крейду, скоч, фломастери, клейкі й неклейкі папірці, безпечні шпильки, скріпки, кнопки, серветки і роздаткові матеріали.

11. Підготувати обладнання для демонстрації відеоматеріалів, фільмів або презентації.

12. Підготувати декілька аркушів паперу форма­ту А1 або А2 та папір формату А4 для запису правил роботи групи, результатів виконання групових завдань.

13. Чітко розпланувати етапи проведення тренінгу та скласти план.

14. Ретельно спланувати проведення тренінгу, пе­редбачити через кожні 40-60 хвилин вправи на зняття м’язового напруження або перерви на каву чи обід.

15. Залежно від характеру завдання та його склад­ності робота може проводитися всією групою або в малих групах по 3-5 осіб. Розподіл на малі групи доцільний тоді, коли проблема, що розглядається, потребує опанування великої кількості інформації.

16. Під час роботи в малих групах створити сприятливі умови для активної участі всіх її членів в обговоренні, обміні досвідом, знаннями і думками. Така робота формує навички й уміння колективного розв’язання проблеми.

У тренінговій роботі з учнями потрібно враховувати наступне: •• •

• кількість учасників групи має бути обмеже­ною 20, учасниками;

• малі групи, в які об’єднуються учасники для різноманітних обговорень, творчої роботи, не можуть бути більшими ніж 4-5 учасників;

-т дуже важливо супроводжувати самостійну роботу учасників у малих групах вони мо­жуть потребувати додаткових пояснень, під­тримки, що необхідно в тому числі, і для збереження рівня зацікавленості учасників у роботі на тренінгу. ' ■■

Місце проведення

Місцем для проведення тренінгу може бути будь-яке приміщення, в якому можна зручно : роз­місти: ' . . -

стільці, поставлені по колу (за кількістю учас­ників тренінгу); '

• столи для роботи учасників в малих групах та розміщення необхідних матеріалів;

• дошка або фліп-чарт.

Крім того, важливо, щоб^-у-приміщенні було до­статньо місця для проведення ігор та інших рух­ливих форм роботи. .

Важливо, також враховувати, що на стінах мають закріплюватись плакати та різноманітні напрацювання учасників групи.

Матеріальне забезпечення

Для проведення тренінгу необхідно мати:

• ручки і блокноти або зошити для індивіду­альних записів учасників;

• аркуші паперу розміром А1, АЗ, А4;

• роздаткові інформаційні та інші матеріали* дошку або фліп-чарт (спеціальна дошка, на якій кріпляться великі аркуші паперу для записів);

• маркери або фломастери різних кольорів;

• кольоровий папір;

• скотч, кнопки, клей, скріпки;

• ножиці; -

• бейджі (значки для написання імен учас­ників); .

• стікери (невеликі аркуші кольорового липко­го паперу);

• папки для роздаткових матеріалів тощо. Методи

Методи с певними способами досягнення мети просвітницького процесу.

Під час тренінгу використовуються активні та інтерактивні методи навчання: презентація, ін­дивідуальна робота, робота парами, робота в ма­лих групах, робота по колу, рольова гра, обгово­рення, «мозковий штурм», анкетування, ігри- розминки тощо.

Кожний метод передбачає розв’язання конкрет­ного завдання, особливості його проведення обумовлені метою, змістом, часовими умовами . та віковими особливостями учасників.

• «Мозковий штурм* —це метод, за якого всі учасники можуть вільно (без критики й оціню­вання з боку ведучого та інших учасників) висловлювати будь-які свої думки, навіть абсурд­ні та фантастичні, щодо поставленого питання або проблеми.

Мозковий штурм використовується, коли по­трібно:

—■ розкрити зміст того чи іншого поняття;

• знайти шляхи вирішення проблемної ситуації; ,■ . ^:

• з’ясувати, Що учасники знають та як став­ляться до того чи іншого питання, проблеми, явища тощо.

Під час проведення «мозкового штурму* необ­хідно:

• чітко сформулювати питання чи проблему;

• записувати всі висловлювання та пропозиції учасників у тому вигляді, як вони прозву­чали (переформулювати висловлювання або сформулювати його по-іншому можна тільки за згодою учасника);

• надати можливість висловитися всім бажаючим;

• заохочувати всіх учасників до висловлюван­ня думок та пропозицій.

Обговорення — це метод, який передбачає актив­ний обмін Думками; враженнями,' знаннями та досвідом між усіма учасниками тренінгу.

Обговорення проводиться для того, щоб:

• узагальнити та підбити підсумки проведеної роботи;.

• учасники усвідомили, сформували або зміни­ли своє ставлення та переконання щодо обго­ворюваних питань.

Під час проведення обговорення ведучому необ­хідно:

• ставити тільки відкриті запитання, формулю­вати їх коротко та конкретно. Відкрите запи­тання не підводить до однозначної відповіді «так» чи «ні». Воно, як правило, починаєть­ся зі слів: «Що...?», «Коли...?», «Який...?», «Чому...?», «Як...?»;

• бути уважним до всіх, забезпечувати всім учасникам рівні можливості в обговоренні, дякувати за питання та висловлювання;

• утримувати обговорення в руслі поставленого питання чи проблеми;

• враховуючи вікові особливості молодших під­літків, не проводити обговорення занадто дов­го, бути готовим самому висловити необхід­ний висновок.

Робота в малих групах — це метод,який поля­гає в організації виконання певних завдань гру­пами з кількістю учасників від 3 до 5 осіб. Ро­бота малих груп завершується презентацією ко­лективної роботи й обговоренням її результатів у великій групі.

Робота в малих групах використовується для того, щоб:

• кожен учасник мав можливість ефективно за­своїти інформацію, висловити й обговорити свої думки, напрацювати певні навички;

• організувати взаємодію між учасниками і згуртувати групу;

• підвищити активність учасників.

Організовуючи роботу учасників у малих гру­пах, необхідно:

.— використовувати різноманітні форми і при­йоми об’єднання учасників у малі групи;

• чітко ставити завдання і визначати час на його виконання;

• під час самостійної роботи малих груп нада­вати необхідну допомогу, додаткові пояснення та підтримку;

• ознайомити учасників з правилами роботи в малих групах та, за необхідності, допомог­ти розподілити «ролі». Важливо слідкувати, щоб кожного разу ці функції виконували інші учасники»

Рольова гра — це метод навчання, за якого учас­ники, виконуючи ролі в заданих уявлюваних си­туаціях, набувають певних знань і відпрацьову­ють необхідні навички.

Рольова гра проводиться для того, щоб:

• визначити ставлення учасників до зазначених тем;

• отримати власний досвід вирішення певних проблем;

• сформувати в учасниках свідому вчасну пози­цію щодо обговорюваних ситуацій та питань;

• напрацювати навички безпечної відповідаль­ної поведінки.

Для проведення рольової гри необхідно:

• організувати чітке розподілення ролей між учасниками так, щоб кожний учасник мав свою роль;

• слідкувати, щоб ролі учасниками обиралися добровільно;

• попередити учасників, що під час виконання ролі не обов’язково використовувати власні імена; <

• слідкувати, щоб після закінчення виконання учасниками поставлених завдань група під­тримувала їх оплесками;

• після закінчення гри обов’язково провести з учасниками «вихід з ролей*. Для цього на­голосити, що гру закінчено, і всі знову стають

. тими, хто вони є в реальному житті;

• у разі виконання учасником негативної ролі після’« виходу з ролі» надати йому доброзич­ливу підтримку: запропонувати групі подяку­вати, назвати учасника його реальним іменем, сказати комплімент й обов’язково поаплоду­вати.

Структура тренінгового заняття

У загальному вигляді структура тренінгового за­няття складаються з трьох основних частин:

• вступна частина;

• основна частина;

• заключна частина.

Кожна частина має свої харак­терні особливос­ті та елементи.

Вступна части­на складається з таких етапів.

17. Відкриття тренінгу, привітання, знайом­ство — етап, який складається з короткого привітання та представлення ведучого учасникам (якщо це перше заняття), відбувається презентація або продовжується знайомство учасників тренінгового заняття.

18. Прийняття (повторення) правил роботи групи — етап, в ході якого на першому занят­ті учасники приймають, а надалі — повторю­ють, певні норми поведінки, яких мають до­тримуватись під час тренінгового заняття всі його учасники,

19. Вступне слово педагога-тренера — етап, в ході якого педагог-тренер повідомляє учасникам мету й основний зміст тренінгового заняття.

20. Очікування — на цьому етапі учасники ви­значаються щодо своїх очікувань від тренінгового заняття. Важливо, щоб кожний учасник промовив свої очікування вголос: висловлені очікування надають можливість учасникам усвідомити свої цілі та взяти на себе відповідальність за їх реалізацію.

Важливо відзначити, що всі ці етапи (які мають назву структурних вправ, тому що вони ніби утримують» структуру тренінгового заняття)

Основна частина складається етапів.

є обов'язковими на кожному занятті і мають про­вадитись з дотриманням зазначеної ПОСЛІДОВНОСТІ.

Основна частина складається етапів.

• Визначення рівця інформованості та акту­алізація проблеми — на цьому етапі тренер та учасники з’ясовують рівень знань та інформованості теми, що обговорюється{ визначають, чому проблемає актуальною і важ­ливою для них та суспільства. Для цього тренер може ставити ґрупі запитання, проводити . «мозкові штурми», використовувати вікторини.

• Надання інформацїі -— під ч аас проведення за­няття інформація надається на різних етапах і в різних формах. Це можуть бути інформа­ційні повідомлення тренера, роздаткові ма­теріали, результати напрацювань учасників у малих групах тощо.

• Набуття практичпих павичок — беручи участь у різноманітних формах роботи в ході тренінгових занять, учасник і отримують прак­тичні уміння та навички (комунікативні, прий­няття рішень,розв’язання проблем).

Заключна частина тренінгового заняття складаєть­ся з підбиття підсумків та ритуалу прощання.

Підбиття підсумків. На цьому етапі тренер разом.з учасниками обговорюють результати роботи, діляться думками и враженнями, з ясовують, реалізували вони свої очікування, закріплюю отримані знання. Основні висновки заняття можуть бути зафіксовані письмово на плакаті.

Заключна частина так само, як і вступна, є об ов’язковим елементом кожного заняття.

Оскільки головною ознакою тренінгу е наявність певних принципів, правил, необхідно зверну] на них: особливу увагу.

Правила — це норми поведінки, про які учасники групи домовляються і за якими живуть п: час проведення занять.

Правила приймаються всією групою разом із тренером не самому початку роботи групи. Вони потрібні для того, щоб кожен учасник:

• Міг відкрито висловлюватися і виражати свої почуття і погляди;

• не боявся стати об’єктом глузування і критики (позитивність);

• отримував інформацію сам і не заважав отримувати 'її іншим.

Існує кілька основних правил, які допомагають забезпечити такі умови:

• Бути позитивними. :

• Бути активними. . •

• Говорити тільки за темою.

• Говорити від свого імені. «

• Не .критикувати: кожний„має право на влас­ну думку.

• Говорити те, що думаєш.

• Говорити коротко і до черзі. Дотримуватися регламенту.

Я обираю тренінг

Тренінг — це щось схо­же на уроки.

^ Тренінг — це те, що відбувається в школі.

^ На тренінгу учні не си­дять за партами.

^ На тренінгу немає жор­сткої дисципліни.

^ На тренінгу всі добро­вільно дотримуються правил.

^ Тренінг — це те, що відбувається під керів­ництвом тренера.

^ На тренінгу можна на рівних спілкуватися з тренером.

^ На тренінгу можна бага­то чого навчитися

Тренінг — форма групової | роботи, яка забезпечує актив­ну участь і творчу взаємодію і учасників між собою і з учителем.

Хоча тренінг є формою орга­нізації навчального процесу, він не схожий на класичні уроки. Тут втрачають силу багато правил, яких учні звикли дотримуватися в школі (вставати, коли відповідаєш; сидіти за партами; не пересідати).

Однак ця форма роботи пе­редбачає власні правила і перше з них — учасники самі виробляють певні правила і беруть добровіль­не зобов’язання їх дотримуватися (не запізнюватися, не перебивати, бути доброзичливим, толерантним, коректним та ін.).

Учні справді не сидять за пар­тами, а сідають півколом, щоб до­бре бачити одне одного й учителя, який сидить поруч.

Педагог, якого найчастіше на­зивають тренером, не домінує, а лише спрямовує діяльність.

Форма проведення тренінгу має суттєве значення, однак головним усе ж є його зміст. Щоб реально вплинути на свідомість і поведінку учнів, зміст тренінгу повинен:

• бути максимально наближе­ним до потреб і проблем учас­ників;

х ураховувати рівень їхнього ак­туального розвитку і завдання найближчого розвитку;

• орієнтуватися на формування цінностей, знань, умінь і на­вичок, які є основою пове­дінки;

• розглядати делікатні теми, що стосуються репродуктивного здоров’я і вживання психоактивних речовин, не ізольовано, а в контексті інших важливих проблем.

• Забезпечують активну участь і взаємодію учасників:

^х робота в групах;

х інтерактивні презентації;

х дискусії, дебати;

• мозкові штурми;

х рольові ігри;

х аналіз історій і ситуацій;

х виконання проектів;

. ^х творчі конкурси.

Проте не слід думати, що тре­нером може стати тільки той, хто має особливі здібності. Проведення тренінгу не мистецтво, а швидше технологія. Кожен учитель здатний оволодіти нею. Тим більше, що на­віть елементи тренінгу надзвичайно позитивно сприймаються учнями і надихають педагогів на вдоско­налення своєї майстерності. Напрямки тренінгу;: х формування нового рівня ло­гічної пам’яті й мислення; х формування широкого спектру здібностей та інтересів; х формування інтересу до іншої людини як до особистості; х розвиток, прагнення до себе і до суспільства, формування пер­винних навичок самоаналізу; х зміцнення почуття дорослості, формування адекватних авто­номій особистості; х розвиток форм і навичок осо­бистого характеру; х формування наявних змін ста­тевого дозрівання; х самодіагностика і самовідкриття дітей, усвідомлення і форму­вання особистості дитини; х позитивний характер зворот­ного зв’язку; х конкретний характер відносин; х включення (усе починається з тренера, він показує і розказує); х відтворення (писати, малювати, переказувати).

За допомогою тренінгу можливо подарувати учням особливий час і місце в школі. Запрошую­чи дітей сісти з коло й обмінятися думками, ми наслідуємо давні традиції, що існують у багатьох культурах світу — організовувати своєрідне коло, де кожен має змогу висловитися з приводу будь- якої події чи проблеми і вислухати думки інших.

• Можливо допомогти дітям відчути єднання з групою. Багатьом підліткам важко зосереди­тися на навчанні, якщо вони почуваються са­мотніми. Це відчуття може підштовхнути їх до компаній, нормою в яких є вживання алкоголю, наркотиків, насилля, інші протиправні дії.

• Можливо дати дітям «точку опори». Допомага­ючи усвідомити цінності й пріоритети, ми на­ставляємо їх на правильний шлях, вчимо уни­кати невиправданих ризиків і створених ними самими проблем.

• Можливо показати дітям, як можна жити у сві­ті без насилля. Навчаючи учнів спілкуватися і розуміти один одного, ми допомагаємо їм на­бути досвіду мирного розв’язання конфліктів і пошуку компромісів.

• Можливо навчити дітей долати стреси. За умов інтенсивного навчального процесу важливо вміти розподіляти час, відпочивати й розслаб­лятися душею і тілом.

• Можливо навчити дітей протистояти соціаль­ному тиску. Тренуючи навички відмови, можна навчити їх протидіяти маніпуляціям, підвищи­ти їхню стійкість до позицій, які можуть спри­чинити проблеми.

Школа є ідеальним середовищем для впрова­дження профілактичних і розвивальних про­грам. Тут існують найкращі можливості для здійснення масового, ефективного та превен­тивного впливу.

21. Масовість. Школа охоплює більшість дітей ві­ком до 18 років. Це той період життя, коли фор­мується самоідентичність людини, її особиста система цінностей, погляди і переконання.

22. Ефективність. Школа — місце, де учні й учи­телі проводять разом багато часу. Це умож­ливлює поєднання навчального процесу з ви­хованням. Упровадження високоякісних про­філактичних програм полегшує це завдання.

23. Превентивність. Навчальні програми дають змогу ретельно спланувати і здійснити вплив ще до того, як у житті молодої людини ви­никнуть реальні ризики і проблеми. Орієнта­ція на зону найближчого розвитку уможливлює своєчасне формування соціально-психологічних компетентностей, важливих для найближчого майбутнього.

Залучення учнів до планування та проведення тренінгів і позашкільних заходів є одним із вирі­шальних факторів ефективності предметів.

•Зазвичай із цим немає проблем, адже тематика тісно пов’язана з реальними проблемами і пробле­мами підлітків.

Діти із задоволенням сприймають інформацію й активно обговорюють її, поширюючи у своєму середовищі.

Вони висловлюють бажання стати волонтерами і помічниками тренера, з ентузіазмом беруть участь у позакласних заходах.

СТРУКТУРА ТРЕНІНГУ

Вступна. _частина _ тренінгу передбачає вирішен­ня таких завдань:

• оцінка рівня засвоєння матеріалу попередньо­го тренінгу (отримання зворотного зв’язку): зазвичай це відбувається у формі опитування (що найбільше запам’яталося чи сподобалося на минулому тренінгу) або перевірки домаш­нього завдання;

• актуалізація теми поточного тренінгу й вияв­лення очікувань;

• створення доброзичливої та продуктивної ат­мосфери (цей етап називають загальним тер­міном «знайомство»; він проходить у формі самопрезентації чи взаємопрезентації учасників тренінгу);

• підтримання демократичної дисципліни у фор­мі прийняття, уточнення або повторення пра­вил групи.

— кілька тематичних завдань у поєднанні з вправами на зняття м’язового і пси­хологічного напруження.

інтерактивні презентації; інформаційні повідомлення; мозкові штурми; міні- лекції з елементами бесіди; самонавчання і взаємо-навчання; відповіді на запитання; опитування думок.

Практичний.блок: робота в групах; виконання проектів; аналіз історій і ситуацій; рольові ігри; інсценування; керовані дискусії і дебати.

Допоміжні вправи: об’єднання в групи; впра­ви на зняття м’язового і психологічного напружен­ня — руханки.

Заключна частина охоплює:

• підбиття підсумків;

• отримання зворотного зв’язку за тематикою по­точного тренінгу;

24. релаксацію і процедури завершення тренінгу

ТРЕНІНГ (англ.— навчання, виховання, підготовка, тренування, дресирування). Тренінг почали використовувати у медичній практиці (як різновид психотерапії), а в

XX ст. він набув широкого використання в професійній освіті (як форма навчання) та практичній психології (як засіб розвитку лю­дини) Термін «тренінг» використовують для позначення широ­кого кола методик, інструментів, засобів, які ґрунтуються на різ­них теоретичних підходах та принципах. Різні автори-дослідники, які працюють над проблемою використання тренінгу, не дотримуються одностайності щодо тлумачення тренінгу в різних наукових, методичних, навчальних публікаціях. Ю. Ємельянов вважає, що тренінг — це група методів, які спрямовані на розви­ток здібностей до навчання та оволодіння будь-яким складним видом діяльності. Л. Петровська трактує його як засіб впливу, який спрямований на розвиток знань, соціальних установок, вмінь і досвіду у сфері міжособистісного спілкування, а також засіб розвитку компетентності у спілкуванні, засіб психологічно­го впливу. Водночас, автор зводить до єдиного термінологічного еквіваленту терміни «активна соціально-психологічна підготов­ка». «активне соціальне навчання», «лабораторний тренінг», «групи інтенсивного спілкування», «перцептивно орієнтований тренінг», «тренінг сенситивності (чутливості)», які похідні від соціально-психологічного тренінгу, основна мета якого — розви­ток компетентності у спілкуванні, її комунікативної, інтерактив­ної та перцептивної складових. Схожі погляди в Г. Ковальова, який вважає соціально-психологічний тренінг методом активного комплексного соціального навчання. Б. Д. Паригін визначає тре­нінг як один із методів групового консультування, характеризу­ючи його як активне групове навчання навичкам спілкування та життя в суспільстві загалом: від навчання професійно корисним навичкам до адаптації до нової соціальної ролі та відповідно ко­рекцією «Я-концепції» та самооцінки. А. П. Ситников дає таке визначення тренінгу: «Тренінги (навчальні ігри) є синтетичною антропотехнікою, яка поєднує в собі учбову та ігрову діяльність, що відбувається в умовах моделювання різноманітних ігрових ситуацій...». Під антропотехнікою він розуміє галузь акмеологіч- ної трактики, спрямовану на перетворення природних здібностей людини та формування на їх основі культурного феномену про- фес йної майстерності. Він виділяє три основних антропотехніки: научіння, учіння та гру. Враховуючи дані складові, специфічні риси та парадигми тренінгу: дотримання певних принципів гру­пової роботи; спрямованість на психологічну допомогу в само­розвитку учасникам групи, при цьому допомога надається не тільки (а іноді й не стільки) ведучим групи, а й самими учасни­ками; наявність більш або менш постійної групи (переважно від 7 до 15 осіб), що періодично збираються на зустрічі чи працюють безперервно впродовж двох-п’яти днів (так звані групи- марафони); певна просторова організація (частіше за все — робо­та в зручному ізольованому приміщенні, де учасники переважну частину часу сидять в колі); акцент на взаємостосунках учасників групи, для аналізу та розвитку в ситуації «тут і зараз»; викорис­тання активних методів групової роботи; об’єктивація суб’єктив­них почуттів та емоцій учасників групи стосовно один одного та подій, які відбуваються в групі, вербалізована рефлексія; атмос­фера розкутості та свободи спілкування між учасниками групи, клімат психологічної безпеки. Різне розуміння змісту тренінгу знаходить своє відображення й у різноманітності назв спеціаліс­тів, які проводять тренінг: ведучий, керівник, директор групи, тренер, експерт, фасилітатор тощо. Сьогодні різними психологі­чними школами використовуються такі основні види тренінгів. Групи тренінгу (Т-групи) (Тренінг розвитку особистості в між особистісному просторі). Цей вид тренінгів пов’язують з ім'ям відомого соціального психолога Курта Лєвіна, який працював над проблемою групової динаміки та соціальної дії. Власне Т- групи започаткували в 1945 році на заняттях лабораторним тре­нінгом під керівництвом К.Лєвіна. У 1947 році в СІНА створено Національну лабораторію тренінгу. Мета лабораторного тренінгу переважно пов’язана з такими аспектами: розвиток самосвідомо­сті за рахунок зниження бартерів психологічного захисту; розу­міння умов, які перешкоджають або допомагають функціонувати групі; розуміння міжособистісних взаємин для більш ефективної взаємодії з іншими; оволодіння вміннями діагностики індивідуа­льних, групових й організаційних проблем — наприклад, вирі­шення конфліктних ситуацій у групі. Т-групи базуються на принципах групової динаміки, у які входять п’ять основних еле­ментів: цілі групи, норми групи, структура групи, проблема лі­дерства, єдність групи та фази її розвитку. У наш час існує кілька різновидностей Т-груп, які умовно можна розділити на три осно­вних течії: загальний розвиток індивіда (групи сензитивності); формування та дослідження міжособистісних стосунків; органі-заційнин розЕиток — підхід, у рамках якого спеціалісти працю­ють над покращенням діяльності цілих організацій. Біхевіораль- но орієнтовані груші (Б-групи) (Тренінг життєвих вмінь). Заняття в таких групах безпосередньо пов’язане з виробленням певних навичок соціальної взаємодії, які проявляються на рівні поведін­ки. Типова методика проведення Б-груп— репетиція поведінки: учасникам демонструється модель оптимальної поведінки в за­пропонованій ситуації. Потім проходить фаза репетиції, коли учасник випробовує новий тип поведінки чи його фрагмент. На­решті проходить стадія фаза підкріплення, тобто заохочення за успішні дії, у вигляді позитивних реакцій групи. Щоб успішно переносити набуті навички в реальне життя учасники тренінгу отримують домашнє завдання. Психодраматичний підхід (Пси- групи) (Тренінг вирішення особистих проблем). Суть цього ме­тоду -полягає в постановці вистави членами групи під керівницт­вом е едучого — режисера в спеціально організованому просторі за допомогою спеціальних прийомів. Основні етапи психодрама- тичпих сесій: розминка (фаза розігріву); фаза психодраматичної дії; фаза інтеграції, коли учасники обмінюються своїми почуття­ми та враженнями. Гуманістичний підхід (В-групи) (Тренінг ві­льною самовизначення групи). Основнми ознаками В-груп вва­жають саморозкриття, увагу до почуттів, усвідомлення самого себе та свого фізичного «Я» і принцип «тут і зараз».Одна із хара­ктерних особливостей В-груп — максимально недирективний (демократичний) стиль управління групою. Трансактний аналіз (ТА-групи) (Тренінг раціонального самопізнання й саморозвит­ку). Учасники ТА-груп вчаться розпізнавати, у які психологічні ігри вони залучені в процесі спілкування та які види маніпуляцій у них використовують. Під час занять учасники досягають інсай­ту — моменту осяяння, коли стають відомими істинні мотиви тих чи інших вчинків. У ТА-групах інсайт має інтелектуальний, ана­літичний характер. Гештальт підхід у груповій роботі (Г-групи) (Тренінг самоактуалізації та саморегуляції). Головне завдання Г- груп не навчання, як Т-груп, а розширення сфери усвідомлення своєї самоідентичності, власної досконалості, прийняття відпові­дальності :,а все, що з людиною відбувається. Окрім вищезгада­них видів гренінгів, можна виділити особливий вид тренінгової роботи— соціально-просвітницький тренінг. Соціально-про­світницький тренінг розрахований на: підготовку фахівців, на­вчання спеціалістів, які працюють з молоддю у сфері освіти, ін-торів; оволодіння знаннями; формування умінь які сприятимуть усвідомленому вибору варіантів поведінки; роз­виток установок, на усвідомлення потреб і мотивів. Даний підхід базується на вірі в те, що люди ефективніше вчаться, коли ціну­ються їхні власні знання та активність, а також можливість аналі­зу власного досвіду в комфортному середовищі. Ідеї соціально- просвітницького тренінгу базуються на ідеях бразильського ви­хователя Паоло Фрейре: освіта ґрунтується на «банківському» підході, коли інформація зберігається в пасивних куточках пам’яті, звільняючи її; освіта повинна допомагати ставити прави­льні запитання та надавати можливість будувати схеми для від­повіді на них та їхнього активного вирішення; освіта повинна ба­зуватись на потребах людей та їхньому життєвому досвіді; освітній процес — це процес обміну й діалогу чи відображення та дії.

Ведучий тренінгу

Під час проведення тренінгу однаково важливою є робота всіх учасників. Однак роль ведучого є однією з найвідповідальніших. Саме від нього значною мірою залежить успішність перебігу та результативність тре­нінгу. Особливе значення має вибір ролі ведучим.

Він може грати різноманітні ролі: як авторитарного диктатора, так і рівноправного партнера. Стиль пове­дінки обирається залежно від змісту та цілей тренінгу. На думку досвідчених тренерів, найбільш вигідним є поміркований стиль, при якому авторитет ведучого не тисне на особистість учасників, дозволяє їм розкрити­ся, таким чином підвищуючи ефективність заняття.

Ведучий тренінгу може висту­пати у двох основних ролях:

• технічного експерта. Виби­раючи таку роль, ведучий подає докладні коментарі тих процесів, які відбуваються в групі, аналі­зує поведінку окремих учас­ників, а також інформує учас­ників щодо цілей і завдань тре .нінгу;

• еталонного учасника. У цьо­му випадку тренер, який веде групу, домагається двох основ­них цілей: демонстрації бажано­го й доцільного зразка поведін­ки та посилення динаміки соці­ального навчання через досяг­нення групою незалежності й згуртованості.

За характером діяльності тренер може виступати в таких ролях:

• активного керівника (інструк­тор, учитель, режисер, ініціатор і опікун);

• аналітика (аналізує, робить висновки, узагальнення в процесі роботи групи тощо);

• коментатора (коментує про­цеси, що відбуваються в групі, по­ведінку учасників і т.д.);

• посередника (експерт, який не бере на себе відповідальності за те. ідо відбувається в групі, але пері­одично втручається в груповий процес і спрямовує його);

• члена групи (автентична осо­ба зі своїми індивідуальними особливостями й життєвими про­блемами).

Ведучі тренінгів можуть оби­рати різноманітний стиль. Більшість теоретиків і практиків тренінгу дотримується думки, що найприйнятнішим є демократич­ний стиль керівництва. Однак у ряді випадків необхідно віддати перевагу авторитарності, наприк­лад: коли перед групою стоїть

жорстко структурована задача; коли члени групи переживають сильний стрес; коли групова ди­наміка групи настільки незрозу­міла для учасників, що вони не можуть точно й повністю усвідо­мити, що відбувається.

Для того, щоб тренінг пройшов успішно, ведучий має володіти певними навичками.

Когнітивні навички:

• ведучий повинен тримати в полі зору всю групу;

• тренер повинен зосереджуватися на тому, що відбувається в групі;

• ведучий повинен запам’ятовувати найбільш істотні моменти тренінгу;

• ведучий повинен аналізувати процеси, що відбуваються.

Комунікативні навички:

• уміння активно слухати;

• ставити відкриті й закриті запитання;

• аргументувати свої висловлю­вання;

• володіти прийомами оратор­ської майстерності.

Навички саморегуляції:

• уміти володіти собою під час групово ї роботи;

• переборювати втому;

• стримувати себе від надмірно­го емоційного втручання в груповий процес.

Тренінг: форми і методи

Люди навчаються по-різному: дехто краще засвоює матеріал, коли читає його, дехто - коли слу­хає, а дехто - в процесі практич­них занять. Фасилітатор або тре­нер, який подає матеріал різни­ми способами (урізноманітнює форми й методи навчання), має більші можливості забезпечити потреби аудиторії й закріпити вивчене.

Обираючи метод викладання, слід враховувати:

рівень знань учасників щодо даної теми;

якими навчальними засо­бами підкріпити матеріал, що викладається;

розміри групи (інтерактивні форми ефективніші, коли мен­ше учасників);

ресурси, у тому числі часу й простору (розподіл на малі гру­пи потребує більше часу і прос­тору, ніж робота всією групою);

умови приміщення (фіксо­ване розташування робочих місць ускладнює пересування і зміну конфігурації).

Робота у складі всієї групи

Заняття у складі групи перед­бачає, що всі учасники сидять разом, а їхня увага зосередже­на на лідерові групи. Такий вид роботи, як правило, застосову­ється:

під час початкового приві­тання та вступної частини щоден­них занять;

коли треба вислухати одно­го або декількох промовців, зок­рема під час читання лекції або проведення колективної презе­нтації перед аудиторією;

під час обміну результата­ми роботи, виконаної у склад/ малих груп;

наприкінці тренінгу для під­ведення підсумків і завершення заняття.

Переваги групової роботи по­лягають у тому, що з інформаці­єю та досвідом можуть ознайоми­тися всі члени групи. Крім того, існує можливість легко давати інструкції одразу всім учасникам. Важливо також, що окремі з них неспроможні одразу брати акти­вну участь у навчанні, відчувають обмеження можливостей щодо засвоєння матеріалу, їм легше адаптуватися до умов тренінгу у великій групі.

Робота в малих групах

На відміну від занять у складі всієї групи, коли люди є перева­жно пасивними одержувачами інформації, заняття в малих гру­пах передбачає активність учас­ників, їхню жваву взаємодію од­ного з одним, вироблення ними власних ідей та виявлення творчості в інших формах. У процесі роботи у складі малих груп доці­льно мати двох тренерів: вони зможуть приділити більше часу, допомагаючи кожній групі, і вне­суть у процес різні особисті якості та досвід, збагачуючи матеріал, який викладають.

Метод малих груп зручний у застосуванні, коли учасникам потрібно:

познайомитися один з од­ним;

переглянути матеріал, представлений на лекції;

розв’язати завдання, поста­влені тренером;

спланувати, як представи­ти інформацію іншим групам у формі рольової гри;

відпочити, навчитися взає­модіяти, адаптуватися серед не­знайомих людей.

Існує чимало способів органі­зації малих груп, кількість людей у яких, зазвичай, коливається від двох до восьми. Якщо кількість членів перевищує вісім, їм стає важко всім одночасно брати участь у роботі і, відповідно, лег­ше виключитися з неї - при цьо­му група, як правило, розпада­ється на підгрупи.

Спосіб формування груп за­лежатиме від виду роботи, якою вони мають займатися. У деяких випадках варто об’єднувати лю­дей за характером професії, на­приклад, менеджерів - у одну, а освітян - в іншу. Нижче наведе­но кілька найбільш поширених способів формування груп, але за умови творчого підходу тре­нер завжди може відшукати й інші.

• Учасникам (розташованим у фіксованому порядку - колом, півколом, у лінію тощо) пропону­ється розрахуватися по порядку (справа наліво або навпаки) са­мим (або це робить тренер) на таке число номерів, яке залежить від того, скільки людей має вхо­дити до складу кожної малої гру­пи (наприклад, розрахуватися на перший-другий номери, перший- другий-третій тощо). Учасники з однаковими номерами створю­ють відповідні групи (група но­мер один, група номер два, гру­па номер три тощо).

• Групи формуються з учас­ників (двох, трьох і більше), які сидять безпосередньо поруч один з одним.

• Пропонується на вибір низ­ка з кількох питань для обгово­рення (одного, двох, трьох тощо

25. за числом груп), і групи фор­муються учасниками добровіль­но за інтересами.

Групи обговорення. Вони створюються для стимулювання мислення та вироблення ідей, пов'язаних з певною темою. На­приклад, доцільно визначити теми, що їх люди хотіли б вивчи­ти глибше або про які вони хоті­ли б дізнатися більше. Від учас­ників групи обговорення не ви­магається розв'язання пробле­ми або завершення складання переліку завдань.

Оптимальний розмір такої групи становить 4-6 осіб. Обго­ворення має бути відносно ко­ротким - близько десяти хвилин. Учасникам групи тренер пови­нен чітко пояснити мету обгово­рення. Якщо цей метод перед­бачається застосовувати досить часто - слід змінювати склад групи після одного-двох обгово­рень (деякі групи підбираються вдало і добре працюють разом, інші-ні).

Пари. Завдання, призначені для пар, необхідно добирати дуже ретельно. Вони мають бути короткими, щоб учасники не мо­гли зайти у глухий кут, якщо пари не спрацюються. Попарно зруч­но працювати;

під час виконання вступних ознайомлювальних вправ;

під час навчання один од­ного, коли один учасник, який уже володіє певними навичка­ми, навчає іншого;

коли люди на основі особи­стих симпатій обирають собі пару для вирішення таких завдань тренера, які зручніше виконува­ти вдвох, наприклад, для участі у вправах, де потрібно викону­вати дві різні ролі тощо.

Трійки. Малі групи з трьох осіб особливо корисні, коли треба, щоб двоє людей взаємодіяли між собою, а один спостерігав за ними і робив зауваження. Члени малої групи з трьох осіб розподі­ляють між собою ролі промовця, слухача та спостерігача. У такій трійці промовець розповідає за­дану тему, слухач реагує на про­мову згідно з тренерським за­вданням, а спостерігач не бере участі в розмові, а лише спосте­рігає та записує свої зауваження («погляд збоку»), а наприкінці вправи коментує враження від почутого. Взаємодія промовець-слухач триває, як правило, від 5 до 10 хвилин. Спостерігач ко­ментує протягом близько 5 хви­лин. Зазвичай у таких вправах члени трійки по черзі міняються ролями в певному порядку, щоб кожен із них побував у всіх трьох ролях.

Після виконання цієї вправи тренер збирає учасників трійок в одну групу, щоб обмінятися до­свідом. Залежно від кількості учасників групи й наявного ре­зерву часу тренер може не зби­рати усіх разом, а провести об­говорення, об’єднуючи учасни­ків кількох трійок (по дві, три трій­ки тощо).

Лекції та формальні презентації

Лекції. За цієї форми навчан­ня лектор, який більшість часу перебуває у фронтальній позиції відносно аудиторії, представляє інформацію одразу всім учасни­кам. Цей метод, як правило, ви­користовується, аби донести нову інформацію одночасно до великої кількості людей за умо­ви, коли слухачі мають слабку підготовку або взагалі не мають базових знань із певної теми. Тривалість таких лекцій може бути до однієї години, іноді й бі­льше.

Слід пам’ятати, що під час лекції аудиторія пасивно сприй-має інформацію, тому думки людей можуть відхилятися від теми, якщо лекція задовга, пред­ставлена інформація не відпо­відає темі, лектор читає матері­ал не надто динамічно. Оскіль­ки під час лекційних занять мо­жливості для взаємодії між лек­тором та аудиторією вкрай об­межені, лектор і слухачі не мо­жуть бути впевнені в тому, що тлумачать зміст лекції однако­во. Природно, добре підготовле­на й виконана лекція більше за­цікавить аудиторію, ніж така, коли лектсо погано орієнтується а темі, ніяковіє чи соромиться, або, що особливо негативно впливає на інтерес аудиторії, читає текст лекції слово 8 слово за конспектом, не пожвавлюю­чи її, не підтримуючи контакту з аудиторією очима.

Для підвищення інтересу ау­диторі ї під час лекцій використо­вуються різноманітні прийоми, наприклад:

® аудіовізуальні презентації (слайди, відеофільми тощо);

Я запитання - відповіді, від­повідність яких темі лекції та ви­трату часу на них лектор ретель­но контролює;

® заздалегідь підготовлені виступи членів аудиторії, покли­кані представити різні погляди на предмет лекції.

Міні-лвкиії. Відрізняються від повноформатних лекцій мен­шою тривалістю. Зазвичай, міні-лекції тривають не довше 10-15 хвилин і використовуються для того, щоб стисло донести нову інформацію до багатьох людей одночасно; розповісти, як вико­нувати певні дії, що їх згодом опановуватимуть самі учасники під час практичних вправ; підсу­мувати результати роботи малих груп для всієї аудиторії.

Міні-лекції часто застосову­ються як частини цілісної теми, яку не бажано викладати повноформатною лекцією, аби не втомлювати аудиторію. Тоді

інформація надається по черзі кількома окремими сегментами (міні-лекціями), між якими за­стосовуються інші форми й ме­тоди навчання: періоди запи­тань-відповідей, вправи на пе­ревірку засвоєння матеріалу, рухавки, робота в складі малих груп тощо.

Презентації. На відміну від лекцій, які дають знання з бага­тьох аспектів певної теми. їх вза­ємозв’язку з метою створення цілісного, теоретично обгрунто­ваного погляду на певне явище, презентації спрямовані на надан­ня нових результатів, нової інфо­рмації з конкретного, досить ву­зького, практичного аспекту теми, яка є предметом навчан­ня. Успішна презентація вимагає від того, хто її проводить:

З заздалегідь потренуватися у проведенні презентації, аби вигля­дати і почувати себе впевнено;

® заздалегідь організувати всі необхідні умови для прове­дення презентації (підготувати робоче місце, засоби наочності - плакати, слайди, демонстрацій­ну апаратуру тощо);

® під час роботи періодично запитувати аудиторію щодо зро­зумілості нової інформації, під­тримувати постійний зворотний зв'язок;

® виявляти гнучкість, бути го­товим до непередбачуваних об­ставин, адже презентована нова інформація для когось може ви­явитися такою, що заперечує його усталені погляди.

Колективні презентації. Це така форма представлення ма­теріалу, коли кілька (троє або бі­льше) осіб разом (по черзі) по­відомляють інформацію ауди­торії. Згідно із вказівками веду­чого, який регулює черговість виступів, кожен, презентуючи, робить доповідь певної трива­лості (зазвичай, до 15-20 хви­лин). Як правило, кожне пові­домлення присвячене якомусь одному з кількох аспектів (вимі­рів, поглядів) однієї теми. (На­приклад. якщо презентація при­свячена тематиці з алкоголізму, один із доповідачів може поін­формувати про медичний аспект проблеми, інший - про соціально-економічні наслідки для сус­пільства, третій - представити можливі варіанти дій громади, спрямовані на профілактику цьо­го захворювання). Здебільшого наприкінці колективних презен­тацій передбачаються запитан­ня аудиторії кожному доповіда­чеві.

Мозковий штурм

Цей метод тренінгового на­вчання застосовується як для обговорення всією групою учас­ників, так і в малих групах. Його мета - сформулювати якомога більше ідей на задану тему. Моз­ковий штурм проводиться у два етапи: на першому - формулю­ють ідеї, на другому - їх оціню­ють. Зазвичай, використовуєть­ся велика шкільна дошка або ар­куші фліпчартного паперу, де один із учасників (або помічник тренера) записує ідеї так, щоб усі могли їх бачити. Це стимулює мислення і зручно для відбору кращих ідей під час оцінювання на другому етапі.

Перший етап триває зазви­чай 5-Ю хвилин, протягом яких учасники швидко висловлюють усі ідеї, що спадають їм на дум­ку. Вони записуються без комен­тарів та оцінок. Якщо деякі ідеї повторюються, вони познача­ються відповідну кількість разів. На цьому етапі всі думки мають однакову цінність, тому що їх кі­лькість поки що важливіша, ніж якість. Часто буває, що якась одна ідея тягне за собою низку інших.

Другий етап триває, зазви­чай, 10-15 хвилин. На цьому етапі схожі ідеї об’єднуються в групи, обговорюються та оціню­ються. У міру того, як деякі з них будуть визнані менш лродуктивними, вони викреслюються з пе­реліку, ЯКИЙ у підсумку МІСТИТЬ найкращі думки учасників.

Часто буває корисно для фо­рмулювання ідей розподілити учасників на малі групи, а зго­дом об'єднати їх для подальшо­го обговорення й оцінювання. Для ефективного мозкового штурму корисно також відокре­мити два типи ідей, запропоно­ваних учасниками - таких, то здаються на перший погляд най­більш імовірними для реалізації, та навпаки - найнеймовірнішими. Такий розподіл може бути продуктивно використаний для початку обговорення та оціню­вання ідей. Обговорення найнеймовірніших спонукає людей розглядати питання з різних то­чок зору, запроваджувати неста­ндартний підхід та враховувати оригінальні погляди.

Стимулювати вироблення ідей можна і в інший спосіб: за­писати кілька різних, але взаємо­пов’язаних питань із теми обго­ворення на окремих аркушах фліпчартного паперу (або на па­пері плакатного формату) і роз­вісити їх на стінах аудиторії. Тоді учасники, пересуваючись по колу між цими аркушами, запи­сують на них свої ідеї.

Аналіз ситуаційних вправ

Ситуаційна вправа - це реа­льна ситуація, представлена групі для аналізу. Вона може бути запозичена з досвіду тре­нера, колег, із літературних описів, свідчень очевидців. Тренер також може сам описа­ти історію, яка мала місце в житті. За допомогою цього ме­тоду можна проводити аналіз реальних ситуацій, визначати в них ключові проблемні питан­ня, формулювати ідеї щодо можливого їх розв’язання. Але слід пам’ятати, що застосуван­ня методу ситуаційних вправ потребуватиме від тренера зна­чних витрат часу на підготовку,

тим більших, чим складніша аналізована ситуація.

Особливості проведення ана­лізу ситуаційних вправ виявля­ються в тому, що:

учасникам роздаються дру­ковані матеріали з описом обра­ної ситуації;

можна наприкінці опису ви­значити питання для аналізу або запропонувати учасникам відпо­відні інструкції на початку робо­ти (часто буває доцільно засто­сувати обидва прийоми разом);

учасники мають відокреми­ти суттєві факти від несуттєвих, зробити висновки й ухвалити рі­шення на підставі цих висновків;

учасники мають пов’язати аналіз ситуаційної вправи з ма­теріалами тренінгу, які були ви­вчені раніше;

аналіз ситуаційних вправ зручно виконувати у складі ма­лих груп, а згодом вони можуть представляти свої висновки всій групі для подальшого обгово­рення.

Аналіз критичних випадків

Це метод докладного розгля­ду якоїсь однієї події з метою отримання досвіду, формулю­вання висновків та планування дій, які можуть дати позитивні зміни на майбутнє. Для такого аналізу учасники повинні мати певні базові знання за темою обговорення, аби легко наводи­ти приклади і формулювати ідеї під час виконання вправи. Теми для обговорення може запропо­нувати тренер або сама група в процесі мозкового штурму.

Особливості проведення ана­лізу критичних випадків поляга­ють у тому, що:

учасники працюють малих групах;

учасникам надається стис­лий опис події;

мала група обговорює по­дію, відповідаючи на запитання, як можна було б запобігти на­станню цієї події; як можна було

вплинути на її перебіг, щоб отримати інший результат; які додаткові знання або навички були потрібні, щоб забезпечити інший результат; чому ця подія сталася саме в такому вигляді, а не в іншому

згодом, у разі необхідності, малі групи можуть об єднатися, щоб обмінятися результатами своєї роботи.

Рольова гра

Це ефективна навчальна методика, яка має бути добре продумана і організована, щоб забезпечити позитивний вплив За допомогою рольової гри мо­жна:

набути досвіду використан­ня певних навичок в ігровій си­туації;

проаналізувати альтерна­тивні способи дій, ідеї, запропо­новані для виконання завдання гри, зміни ситуації на краще:

відпрацювати на практиці певні види поведінки в безпеч­ному середовищі перед тим, як розпочати їх застосування в ре­альному житті;

набути впевненості у своїх силах під час практичних дій або репетиції певної події;

закріпити засвоєний мате­ріал шляхом забезпечення зво­ротного зв’язку;

додати до навчального про­цесу елемент розваги.

Особливості проведення ро­льових ігор такі:

а гра планується заздалегідь. Тренер має чітко усвідомлюва­ти, для чого він застосовує цей метод, які навички учасники на­буватимуть у результаті гри;

учасникам потрібні чіткі інструкції щодо теми, яку вони представлятимуть, і часу, який відводиться їм на підготовку гри та її презентацію глядачам;

після кожної презентації проводиться брифінг (він може мати різні форми) для обговорен­ня перебігу подій під час гри; Недоліки лекції:

надання інформації, яка може бути не почута;

коли вона почута (інформа­ція), може бути не зрозумілою;

інформація може бути не сприйнята аудиторією;

інформація швидко забува­ється;

обмежені можливості емо­ційного впливу на аудиторію;

не впливає на поведінку І людини;

пасивна позиція аудиторії.

Тренінг, як форма проведення профілактичної роботи

Однією з ефективних форм просвітницької роботи щодо фо­рмування здорового способу життя та з профілактики негати­вних явищ у юнацькому та мо­лодіжному середовищі є тре­нінг.

Тренінг — це запланований процес, покликаний поповнити навички та знання учасників і пе­ревірити їхні ставлення, ідеї, по­ведінку з метою зміни та онов­лення.

Тренінгові заняття спрямо­вані на підвищення компетент­ності учасників у сфері форму­вання навичок здорового спосо­бу життя. Соціально - просвітни­цький тренінг (СПТ) розрахова­ний на:

® оволодіння знаннями;

® формування вмінь і нави­чок, які сприятимуть усвідомле­ному вибору правильних варіан­тів поведінки молоді щодо здо­рового способу життя.

Патисипаторний підхід до тренінгу

Цей підхід базується на вірі в те, що люди ефективніше вчать­ся, коли цінуються їхні власні знання та спроможність щось зробити, а також, коли вони мо­жуть поділитися власним досві­дом та проаналізувати його в комфортному для себе середо­вищі. Під час підготовки до тре­нінгу і в процесі його проведен­ня. зміст тренінгу має відповіда­ти потребам учасників і бути при­йнятним для їхнього досвіду. Роль тренера скоріше полягає в тому, щоб полегшувати процес вивчення, а не власне навчати.

• Основні правила: Право того, хто говорить бути вислуханим. Рідко можна зустріти людину, що відчуває радість, коли її перебивають. Світ позбавився багатьох геніа­льних людей, перерваних у за­родку. Щоб цього не трапилося на нашому тренінгу, давайте до­мовимося, що той, хто говорить, має право бути вислуханим до кінця. І тільки після того, як він висловить свою думку, можна починати суперечки й дискусії.

• Правило піднятої руки. Це правило є продовженням попе­реднього. Воно має 2 мети: пер­ша - щоб не перебивали того, хто говорить, друга - щоб не згу­

били розумні думки, що народи­лися в процесі роботи. Той, хто хоче висловитись піднімає руку, і, коли з'являється можливість, ведучий надає йому слово.

• Конфіденційність. Це пра­вило захищає будь-якого учасни­ка і ведучого від пліток і пересу--. дів. Уся особиста інформація, повідомлена про себе чи іншу людину, є закритою. Адже роз­повідали її тільки в групі, а не всьому місту чи селищу.Обов'я- зково потрібно пояснити: «Це правило не стосується інфор­мації про проблему, якій присвя­чений наш тренінг. Цю інформа­цію можна і потрібно розповіда­ти, поширювати і пропагувати».

• Не давати оцінок. Це важ­ливе правило ми порушуємо в житті. Вважаємо своїм правом засуджувати й оцінювати чужі вчинки, слова, звички («Ти ду­рень». «Це ідіотська думка». «Тільки такі, як ти, можуть так робити»). Тут ми не оцінюємо інших людей, їхню думку, зовні­шність, а сприймаємо їх такими, якими вони є.

• Право ведучого. Ви, як тре­нер. можете перервати вправу чи іншу діяльність групи, якщо це за­важає груповому процесу. А також повинні стежити за дотриманням прийнятих групою правил.

• Пунктуальність. «Нас у групі зовсім небагато, і відсутність на­віть однієї людини, що спізнила­ся, відчутно позначається на про­цесі . Тому я пропоную нагороджу­вати учасників, що спізнились, почесною роллю читця, співака, танцюриста з відповідними фун­кціональними обов’язками».