КАЗАНСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ

ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ – КАИ

им. А.Н.ТУПОЛЕВА

Индивидуальное задание на практику

по специальности 080505.65 «Управление персоналом»

студенту ______________________________группы__________

1. Проведение практической апробации рекомендаций, разработанных в рамках курсового проектирования по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»

2. Срок практики с 6 августа по 28 августа 2013 г.

3 Дата и место консультаций:

3.1.___________________ 3.2________________________

4. Дата зачёта__________________________________________________

Руководитель практики – ________________________________________

от кафедры ИПП и УП

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Теоретические аспекты карьерного роста сотрудников в организации.............................................................................................................4

1.1. Сущность, этапы и виды карьерного роста сотрудников…….…………...4

1.2. Формирование кадрового резерва…………………………………………..5

1.3. Управление карьерой……………………,……………………………….…6

2. Анализ карьерного роста сотрудников гостиницы «Волга»…………………………...……………………………...…....................7

2.1. Организационно- экономический анализ гостиницы «Волга»…………..7

2.2. Анализ особенностей карьерного роста в гостинице «Волга»…..……….8

2.3. Мероприятия по совершенствованию карьерного роста сотрудников в гостиницы «Волга»……………………………………………………………....10

Заключение………………………………………………………..……...............11

Дневник производственной практики…………………………………….........12

Введение

Грамотно построенное управление карьерного роста является фактором повышения эффективности деятельности организации, условием ее устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом развития.

Карьерный рост обеспечивает материальное благополучие, удовлетворение высших психологических потребностей человека (в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти).

Сегодня естественный процесс движения руководителей по ступеням карьеры недостаточен и должен дополняться искусственным их «выращиванием» с помощью резерва для замещения вакантных должностей.

Данный проект является актуальным, потому что планирование карьерного роста сотрудников, а также формирование кадрового резерва в организации необходимо для того, чтобы максимально использовать предоставляемые ресурсы для развития предприятия в полной мере и осуществления всех поставленных задач, так как это в значительной мере предопределяет успешность всей производственной деятельности коллектива организации.

Предмет исследования – карьерный рост сотрудников, формирование кадрового резерва в организации.

Объект исследования – гостиница «Волга».

1. Теоретичсекие аспекты карьерного роста сотрудников в организации

1.1 Сущность и этапы карьерного роста сотрудников

Деловая карьера – это любое изменение положения работника в организации. Полноценная карьера – это сбалансированное взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. Внутреннее развитие включает профессиональный рост в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение сопровождается, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам ит.п.

В деловой карьере условно можно - выделить несколько этапов:

1. Подготовительный (18-22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет.

2. Адаптационный (23-30 лет) происходит овладение молодым специалистом новой профессией, поиск своего места в жизни.

3. Стабилизационный (30-40 лет). Сотрудники окончательно разделяются на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Но все же к концу этого периода все становятся профессионалами.

4. Консолидационный (40-50 лет). Перспективные руководители продолжают свою карьеру. Неперспективные руководители низового уровня осваивают новые сферы деятельности и переходят к горизонтальной карьере.

5. Этап зрелости (50-60 лет). Люди сосредотачиваются на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи.

6. Этап подготовки к уходу на пенсию и определения, что делать дальше (старше 60 лет), сугубо индивидуален.