Литература

1. Размышления о национализме // Соц. полит. журн. - 1994.- №3-6. С. 47-54; №7-8. С. 31-40.

2. Бабенко В.Ч., Матюхина Б.В. и др. межнациональные противоречия и конфликты в России // Соц. полит. журн. - 1996. №3. С. 235-240.

3. Гасанов Н.Н., Зачасов К.Н., Казимов А.К. национальный вопрос: иллюзии и поиск истины // Соц. полит. журн. - 1993. №3. С. 12-21.

4. Гумейнов О.М. О самоопределении как моральном праве народа // Соц. полит. журн. - 1993. №11-12. С. 83-94.

5. Иванов В.Н. Межнациональные отношения в России, состояние и перспективы // Соц. полит. журн. - 1993. №4. С. 3-11.

6. Марченко Г.И. Формирование этнополитических идей // Соц. полит. журн.- 1994. №9-10. С. 69-75; №11-12. С. 93-112.

7. Рыкалина Л.А. О природе этнонационального конфликта // Соц. полит. журн.- 1995. №5. С. 216-219.

8. Социология. Учебник для вузов (Осипов Г.В., Кабища А.В. и др.). - М.: Наука, 1995.

9. Социология курс лекций (Миронов А.В. и др.). // Соц. полит. журн.- 1996. 256с.

10. Факторы этнополитической конфликтности на Кавказе // Соц. полит. журн.- 1995. №5. С. 216-219.

14 СОЦИОЛОГИЯ КОНФЛИКТА

1. Причина, социально-экономические факторы конфликта.

2. Пути разрешения конфликтов.

14.1 Причина, социально-экономические факторы конфликта

Проблема конфликтов очень важна и актуальна, ибо конфликт в любом виде представляет собой отрицательное явление, наносящее вред здоровью людей, дезорганизующее производственный процесс, деморализующее коллектив, оказывающее разрушительное воздействие на функционирование коллектива, иногда приводящее к его развалу. Эта проблема приобретает особую значимость в настоящее время, когда атмосфера массового психического беспокойства, эмоционального возбуждения характерна ныне для общества в целом, а не только для «горячих точек». Безработица, которая достигает масштабов, исчисляемых миллионами человек, формирование новых элементов социальной структуры, резкое имущественное расслоение общества и т.п. способствуют повышению агрессивности в первую очередь малоимущих.

Большинство исследователей, в той или иной мере затрагивающие проблему социального конфликта, сходятся во мнении, что конфликт представляет собой предельно обостренную форму противоречия, столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Выражается во взаимном противодействии членов коллектива, способствует состоянию напряженности взаимоотношений.

Элементами конфликтной ситуации являются «участники» (а более правомерен термин «оппонент» противополагающий, возражающий) с их несовпадающими цепями и «объект конфликта». Оппонентами выступают любые сложные образования, состоящие из отдельных лиц, групп, подразделений, организаций.

Чтобы конфликт произошел, нужды действия со стороны оппонентов, направленные на достижение их целей. Такие действия называются инцидентом. Инцидент может возникнуть и по инициативе оппонентов и независимо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности, кроме того, может «передаваться по наследству», переходить к новым оппонентам, даже когда причины конфликта давно исчезли. Следует подчеркнуть, что конфликтная ситуация может создаваться оппонентами намеренно, ради достижения определенных целей в будущем, а иногда и во вред себе по причинам психологического свойства.

Условно конфликты можно разделить на положительные и отрицательные. Положительными считаются конфликты» способствующие быстрому уничтожению старого и устаревшего, когда борьба мнений ведет к нахождению лучших решений, дает возможность людям выразить свои мысли и тем самым удовлетворить свои потребности. Отрицательными являются в основном затянувшиеся, эмоциональные конфликты, споры и расхождения во мнениях, переведшие на личную основу, целью которых является не нахождение лучшего решения, а победа над противником.

Существует множество типологий конфликтов, которые в основе своей дают широкую палитру оценок отношений оппонентов. Приведем одну из них.

Можно выделить четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

Наиболее распространенная форма внутриличностного конфликта - ролевой. Суть такого конфликта определяется тем, что к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы, а также разного восприятия одной и той же ситуации, рассогласования внутренних взглядов и внешних требований. Этот конфликт может быть мотивационным, связанным с низкой степенью удовлетворенности работой, неуверенностью в себе, стрессом, недогрузкой или перегрузкой на работе, невозможностью полностью реализовать себя на рабочем месте, получением работы ниже уровня своей квалификации и т.п.

Межличностный конфликт может проявляться по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу и т.д. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями далеко не всегда могут поладить друг с другом, особенно, если при этом воздвигаются барьера на пути достижения их личных целей. Такого рода конфликты являются коммуникационными и возникают они там, где у тех или иных членов коллектива отсутствуют обратные связи, окружающие их не признают, в процессе общения им наносят оскорбления, неверно оценивают поступающую от них информацию. Ликвидации конфликта иногда способствует наказание личности, являющейся источником конфликта.

Коммуникационными являются также конфликты между личностью и группой, которые обусловлены тем, что группа не допускает нарушения установленных норм поведения своих членов. Она обязывает каждого, кто хочет быть признан группой, неукоснительно соблюдать эти нормы.

Межгрупповой конфликт обусловлен наличием множества формальных и неформальных групп с разными интересами. На этой почве возникают разногласия, нередко перерастающие в конфликт между межфункциональными (например, линейными и штабными) подразделениями.

Анализ социологических и социально-психологических исследований позволяет выделить следующие основные причины конфликтов: недостатки в организации производства и труда, низкий уровень организационного порядка, нечетко сформулированные пели и задачи, как подразделений, так и отдельных работников, несовершенство оценочных показателей деятельности, их несоответствие целям организации, недостатки в системе материального и морального стимулирования труда, неблагоприятные условии труда, низкий уровень трудовой дисциплины, несоответствие работников целям организации, связанное с просчетами в подборе и расстановке кадров, нечеткая регламентация деятельности отдельных подразделений и исполнителей и т.д., которые можно охарактеризовать как социально-экономические причины.

Вторая группа - социально-психологические - неудовлетворительные взаимоотношения в коллективе (по горизонтали и вертикали), недостаточное знание руководителем психологических особенностей своих подчиненных, грубость, невыдержанность бестактность руководителя, психологическая несовместимость работников, плохая информированность коллектива по различным производственным и социально-бытовым вопросам и т.д.

Третья группа - социально-демографические - различия в установках, мотивах поведения, ценностных ориентации членов коллектива, обусловленные полом, возрастом и другими социально-демографическими характеристиками.

Такова общая структура причин конфликтов. Конкретная же структура зависит от специфических особенностей каждого коллектива.

Основа конфликта - нереализованные потребности людей и социальных групп, вызывающие неудовлетворенность. Острота социальной напряженности, т.е. уровень конфликтности проявляется в: повышенном эмоционально-психическом фоне взаимодействия и усиления неудовлетворенности ситуацией; учащением локальных конфликтов; выявлением «отклоняющегося поведения», поиске «виноватого».

Способы, формы проявления неудовлетворенности, могут быть различными: а) саботаж, б) коллективное невыполнение указаний руководства, в) коллективная голодовка, г) забастовка, д) массовые, демонстрации и митинги, е) бунт, который может сопровождаться порчей оборудования и т.д. Социальная напряженность или противоположность интересов социальных групп в том или ином виде присутствует всегда и проявляется в личностных и межгрупповых интересах. Имеет свои пределы и при нормальном развитии коллектива колеблется в пределах нормы напряженности - фон, при катастрофическом развитии переходит границы нормы и становится сверхнапряженностью разрушающей коллектив.

В качестве основных стадий в развитии социальной напряженности, можно выделить следующие:

1) фоновый уровень - норма;

2) латентная (скрытая) стадия нарастания социальной напряженности - выше нормы или на ее границе, еще не осознанная участниками событий;

3) стадия проявления соц. напряженности посредством учащения конфликтов, роста недовольства и осознания конфликтности ситуации, выработки требований;

4) инцидент или критическая стадия перехода социальной напряженности в острый конфликт;

5) стадия ускоренного развития социального конфликта - взрыв;

6) стадия наивысшего развития социальной напряженности - пик конфликта (кульминация) спад социальной напряженности до фонового уровня, прекращение социального конфликта.