9.2 Социальная иерархия, управление

Можно выделить следующие «концепции» организации:

Организация как трудовой процесс - наиболее ранний подход к измерению и построению организационной системы. Основой его является выделение блока «человек-труд» как первоосновы организации. В рамках этого блока процесс труда максимально размельчался на простейшие элементы с целью задать работнику наиболее оптимальный режим исполнения. Эта модель хорошо известна под именем тейлоризма. Главные ее особенности - полностью, детально «расписанное» поведение работника по рационализированной схеме, а также подход к самому работнику как к своего рода «запасной части, годной лишь к определенному месту.

Организация - машина, авторы этой модели А. Файоль, Л. Урвик и др. рассматривали организацию как безличный механизм, построенный из формализованных связей, статусов, целей в виде многоуровневой административной иерархии. Упор делается на единство командования, выделение функциональных звеньев и рычагов регулирования - планирования, координации, контроля и прочее. Организация в этом смысле есть, прежде всего, инструмент решения задач, человек в ней выступает не как личность, а лишь как абстрактней «человек вообще». Такая почти техническая система предполагает и полную управляемость, контролируемость ее деятельности.

«Бюрократическая» модель организации - близкая к предыдущей концепции рационализации поведения человека в организации. М. Вебер разработал ее с целью преодоления свойственной людям иррациональности в поступках и отношениях. Гарантия эффективности организации обеспечивается через стандарты деятельности. Преимущества при этом достигаются за счет точности, однозначности, четкой субординации, целостности и т.д. Обязанности между членами организации распределяются по степени компетентности, на этом принципе и строится власть в организации.

Организация - община. Ключевыми являются отношения «человек-человек «человек-группа», причем отношения эти строятся на межличностной основе взаимных привязанностей, общих интересов и т.д. Главный регулятор -принятые в группе нормы поведения. Подобная организация удовлетворяет социальные потребности индивида в общении, признании, принадлежности и контролирует его поведение через общественное мнение. Эта социально-психологическая «организация в организации» мало доступна управлению, действующему прежними методами, и единственный путь воздействия на организации лежит через включение в ее естественную систему, воздействие на мотивы, установки и прочее. Экспериментально и теоретически эта модель была обозначена 3. Мейо, Ф. Готлисбергом и пр.

Социотехническая модель - предложена Тавистокской школой. Основывается на зависимости внутригрупповых связей от технологии производства. В той степени, в какой позволяют особенности оборудования и технологического процесса, организации следует учитывать и допускать неформальное регулирование на отдельных участках. По мере развития технической базы производства эти допуски могут варьировать вплоть до исчезновения.

Ингернационистская модель (Ч. Бернард, Г. Саймен, Дж. Марч и др.) - организация рассматривается как система длительных взаимодействий между работниками. Причем индивиды вносят в организацию собственные ожидания и ценности, руководствуются своим представлением о ситуациях. Поскольку цели, структура и т.д. являются в некоторой мере продуктом этих взаимодействий (наряду с формальными), возникает большая неопределенность для управления, риск при принятии решений. Рациональность руководителя также ограничена: знание его об организации неполно, все последствия своих решений он не предвидит, порядок предпочтений у него неустойчив. Важный способ поддержания контроля - системный анализ и построение организации с учетом границ ее формализации и неформальных последствий внутригрупповых отношений.

«Естественная организация» - представители Т. Парсонс, Р. Мертон, А. Этшюни и др.

Функционирование организации рассматривается как объективный, самосовершающийся процесс, в котором субъективное начало хотя и присутствует, но не преобладает. Организованность — состояние системы, позволяющее ей самонастраиваться при воздействии извне или изнутри. Цель - лишь один из возможных результатов функционирования, отклонение от цели - не ошибка или просчет, а естественное свойство системы, следствие большой роли в ней принципиально непланируемых, стихийных факторов. Такой подход избегает взгляда на организацию с позиций управления, видит ее как специфическое социальное явление, развивающееся по своим собственным закономерностям.

Таким образом, если в первых моделях эффективность прямо связывалась с высокой формализацией, организационное творчество целиком относилось на счет руководителей, дробление трудового процесса на простейшие элементы и узкая специализация означали высокую производительность; мотивы рабочего сводились к примитивно-экономическим потребностям, личное и социальное содержание внутриорганизационных отношений считалось помехой, то в современных концепциях ставка делается на использование неформальных механизмов регулирования, в самодеятельности работника видится резерв производительности, сложный труд выступает как дополнительный мотив, психологические и социальные потребности индивида выдвигаются в центр внимания управления.

Как видим, трудность в четком определении понятия социальной организации состоит в слишком ограниченном наборе единых признаков, свойственных организационным системам разной природы - техническим, биологическим, социальным.

Применительно к социальным объектам термин «организация» употребляется в различных смыслах: во-первых, так может называться искусственное объединение институционального характера, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения более или менее ясно очерченной функции (предприятие, орган власти, добровольный союз и т.д.); во-вторых, термин может означать определенную организационную деятельность, включающую в себя распределение функций» налаживание устойчивых связей, координацию и т.д. Здесь организация - это процесс, связанный с сознательным воздействием на объект и значит с присутствием фигуры организатора и контингента организуемых. В этом смысле понятие «организация» совпадает с понятием «управление», хотя и ее исчерпывает его; в-третьих, можно иметь в виду упорядоченность какого-то объекта, тогда под организацией понимаются определенные структуры, строение и тип связей как способ соединения частей в целое, специфический для каждого рода объектов - формальные и неформальные организации.

Таким образом, можно выразить понимание сущности организации: организации возникают тогда, когда достижение каких-либо общих целей осуществляется через достижение индивидуальных целей, или же когда достижение индивидуальных целей осуществляется через достижение и выдвижение общих целей. Первый способ характерен для деловых организаций (предприятий, учреждений); второй — для организаций союзного типа (партии, профсоюзы, любительские объединения и т.п.). При таком подходе организации выступают как системы обмена между целым и его элементами.

Организация в целом немыслима без коллектива, т.к. производительной силой является человек, он обеспечивает жизнедеятельность предприятия и учреждения. Если же имеем дело с полностью автоматизированным производством, функционирующим без участия человека, то его нельзя признать организацией. Сплоченность или конфликтность коллектива, его стабильность, уровень квалификации и сознательности работников, деловая активность, дисциплинированность все это прямо определяет эффективность организации. Таким образом, коллектив является социальной основой трудовой организации.

Общие и индивидуальные интересы работников, реализуемые через организацию, образуют цели - ориентации, которые имеют конкретное содержание - получение того или иного вознаграждения и т.д. Достижение целей связано с появлением множества вторичных, производных целей - повышение качества продукции, улучшение условий труда, укрепление дисциплины и др.

Особенность целей-заданий в том, что они обычно не возникают прямо из собственных потребностей индивидов (самому работнику не нужен выпускаемый его заводом трактор), но это не значит, что такие цели не могут быть связаны с мотивационной сферой индивида. Как и другие цели, они объединяют людей через их мотивы. В том числе и непосредственно: через гражданские мотивы, долг, осознание пользы для себя, в конечном счете, и т.д. Социальная роль целей-заданий состоит в соединении интересов каждого с целями, задаваемыми организациями, а затем и с целями общества. Объективно, закономерно неполное совпадение двух пар целей: общественных и коллективных, коллективных и личных, граница между целями неуловима, подвижна. Целевая направленность этих отношений - поддержание целостности организации через соединение каждого работника с организацией. Это центростремительный механизм достижения организацией устойчивости. Работники нуждаются в постоянстве связей, норм, требований.

С позиций теории систем явление иерархии можно определить как разноуровневое распределение частей (элементов) целого по степени общности их функций. В социальных организациях этот принцип преломляется в сложные отношения между людьми, что принципиально выделяет социальные иерархические системы из всех прочих.

Во-первых, иерархия означает централизацию. На этой основе появляются координация и интеграция индивидуальных действий в целое. В таком смысле иерархия, представляет собой форму разделения труда не только по горизонтали, но и по вертикали, на общие и частные функции, на решение и исполнение. Как и всякое разделение труда, иерархия вводится для эффективности, чтобы сэкономить труд централизацией.

Во-вторых, иерархия проявляется и как человеческое отношение, а именно как односторонняя личная зависимость одного человека от другого. Разумеется, в отношениях между людьми существует много вариантов односторонней зависимости, но в иерархии она закрепляется в статусах и выступает как фактор социального неравенства. Отсюда возникает личная зависимость или так называемый личный режим в организации, т.е. легальное, законное воздействие субъективных качеств одного работника на другого.

В-третьих, иерархия функционирует как власть, т.е. подчинение участников организации правилам и указаниям. Это достигается посредством ограничения свободы поведения индивида в организации и предписания ему необходимого поведения. Предполагает принуждение и необходимость в санкциях за отклонение от предписанного порядка.

В управление социальными системами вносит большую трудность присутствующий здесь сильный субъективный момент, выражающийся в интересах. Управление обычно отождествляется с целевым воздействием на объект через приказ, задание, стимулирование, координацию и т.д. Но это лишь одна из частей социального управления, оно действует в сочетании, в единстве с двумя другими составляющими управления и организации - организационный порядок, понимаемый как система норм и поведения в организации, внешне заданный по отношению к работнику, и самоорганизации - т.е. спонтанное регулирование.

Управление социальными организациями может осуществляться извне, когда орган управления находится за рамками самих объектов. Подобное «внешнее» или централизованное управление позволяет достичь большой степени концентрации управленческой энергии. Его преимущества в обозримости максимального числа звеньев системы и в едином целенаправленном воздействии на них, исходя из интересов целого. Его недостатки в ограниченности интеллектуального потенциала единого управленческого звена, в отрыве его задач и интересов низовых звеньев, в отсутствии личной заинтересованности.

Другим является самоуправление - всякая организация обладает некоторым диапазоном собственных решений и имеет, поэтому свой орган управления, являющийся частью самой организации, одним из ее подразделений. В этом смысле всякая социальная организация (предприятие, город, вуз и т.д.) является самоуправляющейся системой, т.е. включает в себя управляющую и управляемую подсистемы.

Деятельность по управлению, как и всякий труд, нацелена на определенный результат и имеет свою продукцию. Она реализуется, например, в организационных отношениях, в частности, в таких элементах этих отношений, как право, административный распорядок, режим и другие правила. Продуктами управления являются связи: позиции, зависимости, структуры, а также такие объекты, как целевые группы, организации, социальные институты. Овеществляются они в материальных формах: документах, технических средствах.

Можно выделить следующие типы организаций, если под организациями подразумевать первичные образования, на нижнем уровне общества.

Деловые организации. Создаются отдельными коллективами предпринимателей и более широкими социальными системами (государством, местной властью, акционерными обществами, партиями и т.д.) для выполнения работ, дающих доход, зарплату и т.д. Основа внутреннего регулирования -административный распорядок, принципы единоначалия, целесообразности.

Цель общественных организаций вырабатывается «изнутри» и представляет собой обобщение индивидуальных участников. Регулирование обеспечивается совместно принятым уставом, принципом выборности, т.е. зависимостью руководителя от руководимых. Членство в них дает удовлетворение политических, социальных, культурных, творческих, материальных и иных интересов участников.

Ассоциированные организации - не собственно организации, а имеющие многие признаки последних - семья, научная школа, неформальные группы. В них заметны некоторая автономия от среды, относительная стабильность состава, иерархия, сравнительно устойчивое распределение участников по ролям и престижу, принятие общих решений. Важное их отличие от организаций первых двух типов содержится в особенностях целевых свойств: они строятся на взаимном удовлетворении интересов, когда не общая цель является фактором объединения, а цели каждого, т.е. цель одного участника служит средством достижения цели другого.

Очевидно, что все типы организационных форм взаимосвязаны и пересекаются между собой.

Какие могут быть варианты организационной «болезни»? - патология организационного строения, т.е. господство структуры над функцией. Система организаций зачастую создается по принципу - возникла проблема - создается организация. Следует помнить, что структура инерционна, трудно поддается перестройке, изменениям, а особенно переходу с одной функции на другие и поэтому она тесно связана с другой разновидностью - бюрократией и бюрократизмом, которую чаще всего отождествляют с рутиной, с неразберихой, с аппаратностью.

Стагнация - пассивный риск, т.е. возрастание опасности для жизнеспособности организации из-за откладывания нововведений, назревших изменений или же из-за неспособности провести их.

Организационная патология проявляется не только в построении организации и организационных отношениях, но также в управленческих решениях. К ним можно отнести решения, которые называют «маятниковыми». В этом случае новое решение заменяет прежнее лишь на время, после чего происходит возвращение к старому, т.е. решение колеблется, как маятник, от одной крайности к другой, потому что не выявляется подлинная проблема, в частности потому, что функциональные решения нередко подменяются структурными.

Огромное разнообразие элементов, отношений, интересов, способов поведения, их разнокачественный, многомерный характер могут намного превышать контролирующую способность управления. Поэтому в управлении и используются разные приемы упрощения объекта, уменьшения его сложности. Основной из таких приемов - стандартизация организационных связей и норм. Типичные стандарты - должность, соподчинение, права, обязанности, зарплата и т.д. Они образуют единую формальную структуру, на которую и направляется управление. Автоматизация некоторых процедур управления, системный анализ, методы социальной психологии и др. достижения науки значительно повысили эффективность управления. Велика роль и искусства управления, т.е. особенностей применения знаний и методов воздействия на основе опыта интуиции, стиля, профессионализм управления.