§ 2. Методи

трудового права

Під методом правового регулювання у теорії права ро­зуміється сукупність прийомів, способів впливу норм права на суспільні відносини, що складають предмет права. Кожна із га­лузей права характеризується поєднанням різних правових при­йомів регулювання відносин, які виникають у певній сфері люд­ської діяльності.

Метод трудового права — це сукупність прийомів і спосо­бів правового впливу на поведінку учасників трудових та пов'яза­них з ними відносин, характер взаємозв'язків між ними (встанов­люються права і обов'язки, характер взаємовідносин суб'єктів), які застосовують державні та інші уповноважені органи шляхом нагляду та контролю під час існування цих відносин та визна­чають правові засоби впливу в разі порушення наданих прав і обов'язків. Це специфічний спосіб, спеціальний правовий про­цес за допомогою якого забезпечується необхідна поведінка учас­ників трудових правовідносин.

Якщо предмет трудового права відповідає на питання, які суспільні відносини регулюються даною галуззю, то метод по­яснює, яким чином здійснюється регулювання цих відносин, за допомогою яких правових прийомів і засобів досягається мета такого регулювання, як саме.

Методом правового регулювання є сукупність прийомів і способів впливу конкретного права на відповідні суспільні від­носини. Отже, метод будь-якої галузі права зумовлюється таки­ми рисами (ознаками):

— загальним правовим становищем учасників основних пра­вовідносин галузі;

• порядком виникнення, зміни та припинення правовідно­син (правосуб'єктністю);

• характером встановлення прав і засобів забезпечення ви­конання обов'язків учасниками правовідносин;

• засобами захисту прав та забезпечення виконання обо­в'язків.

Для трудового права України метод визначається норматив­ним регулюванням трудових відносин з допомогою закріплен­ня у відповідних правових нормах прав і юридичних обов'яз­ків. При цьому застосовуються такі первинні способи впливу на поведінку людей: припис (наказ), заборона, дозвіл, рекомен­дація.

Будь-яка галузь права, у тому числі й трудове право, на всіх етапах розвитку права використовувала такі юридичні мож­ливості впливу на суспільні відносини з метою забезпечення необхідної поведінки учасників цих правовідносин:

• припис (робіть лише так);

• заборона (тільки так не робіть);

• дозвіл (робіть, як вважаєте за потрібне);

• рекомендація (було б добре, якби зробили так).

Припис та заборона є типовими прийомами владно-автори­тарного, директивного регулювання, побудованого на засадах влади і підпорядкування, яке має назву імперативного. Імпера­тивне регулювання приписує учасникам суспільних відносин певну поведінку, обмежує їх свободу.

Припис як спосіб правового регулювання суспільних відно­син виражається у покладанні відповідною правовою нормою прямого юридичного обов'язку здійснити певні юридично зна­чимі дії в умовах, передбачених даною нормою. Наприклад, від­повідно до ст. 128 КЗпП встановлюється обмеження розміру від­рахувань із заробітної плати, до ст. 153 КЗпП на кожному під­приємстві повинні бути створені безпечні і нешкідливі умови праці. У приписах виражена переважно активно-дієва примусо-во-зобов'язувальна сторона правового регулювання, причому тим, кому адресований припис, приписується в обов'язок здійснити те, що вони, можливо, і не здійснили б або здійснили б в іншому обсязі.

Таким чином, юридична характеристика приписів виража­ється в тому, що вони опосередковуються правовідносинами, в

48

Модуль 1. Розділ II

Предмет, метод і система трудового права

49

яких на одну сторону покладений юридичний обов'язок здійс­нювати активні дії, а інша сторона має право вимагати, а у ви­падку невиконання — можливість забезпечити реальне виконан­ня юридичного обов'язку. Однією із складових приписів є на­каз. Наказ в широкому спектрі застосовується при процедурі виникнення, зміні, припиненні правовідносин у сфері праці, при притягненні працівників до дисциплінарної та інших видів відповідальності тощо. Він, як і припис, має жорсткий характер, проте застосовується здебільшого на відомчому та локальному рівнях.

У регулюванні правовідносин у сфері трудового права ме­тод приписів використовується дуже широко. Припис може ма­ти характер як загальнонормативної орієнтації, коли затверджу­ється положення про органи, встановлюються чи змінюються їх завдання, повноваження тощо, так і конкретних доручень здійс­нити ту чи іншу юридично значущу дію (на загальнодержавно­му та локальному рівнях).

Сутність заборони як виду правового впливу на трудові відносини полягає в тому, що правова норма покладає на своїх адресатів юридичний обов'язок утримуватися від здійснення певних значущих дій в умовах, які передбачені відповідною нор­мою (наприклад, ч. З ст. 26 КЗпП заборонено встановлювати випробувальний строк при прийнятті на роботу окремим кате­горіям працівників, ст. 190 КЗпП забороняє залучати неповно­літніх до праці на важких роботах та з шкідливими та небезпеч­ними умовами праці).

Юридичні заборони є важливим і необхідним засобом охо­рони прав та законних інтересів суб'єктів трудового права, ство­рення перешкод для соціально шкідливої поведінки.

Заборона у праві — це юридичний обов'язок особливого ви­ду, що виражається у вимозі утриматися від здійснення певних дій, тобто обов'язок пасивний за змістом. І як будь-який обов'я­зок, заборона характеризується однозначністю, категоричністю. Одним із способів установлення юридичної заборони є введення юридичних санкцій за ту чи іншу поведінку. Заборонні норми окреслюють зону можливої неправомірної поведінки, забезпе­чуючи тим самим захист публічних інтересів. Норми про заборо­ну мають імперативний характер і є обов'язковими для сторін. Забороняється, наприклад, приймати неповнолітніх і жінок на певні види робіт, звільняти з роботи вагітних жінок і жінок, які

мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів при наяв­ності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда, крім випад­ків повної ліквідації підприємства, установи, організації (ст. 184 КЗпП України).

Дозвіл — прийом регулювання, побудованого на засадах ав­тономії, юридичної рівності суб'єктів, угоди сторін, їх непідпо-рядкованості між собою, яке має назву диспозитивного. Диспо­зитивне регулювання надає значної свободи учасникам суспіль­них відносин та виражається формулою «все, що не заборонено, дозволено».

Дозвіл дає широку можливість сторонам самим встановлю­вати для себе суб'єктивні права і брати обов'язки щодо вико­нання певних трудових повноважень. Дозвіл є суб'єктивним юридичним правом, якому властива міра можливої поведінки, що забезпечує можливість вибрати варіант власної поведінки. У трудовому праві цей метод застосовується, наприклад, при ви­значенні повноважень суб'єктів трудового права. Його сутністю є можливість суб'єктів діяти на свій розсуд, але у межах нада­них їм повноважень з метою виконання покладених на них функ­цій. Наприклад, діяльність Державної служби зайнятості Украї­ни регулюється Законом України «Про зайнятість населення», права трудових колективів зафіксовані у Главі 16-а КЗпП, права професійних спілок — Законі України «Про професійні спілки та гарантії їх діяльності», Главі 15 КЗпП, дозвіл на працевлашту­вання особам з 14 та 15 років регулюється частинами 2,3 ст. 188 КЗпП та ін.

Рекомендація — законодавча пропозиція сторонам самим, як правило на взаємовигідній основі, урегулювати певні від­носини. Рекомендація використовується державними органами з метою надання можливості власникам і уповноваженим ним органам альтернативи самостійно вирішувати конкретні питан­ня з урахуванням побажань держави. Рекомендаційні норми не є обов'язковими для сторін. Якщо сторони не прийняли відпо­відної норми, то рекомендаційна норма не може бути застосова­на при вирішенні спору, що виник між сторонами¹ (наприклад, відповідно до ст. 51 КЗпП скорочена тривалість робочого ча­су може встановлюватись для жінок, які мають дітей віком до

¹ Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник / 3-тє вид., перероб. та допов. -X.: Консум, 2002. - С 27.

50

Модуль 1. Розділ II

Предмет, метод і система трудового права

51

14 років, ст. 9¹ КЗпП рекомендує роботодавцям встановлювати для працівників додаткові порівняно з чинним законодавством трудові і соціально-побутові пільги). Тут часто супровідним є слово «може». Між способами дозволу та рекомендації іноді окремими авторами ставиться знак рівності.

На вибір методу правового регулювання (імперативного чи диспозитивного регулювання) впливають різні фактори: при­рода відносин, які регулюються даною галуззю права; роль і місце держави у суспільстві; історичні традиції; правова систе­ма тощо. Головна роль у визначенні методу регулювання нале­жить природі суспільних відносин (предмету) і ролі держави у суспільстві.

У правовому регулюванні трудових правовідносин викори­стовуються засоби, притаманні цивільно-правовому регулюван­ню, зокрема коли йдеться про укладення договорів.

Отже, один з методів правового регулювання правовідно­син у сфері трудового права є державно-нормативне регулю­вання (імперативний). Він проявляється у владних приписах учасникам трудових правовідносин. Цей метод регулювання ви­ражений у категоричній формі, яка не дозволяє зміни припису будь-якою стороною трудових відносин. Це найбільш характер­но для відносин з охорони праці, матеріальної та дисциплінар­ної відповідальності, нагляду та контролю за додержанням за­конодавства про працю, окремих законодавчих обмежень. Проте метод владних приписів («влади і підпорядкування») характер­ний, як правило, для галузей публічного права (конституційно­го, адміністративного, фінансового).

Саме для трудових правовідносин найбільш характерним є паритетно-диспозитивний метод або метод колектив­но-договірного (локального, автономного) регулювання. На сьогодні він дістає дедалі більшого поширення, бо основу тру­дових відносин складають суспільні відносини, що регулюються на договірному рівні (соціальне партнерство, трудовий договір та ін.). Навіть відносини матеріальної відповідальності, дисци­пліни праці, внутрішнього трудового розпорядку є результатом добровільно взятих на себе працівником зобов'язань щодо до­тримання встановлених роботодавцем правил. Отже, метод тру­дового права характеризується сукупністю відповідних прийо­мів, що виражаються у комплексному поєднанні централізова­них (імперативних) та децентралізованих (автономних) основ

регулювання трудових і тісно пов'язаних з ними суспільних від­носин¹.

Особливостями методів правового регулювання трудового права є наступні:

1. поєднання централізованого й локального регулювання відносин у сфері праці (централізовано встановлюються міні­мальні гарантії, наприклад: мінімальна заробітна плата, регулю­вання дисципліни праці, відповідальності за порушення норм трудового законодавства і т. ін.; локально встановлюються ре­жим роботи підприємства, графік відпусток, преміювання тощо);

2. поєднання договірного, імперативного і рекомендаційно­го способів регулювання відносин у сфері праці;

1. юридична рівність сторін у трудових правовідносинах;

3. участь працівників через своїх представників у профспіл­кових чи інших уповноважених трудовим колективом органах у правовому регулюванні праці;

4. своєрідність засобів захисту трудових прав та забезпе­чення виконання обов'язків сторонами (комісії по трудових спорах (КТС), суд тощо).

6) диференціація правового регулювання праці. Становище суб'єктів у трудовому праві характеризується

поєднанням рівності сторін у момент укладення трудового до­говору чи контракту й ознакою підпорядкування в процесі реа­лізації трудової діяльності, проте останнє компенсується рівні­стю прав і обов'язків сторін, закріплених у змісті трудового до­говору чи контракту, та особливим представництвом з боку проф­спілок.

Трудові відносини виникають з договору — вольового акта, який дозволяє сторонам самостійно визначати зміст відносин (диспозитивний характер).

У методі трудового права поєднуються централізований, ло­кальний, договірний, рекомендаційний та імперативний поря­док регулювання відносин разом з участю трудових колективів у регулюванні трудових і пов'язаних з ними відносин.

Таким чином, залежно від способу впливу на поведінку людей у трудовому праві можна визначити два види методів правово-

¹ Трудове право України: Академічний курс: Підруч. для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл. / П. Д. Пилипенко, В. Я. Бурак, 3. Я. Козак та ін.; За ред. П. Д. Пилипенка. — К.: «Видавничий дім «Ін Юре», 2004. — 536 с.

52

Модуль 1. Розділ II

Предмет, метод і система трудового права

53

го регулювання: державно-нормативне регулювання (імпера­тивний — централізоване регулювання) і колективно-договірне регулювання (диспозитивний — автономне або локальне регу­лювання).

Метод державно-нормативного регулювання виражається в тому, що держава розробляє і приймає закони та інші форми нормативних актів, спрямовані на регулювання всієї системи державного управління суспільством у сфері правових відносин, які складають предмет трудового права. Тут поведінка та пра­вовий статус учасників трудових та пов'язаних з ними відносин чітко регламентований, свобода їх поведінки обмежена, перед­бачена нормами права, держава істотно втручається в регулю­вання відносин та в здійснення контролю над ними. Метод ло­кального правового регулювання проявляється переважно у формі колективного договору, правил внутрішнього трудового розпо­рядку та інших локальних нормативних актах, що вміщує основ­ні положення з питань праці і заробітної плати, робочого часу, часу відпочинку, охорони праці, розроблені власником чи упов­новаженим ним органом та виборним органом первинної і проф­спілкової організації або іншим уповноваженим трудовим колек­тивом органом у межах наданих йому прав. При локальному ме­тоді регулюються питання, які мають істотне значення тільки для конкретного підприємства, установи, організації і поширюють­ся на обмежене коло суб'єктів трудового права. Реалізується це при всіх формах соціального партнерства, шляхом свободи ви­бору місця роботи та трудової функції, при забезпеченні основ­них трудових прав та визначенні певних соціально-побутових пільг (наприклад, відповідно до ст. 9¹ КЗпП) та ін.