§ 7. Припинення

трудового договору

Загальні підстави припинення трудового договору.

Поняття «припинення» та «розірвання» трудового догово­ру співвідносяться як ціле та частина. Припинення трудового договору — поняття обсягове, яке охоплює розірвання догово­ру, закінчення його строку чи інший юридичний факт (напри­клад, смерть працівника).

Загальні підстави припинення трудового договору поширю­ються на всі категорії працівників на підприємствах, установах, організаціях незалежно від форми власності.

Розірвання трудового договору — це вольове ініціативне припинення договору у визначеному законодавством порядку од­нією із сторін трудових відносин чи третьою особою. Ініціаторами можуть виступати: працівник, власник або уповноважений ним орган (роботодавець), треті особи (суд, профспілки, військкомат тощо).

Відповідно до ст. 36 КЗпП України загальними підставами припинення трудового договору є:

1. угода сторін;

2. закінчення строку (пункти 2 і 3 ст. 23 КЗпП України), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3. призов або вступ працівника на військову службу, напра­влення на альтернативну (невійськову) службу;

4. розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41 КЗпП) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колек­тивом органу (ст. 45 КЗпП);

5. переведення працівника, за його згодою, на інше під­приємство, в установу, організацію або перехід на виборну по­саду;

6. відмова працівника від переведення на роботу в іншу міс­цевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

7. набрання законної сили вироком суду, яким працівни­ка засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можли­вість продовження даної роботи;

8. підстави, передбачені контрактом.

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організа­ції не припиняє дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєд­нання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового догово­ру працівника продовжується.

Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України).

Підстави припинення та розірвання трудового договору мож­на класифікувати залежно від характеру юридичного факту (по­дія, дія), такими критеріями є:

• подія — юридичний факт, що став причиною припинення (закінчення строку дії договору, смерть працівника);

• дія — волевиявлення суб'єктів (з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, з ініціати­ви третіх осіб).

230

Модуль 3. Розділ IX

Трудовий договір

231

Таким чином, однією з підстав припинення трудового дого­вору, де основою є юридичний факт-подія, що не залежить від волі сторін трудового договору, є смерть працівника. Ця обста­вина не закріплена у трудовому законодавстві. Проте у випадку смерті працівника припинення трудового договору оформля­ється наказом, у якому зазначається саме така підстава.

Наступною підставою є закінчення строку трудового до­говору, укладеного на певний термін (п. 2,3 ст. 23 КЗпП): якщо закінчився зазначений у договорі термін або наступив юридич­ний факт, з настанням якого було пов'язане його закінчення чи завершилося виконання визначеної у договорі роботи. Юри­дичний факт закінчення терміну дії трудового договору ще не припиняє його дії автоматично. Він вважається припиненим, якщо сторони за взаємною згодою не продовжать (переукла­дуть) його на новий термін. Відповідно до п. 2 ст. 36 та ст. 39^і КЗпП України в разі, якщо трудові відносини фактично трива­ють і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення, то договір вважається укладеним на невизначений строк. Неви­хід працівника на роботу на наступний день після закінчення строку трудового договору свідчить про його волевиявлення при­пинити трудовий договір.

Коли ж строковий трудовий договір був переукладений один або декілька разів, то він вважається укладеним на невизначе­ний строк (ст. 39^і КЗпП), за винятком випадків, коли відповід­но до ст. 23 КЗпП України укладення строкового трудового до­говору є обов'язковим.

Пленум Верховного Суду України у своїй постанові «Про практику розгляду трудових спорів» зазначив, що при припи­ненні трудового договору за п. 2 ст. 36 КЗпП України з вагітни­ми жінками, жінками, які мають дітей віком до трьох років (або які перебувають у відпустці без збереження заробітної плати по догляду за дитиною до досягнення нею 6 років), одинокими ма­терями при наявності дитини віком до 14 років або дитини-ін-валіда необхідно попередньо вирішити питання про їх праце­влаштування. Вважається, що обов'язок щодо працевлаштуван­ня роботодавець виконав, якщо такій особі було запропоновано на тому ж або на іншому підприємстві нову роботу, від якої во­на відмовилася без поважних причин. Якщо відмова від запро­понованої роботи була з поважних причин (наприклад, за ста-

ном здоров'я), то це розглядається як невиконання роботодав­цем обов'язку щодо працевлаштування¹.

Однією з підстав припинення трудового договору, де осно­вою є юридичний факт-дія, що безпосередньо залежить від во­левиявлення сторін трудового договору, і де реалізується прин­цип рівноправності суб'єктів трудових правовідносин, є п. 1 ст. 36 КЗпП України, в якому зазначено, що трудовий договір може бути припинений за угодою його сторін. Ініціатива про припи­нення трудового договору за цією підставою може виходити від будь-якої зі сторін трудового договору. Водночас на паритетних началах повинна бути дана згода іншої сторони. Для того, щоб трудовий договір вважався припиненим за п. 1 ст. 36 КЗпП України, необхідно, щоб сторони домовилися про припинення трудового договору саме за цією підставою та досягли домовле­ності також про строк припинення трудового договору (в окре­мих випадках, про інші умови його розірвання, наприклад про певні гарантії та компенсації працівнику). Зазначені умови по­винні бути закріплені письмово. Після закріплення умов одно­стороння відмова не допускається і можлива лише при взаєм­ній згоді роботодавця і працівника. В іншому випадку будь-яка із сторін може поновлювати свої права в суді.

При переведенні працівника за його згодою на інше підпри­ємство та перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36 КЗпП України) основою є також юридичний факт-дія, що залежить від волеви­явлення сторін трудового договору. В зазначеному пункті ст. 36 передбачено дві підстави для припинення трудового договору.

На практиці, в більшості випадків ініціатором виступає пра­цівник. Переведення працівника за його згодою на інше підпри­ємство є однією з підстав припинення трудового договору. При цьому не має значення за чиєю ініціативою воно здійснюється. Основними умовами при цьому є: наявність згоди працівника на переведення, взаємна згода про переведення між роботодав­цями за попереднім та новим місцем роботи. За процедурою: роботодавець за новим місцем роботи дає працівнику гарантій­ний лист, в якому зазначається: на яку посаду приймають пра­цівника (можуть вказуватись деталі) та термін його дії. Робото-

Трудове право України: Академічний курс: Підруч. для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл. / П. Д. Пилипенко, В. Я. Бурак, 3. Я. Козак та ін.; За ред. П. Д. Пилипенка. - К.: Видавничий Дім «Ін Юре», 2006. - С. 224.

232

Модуль 3. Розділ IX

Трудовий договір

233

давець за попереднім місцем роботи (за умови згоди) на основі гарантійного листа видає наказ, у якому обов'язково зазнача­ється про припинення трудового договору у зв'язку з переве­денням працівника із зазначенням підприємства, куди він пере­водиться.

Перехід працівника на виборну посаду вважається підста­вою для припинення трудового договору лише у тому випадку, коли він обраний на цю посаду відповідно до чинного законо­давства. Основними умовами при цьому є: для зайняття відпо­відної посади передбачено проведення виборів або конкурсу на зайняття вакантної посади.

У разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством та відмови його від продов­ження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці також передбачено дві самостійні підстави для припинення трудового договору (п. 6 ст. 36 КЗпП України). При переведенні на робо­ту в іншу місцевість разом з підприємством змінюється одна із істотних умов трудового договору — місцевість (відбувається зміна місцезнаходження конкретного підприємства). До основ­них правил при переведенні відноситься згода працівника. Ось чому при переміщенні підприємства в іншу місцевість необхід­на взаємна згода сторін трудового договору. Водночас відмова працівника від такого переведення унеможливлює його роботу на даному підприємстві і тому трудовий договір з ним припи­няється. На практиці, як правило, разом з підприємством пере­їжджають керівники підприємства, провідні спеціалісти та пра­цівники, яким створюють вагомі соціальні гарантії за новим міс­цем роботи.

Відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істот­них умов праці на сьогодні є досить поширеною підставою при­пинення трудового договору. Зміна істотних умов праці обо­в'язково повинна зумовлюватись змінами в організації вироб­ництва і праці. Окрім того, особливістю припинення трудового договору за цією підставою є те, що працівник має бути письмово попереджений за два місяці (ч. З ст. 32 КЗпП України). У тих випадках, коли підстави для зміни істотних умов праці фактич­но існують, але працівник, який відмовився від продовжен­ня роботи, не був попереджений за два місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього терміну після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення.

Підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП України) не деталізовані чинним трудовим законодавством, хоча встано­влення їх передбачено у ч. З ст. 21 КЗпП України. Закон надає право сторонам контракту встановлювати додаткові підстави для його дострокового припинення, крім тих, що передбаче­ні статтями 7, 28, 36—41, 45 КЗпП України і можуть бути засто­совані. Тому він припиняється з підстав, зазначених у само­му контракті. На практиці підставами розірвання контракту можуть бути: розголошення комерційної таємниці, невиконан­ня соронами взятих на себе зобов'язань, підрив іміджу установи (з деталізацією поняття), нанесення значної матеріальної шко­ди (з її відшкодуванням) та ін. Однак у наказі про звільнення не вказується підстава конкретного контракту, а записується узагальнена підстава, сформульована у п. 8 ст. 36 КЗпП. В конт­ракті сторони можуть зменшити кількість підстав для звільнен­ня, передбачених законодавством (як покращення умов).

Згідно з Положенням про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженим по­становою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. № 170, за два місяці до закінчення строку чинності контракту за угодою сторін його може бути продовжено або укладено на но­вий строк (п. 24). При укладенні до контракту можуть бути вне­сені нові умови. У разі, якщо сторони або одна зі сторін не ба­жають або не мають можливості продовжити контракт з праців­ником, вони повинні за два місяці до закінчення дії контракту попередити про це іншу сторону, щоб дати можливість відпо­відно працівникові знайти роботу, а роботодавцеві — підшукати іншого фахівця. Сторони можуть погодити й особливий поря­док його припинення.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

Право кожної особи на працю реалізується не тільки через можливість працювати на підприємстві, в установі, організації за вибраною професією, спеціальністю (залежно від її фізичних чи інтелектуальних здібностей), а й через гарантію безперешкод­ного звільнення з ініціативи працівника з роботи з дотриман­ням встановленого законодавством порядку в інтересах обох сторін.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладе­ний на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні (ст. 38 КЗпП України).

234

Модуль 3. Розділ IX

Трудовий договір

235

Протягом строку попередження жодна із сторін трудового до­говору не має права в односторонньому порядку розірвати його.

У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати ро­боту (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтвер­джена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до до­сягнення нею чотирнадцятирічного віку або за дитиною-інва-лідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом; з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудово­го договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, яку може в будь-який момент протягом 14 днів забрати, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до зако­нодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового дого­вору (наприклад, при переведенні — надання гарантійного листа; укладення договору з іншим працівником із зазначенням при­ступити до роботи з наступного дня, після закінчення 14-денно-го попередження).

Працівник має право у визначений ним строк розірвати тру­довий договір за власним бажанням, якщо власник або уповно­важений ним орган не виконує законодавство про працю, умо­ви колективного чи трудового договору.

Відповідно до ст. 39 КЗпП строковий трудовий договір під­лягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі: а) його хвороби чи інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором; б) порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору; в) у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП України.

Загальні та додаткові підстави розірвання трудового до­говору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Стаття 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Тому трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до

закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власни­ком або уповноваженим ним органом лише у визначених зако­нодавством випадках.

Загальні підстави розірвання трудового договору (ст. 40 КЗпП України):

1. зміна в організації виробництва і праці, в тому числі лік­відація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання під­приємства, установи, організації, скорочення чисельності або шта­ту працівників;

2. виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або ста­ну здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків, вимагає доступу до державної таємниці;

3. систематичне невиконання працівником без поважних при­чин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до пра­цівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи гро­мадського стягнення;

4. прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5. нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох мі­сяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не врахо­вуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втра­тили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або про­фесійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігаєть­ся до відновлення працездатності або встановлення інвалід­ності;

6. поновлення на роботі працівника, який раніше викону­вав цю роботу;

7. поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8. вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що на­брав законної сили чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосу­вання заходів громадського впливу.

236

Модуль 3. Розділ IX

Трудовий договір

237

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП України, допускається, якщо неможливо перевести пра­цівника, за його згодою, на іншу роботу. Не допускається звіль­нення працівника з ініціативи роботодавця в період його тим­часової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці. Це прави­ло не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Крім підстав, передбачених ст. 40 КЗпП України, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також в інших випадках. Такими є додат­кові підстави розірвання трудового договору, які поширюються лише на окремі категорії працівників залежно від їх посади чи особливостей функціональних обов'язків.

Додаткові підстави розірвання трудового договору (ст. 41 КЗпП України):

1) одноразове грубе порушення трудових обов'язків керів­ ником підприємства, установи, організації всіх форм власнос­ ті (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підпри­ ємства, установи, організації, його заступниками, а також служ­ бовими особами митних органів, державних податкових інспек­ цій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

I^і) винні дії керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачується несвоєчасно або в розмірах нижчих від установленого законом розміру заробітної плати;

2. винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує гро­шові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноважено­го ним органу;

3. вчинення працівником, який виконує виховні функції, амо­рального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Розірвання договору у випадках, передбачених цією стат­тею, провадиться з додержанням вимог ч. З ст. 40, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3 — також вимог ст. 43 КЗпП Украї­ни (за попередньою згодою виборного органу первинної проф­спілкової організації (профспілкового представника)).

Обмеження звільнення з роботи окремих категорій праців­ників.

Заборонено звільняти працівників з ініціативи власника:

• у разі їх тимчасової непрацездатності, крім п. 5 ст. 40 КЗпП України — відсутність на роботі працівника більше чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності та ін.;

• під час перебування працівників у відпустці, на військо­вих зборах, відрядженні та в інших випадках, коли за ними збе­рігається робоче місце;

• вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох (до шести) років (за ст. 184 КЗпП України), крім випадків ліквіда­ції підприємства з працевлаштуванням;

• одиноких матерів та батьків при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда, крім випадків ліквідації підпри­ємства з обов'язковим працевлаштуванням;

• неповнолітніх осіб без згоди відповідного органу в спра­вах неповнолітніх;

• працівників, обраних до вибраних органів первинної проф­спілкової організації (без дозволу відповідних профспілкових органів);

— депутатів місцевих рад (без згоди відповідних органів). Особливості розірвання трудового договору з ініціативи

роботодавця за загальними підставами (ст. 40 КЗпП України): Підстави та порядок розірвання трудового договору у зв 'язку зі змінами в організації виробництва і праці.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а та­кож строковий трудовий договір до закінчення строку його чин­ності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у разі змін в організації виробництва і праці, в тому чис­лі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України). Про вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Попереджуються працівники, а не хтось окремо. При ви­вільненні працівників у випадках змін в організації виробниц­тва і праці враховується переважне право на залишення на ро­боті відповідно до ст. 42, ст. 49² КЗпП. Так, відповідно до ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'яз­ку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш висо-

238

Модуль 3. Розділ IX

Трудовий договір

239

кою кваліфікацією і продуктивністю праці. За рівних умов про­дуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1. сімейним — при наявності двох і більше утриманців;

2. особам, в сім'ї яких немає інших працівників із самостій­ним заробітком;

3. працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4. працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціаль­них навчальних закладах без відриву від виробництва;

5. учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

6. авторам винаходів, корисних моделей, промислових зра­зків і раціоналізаторських пропозицій;

7. працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в устано­ві, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8. особам з числа депортованих з України протягом п'яти років з часу повернення їх на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (не­ військову) службу, протягом двох років з дня звільнення їх зі служби;

10. особам, що мають особливі трудові заслуги перед Бать­ківщиною (ветерани праці та ін.);

11. особам, що постраждали від Чорнобильської катастро­фи 1 та 2 категорії, а також ліквідатори 3 категорії.

Працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП України, крім випадку лікві­дації підприємства, установи, організації, протягом одного ро­ку має першочергове право на укладення трудового договору в разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або упо­вноважений ним орган приймає на роботу працівників анало­гічної кваліфікації. Переважне право на укладення трудового договору в разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним не тільки у ст. 42 КЗпП України, а й в ін­ших випадках, передбачених колективним договором (ст. 42^і КЗпП України).

Розірвання трудового договору допускається лише за попе­редньою згодою профспілкового органу, крім випадків ліквіда­ції підприємства (ст. 43 КЗпП України).

Про вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці (ч. 3. ст. 32 та ч. 1 ст. 49² КЗпП України). Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці роботодавець зобо­в'язаний запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж під­приємстві, в установі, організації. У разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підпри­ємстві, в установі, організації він за своїм розсудом звертається по допомогу до державної служби зайнятості або працевлашто-вується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомити державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Особливості звільнення з роботи в разі невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, внаслі­док недостатньої кваліфікації або стану здоров 'я та в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає допуску до держав­ної таємниці.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а та­кож строковий трудовий договір до закінчення строку його чин­ності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфі­кації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню да­ної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП України).

Розірвання трудового договору допускається лише за попе­редньою згодою профспілкового органу та скасування допуску до державної таємниці (ст. 43 КЗпП України).

Невідповідність займаній посаді — це нездатність праців­ника внаслідок недостатньої кваліфікації, стану здоров'я чи з ін­ших причин належним чином виконувати свої функціональні обо­в'язки, зазначені у трудовому договорі чи контракті. Ці причи­ни не залежать від волі працівника, є об'єктивними і не можуть бути поставлені йому за провину.

240

Модуль 3. Розділ IX

Трудовий договір

241

Доказування невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваній роботі покладається на роботодавця. Доказами мо­жуть бути: брак продукції, яку виготовляє працівник, грубі по­милки та недоліки в роботі, медичний висновок про стійке зни­ження працездатності особи із зазначенням протипоказання за станом здоров'я виконувати доручену роботу, нездатність ке­рівника підприємства забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі, позбавлення спеціальних прав (прав во­дія, машиніста, скасування допуску до державної таємниці (пев­ної форми), рішення атестаційної комісії (рекомендаційний ха­рактер) та ін.).

Для доведення невідповідності працівника займаній посаді (виконуваній роботі) слід керуватися кваліфікаційними довід­никами посад (щодо службовців) і класифікатором професій (щодо робітників).

Однак відсутність диплому про освіту чи інших документів про кваліфікацію працівника, понижена працездатність (стан здоров'я) тощо не можуть бути доказом невідповідності, якщо це не є обов'язковими умовами для виконання роботи, і праців­ник належним чином її виконує.

При звільненні працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП України ро­ботодавець повинен, при наявності вакантних місць (за згодою працівника), запропонувати йому переведення на інше місце ро­боти. При відмові працівника трудовий договір розривається.

Особливості звільнення з роботи працівника в разі си­стематичного невиконання ним без поважних причин тру­дових обоє 'язків.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а та­кож строковий трудовий договір до закінчення строку його чин­ності можуть бути розірвані роботодавцем у разі систематично­го невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внут­рішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше за­стосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стяг­нення (п. З ст. 40 КЗпП України).

При звільненні за цією підставою роботодавець повинен вра­ховувати такі умови:

— порушення повинно стосуватися виконання трудових обо­в'язків працівником (зазначених у трудовому договорі, контрак-

ті чи правилах внутрішнього трудового розпорядку), а не гро­мадських;

• неналежне виконання обов'язків чи невиконання має бу­ти винним (умисел чи необережність) з відсутністю поважної причини;

• невиконання функціональних обов'язків працівником по­винно бути систематичним, тобто він і раніше допускав зазна­чені порушення, за що протягом року до нього вже застосовува­лися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Тут мається на увазі не лише сам факт дисциплінарного проступку, а застосування до працівника заходів стягнення. Має бути саме стягнення, а не вплив — громадська оцінка дій працівника (ви­ховна бесіда, обговорення в колективі). Це звільнення може бу­ти застосоване за повторне істотне порушення трудової дисци­пліни, яке могло серйозно вплинути на виробничу діяльність підприємства. Йдеться про юридичну, а не фактичну система­тичність. При цьому повинні бути дотримані строки застосуван­ня норми (один місяць з моменту виявлення і шість місяців з моменту вчинення проступку — ст. 148 КЗпП України) та отри­мана попередня згода на звільнення виборного органу первин­ної профспілкової організації (ст. 43 КЗпП України).

Обов'язковою умовою є вимога власника до працівника що­до письмового пояснення причин невиконання обов'язків (по­важна чи ні). Про звільнення видається наказ, який може бути оскаржений до суду.

Особливості звільнення з роботи працівника у разі про­гулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох го­дин протягом робочого дня) без поважних причин.

Підставою звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу є вчинений працівником про­гул або відсутність на роботі більше трьох годин (протягом ро­бочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП України).

Прогул — це відсутність без поважних причин працівника на роботі протягом робочого дня або залишення роботи без попере­дження власника чи безпосереднього керівника в тому числі більш як на три години (безперервно чи сумарно).

Поважними визнаються, за загальноприйнятими правила­ми, причини, які виникли з обставин, не залежних від волі пра­цівника. Тому відсутність працівника на роботі через хворобу, аварії на транспорті, хворобу членів сім'ї та ін., що перешкоди-

16-9-378

2А2

Модуль 3. Розділ IX

Трудовий договір

243

ли працівнику вчасно прибути на роботу, не вважаються прогу­лом. Однак невихід на роботу із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, за­лишення роботи без попередження роботодавця при розірванні трудового договору визнаються прогулом і можуть бути причи­ною звільнення працівника. Підставою для звільнення праців­ника може бути здійснення навіть одноразового прогулу. Разом з тим застосування звільнення працівника роботодавцем не є обо­в'язковим. За прогул до працівника можуть бути застосовані й інші види стягнень (оголошення догани, позбавлення (повне чи часткове) премії, матеріальної допомоги, соціальних пільг, ви­значених умовами колективного або трудового договору, контр­акту тощо).

Підставою для звільнення працівника за ініціативою влас­ника або уповноваженого ним органу є також нез'явлення його на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд вна­слідок тимчасової непрацездатності, крім випадків відпуст­ки по вагітності і пологах, тимчасової втрати працездатності у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням та інших випадків, коли законодавством встановлений більш тривалий строк збереження місця роботи чи посади за праців­ником під час захворювання (п. 5 ст. 40 КЗпП України). Таке звільнення власник або уповноважений ним орган може прове­сти, якщо це обґрунтоване інтересами виробництва, тобто його роботу неможливо перерозподілити серед працюючих у колек­тиві або замінити тимчасово іншим працівником, і лише під час подальшої відсутності працівника на робочому місці після чо­тирьох місяців підряд збереження за працівником роботи чи по­сади. Обов'язковою при звільненні є згода профспілки. Разом з тим законодавством в окремих випадках встановлюється більш тривалий строк збереження за працівником місця роботи (по­сади). Це стосується випадків захворювання працівника на ту­беркульоз (строк до десяти місяців) і ряд інших хвороб, втрати працездатності у зв'язку з каліцтвом або професійним захворю­ванням (до відновлення працездатності або встановлення йому групи інвалідності).

На практиці вирішального значення при звільненні праців­ника за цією підставою набуває не строк хвороби, а потреба в ньому як у фахівцеві на підприємстві та конкретні обставини, зазначені вище.

Ще однією підставою звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу є поновлення на ро­боті працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП України). Це буває у випадках: неправомірного звіль­нення працівника, поновлення якого на роботі провадиться за рішенням суду чи вищестоящої організації; встановленої зако­ном переваги прав поновлюваного працівника, який раніше ви­конував цю роботу до призову на службу у Збройні Сили, до відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічно­го віку (наприклад, звільнення з військової служби за станом здоров'я чи сімейними обставинами протягом трьох місяців з дня призову, не враховуючи часу проїзду до місця постійного проживання (ст. 86 Закону України «Про загальний військо­вий обов'язок та військову службу»); повернення на роботу не­законно осуджених і реабілітованих осіб (робота надається не пізніше одного місяця з моменту звернення, якщо таке надій­шло протягом трьох місяців з часу вступу в законну силу ви­правдувального вироку). За таких обставин новоприйнятому працівникові пропонується інша робота на даному підприємстві (в установі, організації), а в разі його відмови від такого пере­ведення власник має право звільнити його на підставі п. 6 ст. 40 КЗпП України.

В інших випадках, передбачених законодавством, особи ма­ють право на попереднє місце роботи лише тоді, коли воно є ва­кантним. У разі відсутності вакансії їх попереднього робочого місця, посади вони мають право на працевлаштування на тому ж або (за згодою) на іншому підприємстві. Ці умови поширю­ють на: звільнених після закінчення військової чи альтернатив­ної строкової служби; осіб, в яких закінчився строк виборної роботи та які повернулися з-за кордону після закінчення стро­ку договору. При звільненні за цією підставою попередня згода профспілкового працівника законодавством не передбачена.

Власник або уповноважений ним орган може звільнити працівника за появу на роботі в нетверезому стані, у ста­ні наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП України). Для звільнення працівника за цією підставою досить ¹ одноразового факту такого порушення трудової дисципліни. Підтвердженням факту появи на роботі в нетверезому стані, стані токсичного чи наркотичного сп'яніння слугує медичний висновок за результатами огляду працівника або акт, складе-

16*

244

Модуль 3. Розділ IX

Трудовий договір

245

ний роботодавцем за участю профспілкового представника, по­казання свідків та інші докази в день здійснення проступку. Умовами звільнення за цією підставою вважається поява пра­цівника в нетверезому стані в робочий час або час перебування на роботі понад його встановлену тривалість (надурочні робо­ти, ненормований робочий час), на місці виконання ним своїх трудових обов'язків або на території, де йому доручено викону­вати трудові обов'язки. При розірванні трудового договору за цією підставою обов'язкова попередня згода виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового предста­вника) первинної профспілкової організації, членом якої є пра­цівник. Законодавством передбачено звільнення зазначеної ка­тегорії працівників як виправданий захід з метою запобігання нещасним випадкам і травматизму на виробництві, аваріям і за­подіянню матеріальної шкоди підприємствам. Розірвання дого­вору у випадках, передбачених цією підставою, провадиться з до­держанням вимог ч. З ст. 40.

Особливості розірвання трудового договору з ініціати­ви роботодавця за додатковими підставами (cm. 41 КЗпП

України):

1) одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівни­ком підприємства, установи, організації всіх форм власності (фі­лії, представництва, відділення та іншого відокремленого підроз­ділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 cm. 41 КЗпП України).

Особливостями розірвання трудового договору за зазначе­ною підставою є:

— чітко передбачено перелік суб'єктів, до яких може бути застосовано розірвання трудового договору. До них відносяться: керівники підприємства, установи, організації всіх форм влас­ності (філії, представництва, відділення та іншого відокремле­ного підрозділу), їх заступники, головні бухгалтери підприєм­ства, установи, організації, їх заступники, службові особи мит­них органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, службові особи державної контрольно-ре­візійної служби та органів державного контролю за цінами. Під

цю підставу підпадають лише штатні заступники, які зобов'яза­ні виконувати обов'язки керівника у випадку його тимчасової відсутності;

• розірвання трудового договору за цією підставою вважа­ється дисциплінарним звільненням, а тому повинні застосову­ватись правила накладення дисциплінарних стягнень. Тобто ро­ботодавець повинен дотримуватись строків — один місяць з дня виявлення одноразового грубого порушення трудових обов'яз­ків та шести місяців з дня його скоєння;

• достатньо вчинення одноразового грубого порушення тру­дових обов'язків на відміну від п. З ст. 40 КЗпПУ — система­тичне. Визначення ступеня важкості проступку в кожному кон­кретному випадку належить до компетенції посадових осіб, які мають право на призначення і звільнення з посади керівних працівників. Законодавець не дає визначення терміна «грубе порушення», тому власник, вирішуючи питання, чи є порушен­ня трудових обов'язків грубим, повинен виходити з факту дій чи бездіяльності спеціального субєкта, суттєвості наслідків по­рушення трудових обовязків, а при вирішенні спірних питань — враховувати роз'яснення ПВСУ — характер проступку, обста­вин за яких його вчинено та яку завдано (могло бути завдано) шкоду (п. 27 постанови Пленуму ВСУ від 6 листопада 1992 р. №9).

Верховний Суд України вважає грубим порушення трудо­вих обов'язків керівником і головним бухгалтером підприємства, які за наявності коштів на депозитах, валютних та інших рахун­ках мають кредиторську заборгованість. Такі дії дають підстави для розірвання трудового договору з названими працівниками за п. 1 ст. 41 КЗпП. Грубими можуть вважатися порушення, ви­значені такими в трудовому контракті, порушення фінансової дисципліни, відмова надання контролюючим органам необхід­них документів чи інформації (відповідно до чинного законо­давства) і т. ін.;

2) винні дії керівника підприємства, установи, організації, вна­слідок чого заробітна плата виплачується несвоєчасно або в роз­мірах нижчих від установленого законом розміру заробітної пла­ти (п. 1¹ ст.41 КЗпП України).

Під звільнення за цією підставою підпадає лише керівник під­приємства, установи, організації всіх форм власності. Не може бути поширена ця норма на всіх інших суб'єктів, передбачених

246

Модуль 3. Розділ IX

Трудовий договір

247

п. 1 ст. 41 КЗпП України. Підставою для звільнення є несвоєчас­на виплата заробітної плати або виплата її у розмірах, нижчих за розмір мінімальної заробітної плати (при виконанні норм праці). Особливістю є те, що вина керівника повинна бути у фор­мі умислу. Це має бути підтверджено доказами та фактами (в результаті перевірок) правоохоронними або іншими компетент­ними органами, які здійснюють контроль у сфері дотримання законодавства про працю. Оскільки для звільнення керівника має значення вчинення винних діянь, то за даною підставою не може бути звільнено керівника у випадку наявності заборгова­ності перед його підприємством щодо виплат з Державного бю­джету України або місцевих бюджетів. Одночасно, на керівни­ка покладається і обов'язок відшкодування у повному розмірі шкоди, коли відповідно до п. 9 ст. 134 КЗпПУ керівник підпри­ємства, установи, організації всіх форм власності, винний у не­своєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що при­звело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборго­ваності перед цим підприємством. Проте при звільненні за да­ною підставою не має значення виплата компенсацій за пору­шення строків невиплати зарплати, а саме невиплата зарплати чи суми, меншої мінімальної заробітної плати при виконанні норм праці;

3) винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошо­ві, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 cm. 41 КЗпП України). Розірвання трудового до­говору за цією підставою не вважається дисциплінарним звіль­ненням, а тому правила накладення дисциплінарних стягнень тут застосовуватись не можуть. Законодавство не містить окре­мого переліку працівників, які вважаються такими, що обслу­говують грошові й товарні цінності (частково — перелік осіб, з якими роботодавець може укладати договір про повну мате­ріальну відповідальність). Не міститься визначення поняття «втрата довір'я». З цього приводу Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що з даної підстави можуть бути звільнені працівники, які безпосередньо обслуговують грошові або товар­ні цінності, тобто зайняті прийманням, зберіганням, транспор­туванням і розподілом цих цінностей (касири, інкасатори, заві-

дувачі баз, комірники та ін.). В більшості випадків це особи, з якими укладено договір про повну матеріальну відповідальність, хоча можуть бути і працівники, з якими такого договору укла­дено не було. Ключове значення має фактичне обслуговування таких цінностей працівником. Не можуть бути звільнені за цією підставою товарознавці, контролери, охоронці та інші праців­ники, яким безпосередньо матеріальні цінності не передаються. Підставою для звільнення мають бути винні дії працівника, на­приклад наявність надлишків на складі, обман покупців, по­рушення ведення звітної документації, порушення правил про­ведення операцій з матеріальними цінностями, зловживання алкогольними напоями (може підпадати і під и. 7 ст. 40 КЗпПУ), вживання наркотичних та токсичних речовин тощо. Ці дії по­винні бути підтверджені доказами. Пленум ВСУ також звернув увагу, що при встановленні в передбаченому законодавством порядку факту здійснення працівником розкрадання, хабарниц­тва та інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені на підставі втрати довір'я до них і в тому випад­ку, коли вказані дії, не пов'язані з їх роботою. Особливістю є те, що таке звільнення обов'язково вимагає згоди виборного орга­ну первинної профспілкової організації, членом якої є праців­ник (ст. 43 КЗпПУ);

4) вчинення працівником, який виконує виховні функції, амо­рального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. З ст. 41 КЗпП України).

Розірвання трудового договору за цією підставою також не є дисциплінарним звільненням, а тому правила накладення ди­сциплінарних стягнень при цьому застосовуватись не можуть. При звільненні за цією підставою закон передбачає наявність спеціального суб'єкта. Законодавство не містить окремого пе­реліку працівників, хоча в цілому окреслює коло суб'єктів, до яких може бути застосована зазначена норма для звільнення. У роз'ясненні Пленуму Верховного Суду України закріплено, Що на підставі вчинення аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогіч­ні працівники позашкільних закладів (п. 28 постанови Пленуму ВСУ від 6 листопада 1992 p.). He деталізується в законі термін

248

Модуль 3. Розділ IX

Трудовий договір

249

«аморальний проступок». Під аморальним проступком слід ро­зуміти винну дію або бездіяльність працівника, яка порушує моральні принципи суспільства та є не сумісною з виконанням виховних функцій. Особливістю є те, що такий проступок може мати місце не лише на роботі, а й поза роботою — у громадських місцях, побуті.

Крім вказаних підстав, передбачених КЗпП, окремими за­конодавчими актами встановлені інші додаткові підстави при­пинення трудових правовідносин з окремими категоріями пра­цівників.

Наприклад, Законом України «Про державну службу» пе­редбачено перелік додаткових порівняно з КЗпПУ підстав. Се­ред них:

1. порушення умов реалізації права на державну службу (ст. 4 Закону);

2. недотримання пов'язаних з проходженням державної служ­би вимог, передбачених ст. 16 Закону;

3. досягнення державним службовцем граничного віку про­ходження державної служби (ст. 23 Закону);

4. відставка державних службовців, які займають посади першої або другої категорії (ст. 31 Закону);

5. виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі (ст. 12 Закону);

6. відмова державного службовця від прийняття або пору­шення присяги;

7. неподання або подання державним службовцем неправ­дивих відомостей¹ та інші випадки, що стосуються спеціальних суб'єктів.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунк­тами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, органі­зації), 2—5, 7 ст. 40 і пунктами 2 і 3 ст. 41 КЗпП України, може бути здійснено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, який у 15-денний строк розглядає обґрунтоване письмове подання власника або упов­новаженого ним органу про розірвання трудового договору з пра­цівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутнос-

¹ Болотіна Н. Б. Трудове право України: Підручник. — 4-те вид., стер. — К.: Вікар, 2006. - С 305-306.

ті працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, в тому числі адвокат. При нез'явленні працівника розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного законодавством. У разі повторної неявки працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Якщо виборний орган профспілкової організації не утворю­ється, згоду на розірвання трудового договору дає профспілко­вий представник організації.

Виборний орган (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішен­ня у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник є одночасно членом кількох професійних спілок, які діють на підприємстві, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї профспілкової організації, до якої звернув­ся власник. Рішення профспілкового органу про ненадання зго­ди на розірвання повинно бути мотивованим. Якщо в рішенні не має згоди на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити працівника без згоди.

Роботодавець має право розірвати трудовий договір не піз­ніш як через місяць з дня одержання згоди профспілкового ор­гану. Якщо розірвання трудового договору з працівником про­ведено власником або уповноваженим ним органом без звер­нення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержан­ня або відмови в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації допускається у ви­падках: ліквідації підприємства, установи, організації; незадо­вільного результату випробування, зумовленого при прийнятті на роботу; звільнення з роботи за суміщенням у зв'язку з прий­няттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а та­кож у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, перед­баченими законодавством; поновлення на роботі працівника,

250

Модуль 3. Розділ IX

Трудовий договір

251

який раніше виконував цю роботу; звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на під­приємстві, в установі, організації; звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової органі­зації; звільнення керівника підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого під­розділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присво­єно персональні звання, і службових осіб державної контроль­но-ревізійної служби та органів державного контролю за ціна­ми; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами міс­цевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян; звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції яко­го входить накладення адміністративного стягнення або засто­сування заходів громадського впливу.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без зго­ди відповідного виборного органу первинної профспілкової ор­ганізації (профспілкового представника) .

Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб.

Треті особи — це суб'єкти, які не є сторонами трудового до­говору. Вони виступають ініціаторами розірвання трудового до­говору тільки в певних, визначених законом, випадках.

1) Розірвання трудового договору з керівником на вимогу ви­борного органу первинної профспілкової організації (профспілко­вого представника) (ст. 45 КЗпП України).

На вимогу виборного органу первинної профспілкової орга­нізації, який за дорученням трудового колективу підписав ко­лективний договір, власник або уповноважений ним орган по­винен розірвати трудовий договір (контракт) з керівником або усунути його із займаної посади, якщо він порушує законодав­ство про працю, про колективні договори та угоди, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (1999 p.). Якщо колективний договір підписав інший уповноважений на представництво орган, то трудовий договір з керівником, який

не виконав зобов'язань за даним колективним договором, має бути розірвано на вимогу цього органу. Якщо власник (упов­новажений ним орган) або працівник, щодо якого пред'явле­но вимогу про розірвання договору, не згодні з цією вимогою, вони можуть оскаржити її до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розір­вання трудового договору зупиняється до винесення судом рі­шення.

Якщо рішення виборного органу первинної профспілкової організації не виконано і не оскаржено у зазначений строк, він у такий самий строк може оскаржити до суду діяльність або без­діяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких нале­жить розірвання трудового договору з керівником підприєм­ства, установи, організації. Підстава для звільнення, передбаче­на ст. 45 КЗпП України, зумовлена захистом трудових та інших інтересів працівників, колективів, держави та розвитком вироб­ництва. Це може бути лише вимога профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний до­говір (п. 14 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудо­вих спорів»).

Виходячи зі змісту ст. 43^і КЗпП України керівним праців­ником належить вважати керівника підприємства (філії, пред­ставництва або іншого відокремленого підрозділу). Відокремле­ний підрозділ — це не цех, бригада тощо, а спеціально створена у передбаченому законом порядку структура.

2) Набрання законної сили вироком суду, яким працівника за­суджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з ви­пробуванням) до позбавлення волі або іншого покарання, яке ви­ключає можливість продовження даної роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП України). У зазначеній підставі розірвання трудового договору відбувається з ініціативи суду. Трудовий договір підлягає розір­ванню після вступу в законну силу вироку суду, яким праців­ник осуджений до позбавлення волі, виправних робіт не за міс­цем роботи, позбавлення права займати певні посади чи зай­матися певною діяльністю, направлення за постановою суду на примусове лікування до лікувально-трудового профілакторію (ст. 37 КЗпП України). Винятком є випадки умовного осуджен­ня працівника чи відстрочки виконання вироку.

252

Модуль 3. Розділ IX

Трудовий договір

253

3. Призов або вступ працівника на військову службу, направ­лення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36 КЗпП України). Ініціатором розірвання трудового договору за зазна­ченою підставою є військовий комісаріат або комісія у справах альтернативної (невійськової) служби. Підставами припинен­ня трудового договору за п. З ст. 36 КЗпП України є: призов на строкову військову службу, направлення на альтернативну (не­військову) службу, вступ на військову службу, вступ на навчан­ня у військовий навчальний заклад. У перших двох випадках не має значення наявність згоди працівника, у двох інших — наяв­ність волевиявлення. Для розірвання трудового договору пра­цівник має подати роботодавцю повідомлення з військкомату чи інший документ, який підтверджує призов або вступ його на військову службу згідно з Законом України «Про загальний військовий обов'язок і військову службу» від 25 березня 1992 р. У випадку вступу до військового навчального закладу — довід­ку про зарахування його на навчання. Працівники, направлені на альтернативну (невійськову) службу, пред'являють направ­лення комісії для проходження альтернативної служби.

4. Розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу батьків або інших осіб (ст. 199 КЗпП України).

Ініціаторами розірвання трудового договору (в тому числі строкового) виступають в першу чергу батьки неповнолітніх, усиновителі, піклувальники неповнолітнього. Причиною ви­ступає, як правило, загроза чи завдання шкоди здоров'ю непов­нолітнього, порушення його законних інтересів. У даному ви­падку часто відбуваються паритетні дії: давання згоди на праце­влаштування та ініціативне припинення договору в інтересах неповнолітнього особами зазначеними у ст. 188 КЗпП України. Вимагати розірвання трудового договору з неповнолітніми мо­жуть також і службові особи, на яких покладено нагляд і конт­роль за додержанням законодавства про працю. Зокрема, це сто­сується службових осіб органів у справах неповнолітніх, служ­бових осіб органів прокуратури, органів державного нагляду за охороною праці. Вимога обов'язково повинна бути мотивована. Стаття 199 КЗпП України передбачає, що мотивом є загроза здо­ров'ю неповнолітнього або порушення його законних інтересів, наприклад обмеження його права на освіту. Така вимога про ро­зірвання трудового договору є обов'язковою для роботодавця.

5) Звільнення з роботи при порушенні встановлених правил прийняття на роботу (ст. 7 КЗпП). За цією підставою прова­ диться звільнення, якщо прийнята на роботу особа, яка за ви­ роком суду не має права займати певні посади або займати­ ся певним видом діяльності, осуджена за корисливі злочини і з якої не знята судимість, а нова робота пов'язана з матеріаль­ ною відповідальністю або в структурних підрозділах підпри­ ємства, куди влаштовується, має родинні стосунки з керівни­ ми працівниками підприємства, а їхня робота пов'язана з без­ посередньою підпорядкованістю або підконтрольністю один одному (за деякими винятками). Законодавством встановле­ но певні обмеження для сумісництва окремих категорій пра­ цівників.

Таким чином, у більшості випадків звільнення з цієї підста­ви може мати місце, коли при укладенні трудового договору не було дотримано передбачених законодавством України обме­жень щодо прийняття на роботу осіб, позбавлених вироком су­ду права займатися певною діяльністю або займати певну поса­ду протягом визначеного судом терміну; у випадку прийняття на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю, осіб, ра­ніше засуджених за розкрадання, хабарництво, інші корисливі злочини, коли судимість не знята і не погашена.

6) Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП України). Підставою для звільнен­ ня є поновлення на роботі працівника за рішенням суду, який раніше виконував цю роботу. За даною підставою поновлюють­ ся права одного із працівників (який був незаконно звільнений) та, на жаль, не враховуються інтереси іншого працівника (якого звільняють у зв'язку з поновленням попереднього). Останній міг і не знати, що попередника звільнено незаконно, проте зако­ нодавство не передбачає для цього працівника ніяких гарантій, окрім вихідної допомоги у розмірі його середньомісячного за­ робітку.

7) Порушення товариськими судами питання перед робото­ давцем про звільнення працівника за пунктами 2 і 3 ст. 41 КЗпП України. Випадків звільнення працівника з роботи за даною процедурою на практиці майже немає. Окрім того, рішення то­ вариського суду мають характер рекомендації згідно з Положен­ ням про товариські суди.

254

Модуль 3. Розділ IX

Трудовий договір

255