Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Предпосылкой появления содержательных теорий мотивации стало осознание менеджерами некоторой «нелогичности» поведения подчиненных (А.Маслоу, Ф.Герцберга, Мак-Клеланда).

Наиболее существенным в теории Маслоу, а также других исследователей в этом направлении было выделение в человеческой побудительной системе первичных и вторичных потребностей. То есть была совершена попытка создать какую-то единую схему иерархии мотивов в поведении человека, осознать, почему человек, ощущая сразу несколько потребностей, удовлетворяет их в определенной последовательности. В мировой практике хорошо известна мотивационная модель иерархии потребностей Маслоу, содержание которой приводится ниже.

САМОРЕАЛИЗАЦИЯ – стремление к самоосуществлению в своей профессии; открытие и исследование своих собственных возможностей и т.д.

САМОУВАЖЕНИЕ,ЗНАЧЕНИЕ,ПРИЗНАНИЕ – самоуважение, доверие к себе, авторитет у коллег и начальников, признание личных заслуг и т.д.

СОЦИАЛЬНЫЙ КОНТАКТ – любовь, дружба, групповая принадлежность, удовлетворительная атмосфера труда и т.д.

БЕЗОПАСНОСТЬ – занятость, доход, обеспечение при болезни и старости и т.д.

ОСНОВНЫЕ ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ – питание, одежда, жилье, сон, движение, движение, продолжение рода и т.д.

Теория Герцберга

Мотивационная модель Ф. Герцберга включила в себя две группы факторов ("гигиенические факторы" и "мотивационные факторы"), которые, по его мнению, достаточно эффективно воздействуют на результаты труда работников фирм.

Гигиенические факторы	Мотивирующие факторы
Заработная плата	интересная работа увлекательная постановка вопросов
Социальные блага	многосторонность, возможность повышения звания
Условия работы: физические, внешние	самостоятельность и полномочия
Статус	свой участок работы
Климат на предприятии, раб. атмосфера, обстановка	возможность добиться ощутимых результатов
Отношение к начальству и коллегам	признание достижений выражается в увеличении: дохода; полномочий; степени трудности поставленных задач; профессионального обучения и повышения квалификации.

Теория Мак-Клелланда

1. Три потребности, мотивирующие человека — это потребности власти, успеха и принадлежности (социальная потребность)

2. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Процессуальные теории мотивации

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях связанных с ним факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в другом плане, в них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с дани ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Модель ожидания, как свидетельствует практика, носит в основном теоретический характер. Модель не имеет четких оценочных критериев, и поэтому ее практическое применение не всегда правильно и однозначно воспринимается работниками предприятия. Так, например, мотивационная модель Врума включает три составляющих:

ожидание того, что усилия дадут прогнозируемый результат; ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; ожидаемая ценность вознаграждения (валентость).

Мы ставим под сомнение саму теорию и модель ожидания, ее полезность и необходимость, но было бы весьма желательно дополнить ее более четкими критериями. Например, как должен поступить начальник цеха при установлении размера вознаграждения мастеру за выполненную работу чтобы создать у него представление на перспективу, т.е. условия ожидания. Нельзя, вместе с тем, преувеличивать степень влияния ожидания на результативную деятельность как самого менеджера, так и коллектива, которым он руководит.

Рассмотрим еще одну мотивационную модель справедливости. Суть этой модели состоит в том, что работник любого предприятия, получая вознаграждение за свой труд, сравнивает его с вознаграждением своих коллег по совместной работе. Если вознаграждение одинаковое, то у него, естественно, появляется чувство неудовлетворенности. Следовательно, он снижает интенсивность своего труда, так как считает, что по отношению к нему руководитель поступил несправедливо. А отсюда следует, что работник добивается восстановления справедливости или, как мы отметим, продолжает работать менее интенсивно.

Теория справедливости предполагает, что люди субъективно оценивают и сравнивают свое вознаграждение с тем что получили другие сотрудники за аналогичную работу. Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды), то есть в итоги приводит к снижению затрачиваемых усилий. Некоторые организации держат сумму выплат в тайне. Но это проблему не решает.

Модель Портера - Лоурера является комплексной процессуальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости. Портер и Лоурер исследовали от чего зависит результат. От следующего: Затраченные работником усилия; ценность вознаграждения; способность и характер работника; полученные результаты работы; вознаграждение воспринимаемое как справедливость; степень удовлетворения.

Вывод Портера и Лоурера: результативный труд ведет к удовлетворению. Этот вывод противоречит концепции «человеческих отношений», согласно которой удовлетворенность ведет к высоким результатам.

Концепция партисипативного управления это система взглядов и практического опыта на заинтересованность работника не только непосредственно в своей работе, но и как его работа сказывается на деятельности всей фирмы. Направления таковы:

• Работники получают право самостоятельно решать как выполнить свою работу;

• Работникам предоставляется возможность широкого участия в рационализаторской деятельности;

• Работники привлекаются к принятию решений по поводу выполняемой работы;

• Работник может формировать рабочие группы по собственному усмотрению;

• Работник может контролировать качество и количество труда.

Эта концепция применяется: когда возрастает зрелость работников, что делает целесообразным прибегать к децентрализации ответственности при принятии решений; чтобы обеспечить лучшее понимание решений, повысит их действенность; при создании механизма профессионального роста работников и руководителей низшего звена; чтобы повысить активность предложений по нововведениям.

Вопрос №43. Стратегическое планирование на предприятии.

Стратегическое планирование состоит из ряда взаимосвязанных этапов. Сначала проводится исследование внешней и внутренней среды организации, потом определяются основные ориентиры фирмы, на следующей ступени, в рамках стратегического анализа, фирма сравнивает результаты первого и второго этапов, определяет возможные варианты стратегий, затем выбирает один из вариантов и формулирует собственную стратегию, на последнем этапе фирма подготавливает окончательный стратегический план, исходя из ранее проведенных разработок, предложений нижестоящих уровней.

Планирование – это начальный этап управления, однако оно представляет собой не единственный акт, а процесс, продолжающийся до завершения планируемого комплекса операций.

Планирование включает в себя определение:

1. конечных и промежуточных целей;

2. задач, решение которых необходимо для достижения целей;

3. средств и способов их решения;

4. требуемых ресурсов, их источников и способа распределения.

В зависимости от направленности и характера решаемых задач различают три вида планирования:

• стратегическое;

• среднесрочное;

• тактическое или текущее (бюджетное).