
- •Содержание
- •Глава 1. Характеристика американской модели менеджмента 5
- •Глава 2. Характеристики японской модели менеджмента 19
- •Глава 3. Сравнительный анализ японской и американской моделей менеджмента 26
- •Введение
- •Глава 1. Характеристика американской модели менеджмента
- •1.1. Формирование менеджмента в сша
- •1.2. Создатели американской модели менеджмента
- •1.3. Особенности американской системы менеджмента
- •Соответствие менеджмента менталитету в сша
- •1.4. Преимущества и недостатки американской модели менеджмента
- •1.5. Современное состояние менеджмента в сша
- •Глава 2. Характеристики японской модели менеджмента
- •2.1. Принципы японского управления
- •2.2. Описание японской модели менеджмента
- •2.3. Применение японского опыта в российском менеджменте
- •Глава 3. Сравнительный анализ японской и американской моделей менеджмента
- •3.1. Философия и цели фирмы моделей менеджмента
- •Философия и цели фирмы
- •3.2. Организационная структура управления и принятие решений
- •3.3. Наём, кадровая политика и стимулирование работников
- •Наём, кадровая политика и стимулирование работников
- •3.4. Организация производства и труда
- •Организация производства и труда
- •3.5. Внутрифирменное планирование и финансовая политика
- •Внутрифирменное планирование и финансовая политика
- •Заключение
- •Список использованной литературы
1.2. Создатели американской модели менеджмента
Основоположником науки управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856-1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала "организационную революцию" в сфере производства и управления им. В США Тейлор в свое время подвергался повсеместным нападкам. Кампания «всеобщего презрения», поднятая профсоюзными боссами того времени против Тейлора, считается одной из самых злобных в американской истории. Согласно Тейлору, любой квалифицированный и неквалифицированный труд мог быть проанализирован, систематизирован и передан в процессе обучения любому человеку. Впоследствии из его идей выросла современная система профессионально-технического обучения. Профсоюзы же тех времен были по преимуществу кастовыми образованиями, где ревниво охраняли свои «секреты мастерства», не систематизировали свои знания и не имели подчас никакого письменного их описания. Идеи Тейлора настолько задевали их интересы, что профсоюзные лидеры добились от Конгресса принятия закона, который запретил «исследования рабочих операций» на государственных оружейных заводах и судоверфях. В истории демократической Америки такие прецеденты были крайне редки. Эти запреты действовали даже по окончании Второй мировой войны.
Хотя считается, что именно применению методов Тейлора Соединенные Штаты обязаны многим в своей победе. Гитлер, объявляя в 1941 году войну США, считал - и справедливо, - что в Америке нет достаточного количества транспортных кораблей и эсминцев для их прикрытия, чтобы перебросить крупные военные силы в Европу. Кроме того, в современной войне, по мнению Гитлера, в больших количествах требовались высокоточные оптические приборы, а в Америке тогда не было квалифицированных рабочих-специалистов по оптической технике. Но при помощи методов Тейлора удалось в кратчайшие сроки подготовить из неквалифицированных рабочих первоклассных сварщиков, судостроителей, специалистов по изготовлению высокоточных оптических приборов, и за несколько месяцев было организовано их конвейерное производство. Это стало одним из важнейших факторов перелома в ходе войны.
Также Тейлор полагал, что власть на предприятиях не должна принадлежать его владельцу только на основании права собственности. Управлять должны специально подготовленные люди, которые в нынешней терминологии называются менеджерами. Для капиталистов того времени это было чудовищной ересью. В печати его называли «социалистом» и «смутьяном».
На предприятиях Америки того времени, последовательно внедривших научные методы Тейлора, не было зафиксировано ни одного случая стачки рабочих или иных социальных конфликтов, несмотря на трудности, с которыми там столкнулись при внедрении новшеств. При всех недостатках его теории, дух партнерства предпринимателя и рабочего, провозглашенный Тейлором, стал основой гуманизации труда. В последующих теориях менеджмента центральным фактором производительного управления стал фактор человеческий. «Не будет стран богатых и бедных - будут страны образованные и невежественные», - писал Тейлор, подразумевая под источником знаний, прежде всего менеджмент.
Карл Маркс предполагал, что в ходе эволюции капитализма заработная плата и уровень жизни трудящихся будут неуклонно снижаться, чего, как известно, не произошло. Сегодня теория обнищания (Verelendung), не подтвердившаяся на практике, является одним из слабых мест марксистской идеологии. Революция в производительности труда позволила преодолеть «неизбежные противоречия капитализма», «отчуждение» и «обнищание» трудящихся, а также убрала из современного лексикона само слово «пролетариат». Это она превратила пролетария в среднего буржуа с доходом, приближающимся к уровню представителей высшего сословия.
Считается, что Дарвин, Маркс и Фрейд преобразовали современный мир. Питер Друкер, признанный гуру менеджмента, утверждал, что Маркса в этом ряду было бы справедливо заменить на Тейлора.
Другим представителем американской модели менеджмента, а точнее ее "организационной школы" является Г. Форд (1863-1947), названный в свое время "автомобильным королем". Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил "революцию в цехе". Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые "вписывали" человека. Основные идеи Г. Форда изложены в работах «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930).
Основные принципы системы Г. Форда:
Массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;
Непрерывность и подвижность процесса производства;
Максимальный темп работы;
Новая технология на основе поточного производства;
Точность как стандарт и качество продукции;
Определяющая роль технико-технологической системы;
Экономический эффект системы;
Не быть зависимым от человека, его слабостей.
В 1920-1930-е гг. зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Ее основоположником стал Элтон Мэйо (1880-1949). американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, один из основоположников американской индустриальной социологии. Руководил рядом исследовательских проектов и экспериментов, в том числе и Хоторнским. Первоначальная ориентация Хоторнского эксперимента исходила из теорий научного управления того времени. Группа антропологов, в которую входил и Дж. Хоманс, Э. Мейо, Уорнер, Фриц Ротлисбергер, Вильям Диксон и другие, исследовали влияние объективных факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда, в пригороде Чикаго, Хотторне (Hawthorne).
Открытый в ходе Хоторнских исследований, Хоторнский эффект заключался в том, что социально-психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.
Хоторнские исследования стали отправной точкой методологической революции в исследовании работы, метода квазиэкспериментов в целом, послужили началом «школы человеческих отношений» в менеджменте.
Данная школа положила начало развитию идей о "человеке в организации", роли "человеческого фактора" в ней. На рубеже 1950-1960-х гг., благодаря исследованиям ученых университета штата Огайо и Мичиганского университета, в науке управления развивался бихевиористический подход. Главной задачей этого направления стало изучение движущих мотивов поведения работника и его взаимодействие с другими людьми внутри организации.