- •I. Компетенции и модели компетенций
- •II. Ассессмент-центр как технология оценки компетенций персонала
- •Assessment center (Ассессмент-центр, Центр оценки) как технология оценки компетенций
- •Сравнительная таблица методов оценки
- •III. Технология центра оценки в практике государственного управления
- •Далее была осуществлена декомпозиция каждой компетенции по пяти уровням менеджмента [15. С.159].
- •I. Исполнительский уровень: менеджер, четко работающий в рамках поставленных целей и задач, в рамках имеющихся ресурсов и условий.
- •Задание по разделу:
- •Приложение 1 Модель компетенций управленческого таланта
- •Приложение 2 Модель компетенций для «руководителей»
- •Модель компетенций для «специалистов»
- •Приложение 3 Компетенция «Планирование»
- •Приложение 4
- •Приложение 5 пример опросника по анализу деятельности
- •1. Точное название должности
- •2. Основные задачи и результаты
- •4. Соотнесение времени на отдельные виды работ
- •5. Основные контакты
- •9. Основные качества, способствующие эффективной работе
- •10. Основные качества, препятствующие эффективной работе
- •13. Каковы условия должностного роста
- •Приложение 6 Пример спецификационной таблицы «Методы оценки компетенций»
- •Приложение 7 Бланк наблюдения (презентация)
- •Приложение 8 Инструкция для наблюдателей
- •Оценочная шкала
- •Приложение 10 Пример плана проведения процедур оценки (однодневный)
- •План проведения процедур оценки.
- •Приложение 11 Инструкция для участников игры «Благотворительность»
- •Приложение 12
- •Приложение 13 Опросник «Якоря карьеры»
- •Опросник «Самоорганизации деятельности»
- •Бланки опросников Опросник «Якоря карьеры»
- •Опросник «Самоорганизации деятельности»
- •Опросник «Организационная культура» (т.Ю. Базарова – п.В. Малиновского)
- •Ключи к опросникам Опросник «Якоря карьеры»
- •Опросник «Самоорганизации деятельности»
- •Приложение 14 Пять стилей собеседования
- •Приложение 15
- •Приложение 16 Интервью по компетенциям (пример)
- •Приложение 17
- •Приложение 18
- •Приложение 19
- •Приложение 19
- •Приложение 20
Приложение 8 Инструкция для наблюдателей
Не вмешивайтесь в ход происходящих событий ни при каких обстоятельствах обстоятельствах. Если во время игры участники обращаются к Вам с вопросами, отвечайте следующим образом: «Вся необходимая информация у Вас есть».
Не обсуждайте происходящее между собой; по возможности не разговаривайте.
Если возникают спорные/неясные ситуации, можно их зафиксировать следующим образом: факты – отдельно, комментарии – отдельно. Например: Факт – на вопрос «…» отвечает «…». Комментарий – повышает голос, раздражен.
Фиксируйте каждый случай проявления той или иной компетенции.
Если участник игры не проявляет компетенции, то оценка не выставляется. «0» баллов выставляется за негативное проявление, когда человек не справляется с задачей.
ПРИЛОЖЕНИЕ 9
Характеристики эффективного и неэффективного поведения в дискуссии как показателей мотивационной готовности к инновационной деятельности:
Эффективное поведение |
Неэффективное поведение |
Демонстрирует оптимизм заинтересованность
|
Демонстрирует протест, подавление эмоций, самообвинение |
Сосредоточенно работает, погружен |
Избегает деятельности, отвлекается |
Сразу погружается в деятельность |
Демонстрирует растерянность, игнорирование |
Контролирует время, успевает справиться с работой в отведенное время |
Не успевает, отступает, не добившись результата
|
Заинтересованно слушает, дает конструктивную обратную связь |
Демонстрирует отсутствие заинтересованности дискуссией, мешает другим |
Вовлекает в дискуссию другого человека, говорит выразительно, экспрессивно, заинтересовывает, убеждает |
Пассивно кооперируется |
Согласовывает интересы |
Прерывает аргументацию других участников. Делает выпады против другого лица, критические замечания личностного характера. Монополизирует дискуссию |
Оценочная шкала
балл |
название оценки |
описание |
9–10 |
высокое |
Качество проявляется так, что выделяет человека из окружения и приводит к кардинальным результатам |
7–8 |
выше среднего |
Качество проявляется и приводит к результатам |
5–6 |
среднее |
Качество проявляется, но к результатам приводит не всегда |
3–4 |
ниже среднего |
Качество проявляется, но к результатам не приводит |
1–2 |
слабое (близко к отсутствию) |
Качество не проявилось |
Приложение 10 Пример плана проведения процедур оценки (однодневный)
Процедура |
Требуемое время |
Примечания |
Введение в программу оценки: приветствие, объявление задач и плана работы, определение групп участников |
10 минут |
Все участники в одной большой аудитории, вмещающей всех оцениваемых, экспертов, организаторов |
Тестирова ние |
1.5 часа |
Все участники в одной большой аудитории
|
Самопрезентация: знакомство |
3 минуты на каждого участника (от 25 до 50) |
Работа в малых группах по 8–16 человек), каждая группа работает с ведущим и группой экспертов в отдельной аудитории |
Групповая дискуссия с решением задачи |
1 час |
Участники делятся на группы по (8–16) человек, каждая группа работает с ведущим и группой экспертов |
перерыв
|
|
В отдельном помещении |
Самооценка результатов работы |
15 мин |
Письменно, возможна работа всех участников в одной большой аудитории |
Рефлексив ная диагностика |
30 минут |
Письменно, возможна работа всех участников в одной большой аудитории |
Сообщение результатов участникам |
|
Индивидуальное предоставление итогов оценки |