Особенности профессионального отбора

Профессиональный отбор, который понимается в широком смысле слова, трансформируется в выбор профессии.

Образовательная подготовка облегчает, задача относительно создания условий для профессиональной ориентации и профессионального отбора в современном обществе.

Эта подготовка обеспечивает доминирование в производстве работника, который «удачно» прошел профессиональный отбор. И лишь в этом случае институт образования создает условия для «перехода» из уровня достаточной производительности общей работы на уровень стойко-оптимальной производительности. То есть обеспечивает рост производства на 20-40% в сравнении с возможным его спадом на 20-40%, что возникает при невольном (спонтанном) становлении темпа общей (групповой) деятельности, если имеет место чудищ феномен «слабого звена».

Образовательная подготовка являть фактором роста производства и развития общества. Но лишь в том случае, если институт образования в силах обеспечивать выбор профессии человеком на равные, что отвечает поэтому, что отвечает «удачный» отбору.

Профотбор призван определить круг профессий, наиболее приемлемых для определенного лица, помочь ей подобрать профессию с учетом его психофизиологических и личных данных, установленных объективно с помощью научно обоснованных методик. При этом надо различать готовность и пригодность. Профессиональная готовность определяется исходя из уровня образования, опыта и подготовки будущего исполнителя. Профессиональная пригодность устанавливается с учетом степени соответствия индивидуальных психофизиологических данного определенного лица конкретному виду деятельности.

В отличие от профконсультации, профотбор является специально организованным исследованием, которое базируется на четких качественных и количественных оценках с помощью ранжованих шкал, которые позволяют не только обнаружить, и измерять присущие человеку свойства, с тем, чтобы сопоставить их с нормативами, которые определяют пригодность лица к данной профессии. Для изучения профессионально важных качеств используют такие методы:

o анкетный;

o аппаратурный;

o тестовый.

Анкетный метод состоит в потому, что с помощью определенным образом сформулированных и сгруппированных вопросов получают информацию относительно профессиональных интересов, способностей и склонностей человека, некоторых его специфических свойств. Анкеты могут быть самооценочными, если она самая дает оценку своих качеств, и внешне оценочными, если оценку дает исследователь на основе обобщения данных, полученных от лиц, которых продолжительное время наблюдали.

Аппаратурный метод состоит в потому, что отдельные психофизиологические факторы проявляют и оценивают с помощью специальных приборов и аппаратуры, которые исследуют и имитируют те или другие трудовые процессы. Во-первых, эта аппаратура проявляет необходимые для определенной работы качества, а во-вторых, используется как тренажеры при обучении соответствующей профессии.

Тестовый метод владеет набором тестов, которые предлагаются исследуемому, в процессе решения которых обнаруживаются те или другие психофизиологические качества и особенности человека.

Тесты делятся на такие группы:

1.тесты определения способностей и общего уровня интеллекта, пространственного воображения, точности восприятия, психомоторных способностей;

2.тесты проверки зрения и слуха;

3.личностные тесты для оценивания таких качеств, как импульсивность, активность, предприимчивость, стрессоустойчивость, лидерские качества, конфликтность, чувство ответственности, уравновешенность, осторожность, склонность к риску, уверенность в себе, оригинальность мышления, общительность;

4.тесты, которые определяют уровень квалификации и профессиональные привычки.

Исходным материалом для проведения работы по профессиональному отбору (отбора) является профессиограммы, которые представляют собой описание профессионально важных свойств и качеств. Они складываются на соответствующие профессии на основе всестороннего изучения определенного трудового процесса, проведение необходимых исследований, опрашивание самых работников, использование литературных и справочных и нормативных источников. В них объективные особенности определенного трудового процесса - технических, технологические, организационные отображаются в физиологических, психических и социально-психологических показателях. После установления качеств, которым может отвечать лицо для успешного выполнения работы по данной профессии, задача сводится к определению того, отвечает ли исследуемый этим качествам и принятие решения относительно пригодности его выполнять определенную работу или относительно переводу на другую.

Лекция 4.

Тема: Процедуры при устройстве на работу.

Цель: Предоставить студентам сведения о процедурах при устройстве на работу, собеседование, анкетирование, информирование относительно требований к работнику.

Литература:

1.Прокопенко В. I. Трудовое право Украины: Учебник. — X.: Фирма «Консум», 1998. - 480 с.

2. Интернет ресурс - http://pravnyk.info/005.html

3. Интернет ресурс http://mojazarplata.com.ua/

План

1. Процедура приема на работу

2. Собеседование и анкетирование при устройстве на работу

3. Поведение при приеме на работу

Короткое содержание лекции.

В государственных учреждениях придерживаются всех процедур и существует порядок и закон, а вот в частных фирмах правила приема на работу часто игнорируются, что приводит в будущем к невозможности защитить себя в определенных ситуациях, получить какие-то компенсации, отпуск или помощь.

Итак, какая же процедура приема на работу.

Во-первых. Вы должны заключить с работодателем трудовой договор. Он заключается письменно. Устно только в тех случаях, если работа временная (разгрузить груз).

При заключении трудового договора вы обязаны предоставить паспорт или другой документ, который заверяет лицо, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, - также документ об образовании (специальность, квалификацию), о состоянии здоровья и прочие документы.

При заключении трудового договора запрещается требовать от лиц, которые поступают на работу, сведения про их партийную и национальную принадлежность, происхождение, регистрацию местожительства или пребывание и документы, представление которых не предусмотрено законодательством.

Заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением собственника или уполномоченного ним органа о зачислении работника на работу. Трудовой договор считается заключенным и тогда, если приказа не было, но вас фактически было принято на работу. Период обучения в университете, академии, институте, колледжи, училище и т.д. зачисляется к общему трудовому стажу

Тесты, которые предлагаются тем, кто ищет работу, можно разделить на четырех категории: 1) проверка общих способностей работника; 2) проверка его практических привычек; 3) определение скорости реакции работника, его ловкости; 4) медицинское обследование. Вы можете попрактикуватися по первым трем категориям. В отношении состояния вашего здоровья следует отметить, что рано или поздно оно все равно будет установлен. Поэтому постарайтесь раньше времени выяснить соответствующие требования на возможном рабочем месте, чтобы не тратить попусту силы на подготовку к той специальности, по которой вам нельзя будет работать.

Собеседование. Много кто из нас большее за все боятся именно собеседования при устройстве на работу. Но вместе с тем собеседование — наилучший способ показать работодателю свои лучшие качества. Собеседование куда более гибкая форма проверки работника, чем анкетирование или тестирование.

При найме на работу проводится собеседование с будущим работником, которому задают заранее подготовленные вопросы. Вопрос на собеседовании могут изменяться в зависимости от специфики компании.

Типичные следующие вопросы: 1: Не могли бы вы рассказать о себе? № 2: Чему вы хотите работать именно в этой компании? № 3: Ли является у вас преимущества перед другими претендентами? № 4: Что ваши сильные и слабые стороны? № 5: Ли сможете вы объединять работу с личной жизнью? № 6: Что вы ждете от своей карьеры через несколько лет? № 7: Что зарплату вы хотите получать?

Отвечая на вопрос, будьте уверенные в своей победе и все у вас выйдет.

Квалификационные требования для лиц, которые устраиваются на работу сообщает работодатель.

Поведение на собеседовании имеет большое значение для устройства на работу. Если вас спрашивают о ваших сильных сторонах, говорите о том, что имеет отношение к предстоящей работе. Если спрашивают про слабости, обязательно вспомните в о ваших сильных сторонах, связанные с работой. Если вас спрашивают о том, с чем вам не удавалось справиться в прошлом, или о какую-то, в особенности отрицательную, вашу черту в прошлом (судимость, неудачи в обучении, увольнение), будьте готовы показать, какой урок вы с всего этого извлекли, продемонстрировать, как вы научились преодолевать препятствия на своем пути, что сегодня вы чувствуете себя готовым к более сложной работе. Собеседование - этот всегда диалог. Вам действительно надо большее узнать о характере будущей работы, если вы хотите ее получить. Поймите, насколько разочарованными вы будете, если начнете искать работу, которая вам не по душе, если через пару недель выяснится, что вы не можете здесь оставаться и должны подыскивать новое место работы.

Вот некоторые вопросы, которые вам следует задать тому, кто будет проводить собеседование с вами :

- Как приблизительно будет выглядеть мой рабочий день?

- Кому я непосредственно буду подчиняться? Могу ли я с ним встретиться?

- насколько важна эта работа для компании?

- Какие представляются программы обучения и переподготовки?

- Какие есть возможности для служебного или профессионального роста?

- Почему это место оставил бывший работник?

- Чем этот работник занимается теперь?

- В чем состоит главная проблема этой работы?

- Какие планы у компании

После того, как вы поставите все эти вопросы, выслушайте ответы собеседника и потом, если возможно, упомяните что-нибудь о вашем образовании, о опыте вашей бывшей работы, которая имеет непосредственное отношение к полученным ответам. Вы можете заметить, что вопрос о зароботке и премиальных не включены в указанный выше перечень. В центре ваших вопросов и ответов на первом собеседовании может быть заинтересованность у вас компании, то, что вы можете для нее сделать, а не, что фирма будет платить вам. Размер зарплаты указывается в объявлении о приеме на работу.