Выводы по второму подвопросу

Обобщим сказанное по второму подвопросу, используя записи, сделанные вашем конспекте (классной доске). Обратите внимание, что каждый из нижеприведенных выводов соответствует формулировке целей без указания конечных уровней усвоения. Напомним, что на лекционных этапах уровень усвоения темы и учебных вопросов, как правило, не превышает второго. Для достижения требуемого уровня усвоения необходимо их изучение на рабочих, а иногда и заключительных этапах обучения.

Таким образом:

1. Осуществляя функцию управления знаниями, важно создавать условия для получения необходимых новых знаний. Среди исполь­зуемых способов можно указать на три основных: покупка знаний, аренда знания и развитие знаний.

2. Фирмы с большим числом работающих не могут знать обо всех знаниях, которыми обладают группы и отдельные личности. Цель кодификации, т.е. приведения знания в документальную или формализованную систему, - сделать так, чтобы локальные и неявные замалчивающиеся знания стали понят­ными и доступными для широкого распространения. Кодификации подвергаются различные области знаний: индивидуальные, орга­низационные знания, знания проектных групп, общественных об­разований, знания различных процессов, событий, компетенции и возможностей. Формирование знания любой сложности в эксперт­ную систему является трудным и дорогостоящим мероприятием. Эффективная кодификация требует постоянного совершенствования резервов знаний, а это не разовая акция. Поэтому она является трудоемким делом, привлекающим высокообразованных специа­листов.

3. В управлении особо выделяются три тесно взаимосвязанные группы ролей, выполняемых профессиональны­ми руководителями (менеджерами). Первую группу образуют роли, связанные с осу­ществлением межличностных отношений. Во вторую группу выделена информационная роль. Третью группу образуют роли, непосредственно связанные с принятием управленческих решений.

Функция управ­ления знаниями направлена на повышение ценности информации с помощью ее фильтрации, синтеза, обобщения и предоставления ее в виде, необходимом для осуществления определенных действий. Именно в связи с таким направлением деятельности особенно зна­чимыми становятся технические, человеческие и концептуальные навыки руководителя.

Второй вопрос темы "Функции и этапы управления знаниями" (к. 15-25)

Рассмотрим третий подвопрос:"Процесс наращивания новых знаний"

Запись на доске " Процесс наращивания новых знаний "

Н

Кадр ЛОС № 21

акопление и использование знаний в интересах достижения уста­новленных целей является основой деятельности структуры, которая понимает важность внутренних и внешних знаний и в максимальной степени применяет разные техно­логии для их практического применения сотрудниками, акционе­рами и потребителями. Накопление и сосредоточение в организации знаний и информации образует корпоративную память.

Создание корпоративной памяти является конечной целью документирования интеллектуального капитала. Каждой организации следует предпринять меры по превращению неявных знаний в явные. Это может быть достигнуто оказанием помощи людям, обладающим неявными знаниями, в переводе этих знаний в явную форму. Любое знание или информа­ция, содействующие успеху в работе организации, должны быть сохранены в корпоративной памяти. Сюда относятся знания о про­дукции, производственных процессах, клиентах, потребностях рынка, финансовых результатах, практическом опыте, стратеги­ческих планах и целях и др.

Профессиональные знания организа­ции должны быть также частью корпоративной памяти. К профес­сиональным знаниям относятся:

• познавательные знания («знаю, что») - мастерское владение базовой дисциплиной, достигаемое профессионалами путем интенсивного обучения и сертифицирования;

• прикладное мастерство («знаю, как») - переводит «книжное обучение» в эффективное исполнение. Способность приме­нять правила, относящиеся к определенной дисциплине, для решения сложных реальных проблем;

• системное понимание («знаю, почему») - глубокое знание системы взаимоотношений, причин и следствий, лежащих в основе определенной дисциплины;

• личная мотивация творчества («хочу знать, почему») охватывает волю, мотивацию и настроенность на успех.

Организации, воспитывающие в сотрудниках стремление к знанию («хочу знать, почему»), могут преуспевать в условиях ди­намичных текущих изменений и обновлять свои познавательные знания, прикладное мастерство и системное понимание, с тем, чтобы конкурировать на рынках продукции и услуг.

Развивая кор­поративную память организации, можно облегчить обмен знаниями, так как новшества, реализуемые в одном подразделении организа­ции, становятся доступными другим отделам, если они сохраняются в памяти организации.

Корпоративная память подразделяется на четыре основных типа: а) «вершина»; б) «губка»; в) «издатель»; г) «насос».

«Верши­на» - наиболее простая форма организации корпоративной памяти -используется как архив, к которому можно обращаться по мере необходимости. Это пассивное получение и такое же распростране­ние знаний. «Губка» обеспечивает более активный сбор информации по сравнению с «вершиной». В этом случае создается достаточно полная корпоративная память, использование которой для повыше­ния качества организационных процессов зависит от каждого работника в отдельности. «Издатель» применяет более активную форму распространения знания, чем «вершина». Функцией коор­динаторов корпоративной памяти является анализ полученного опыта, соединение его со знанием в корпоративной памяти и направление объединенного знания работникам, для которых полу­ченный опыт может быть актуальным. «Насос» - самый сложный тип корпоративной памяти. Он включает элементы, как активного сбора, так и активного распространения знаний. Данная модель усиливает вертикальную направленность организационного обу­чения.

Способы преумножения объема знаний включают дополни­тельное образование, дополнительное практическое обучение, чте­ние книг и периодики, получение знаний из СМИ и электронных сетей, обучение на рабочем месте, обучение опытным путем, исследования и разработки, инновационную деятельность персона­ла.

Процесс развития корпоративной базы знаний имеет спиралевидную структуру и включает: использование новых знаний, генерирование ценных неявных знаний, выявление знаний и их передача, разработка новых продуктов и подходов. При любых вариантах формирования корпоративной базы знаний важно следовать таким рекомендациям, как необходимость:

• быстрого доступа к корпоративной памяти для облегчения ин­дивидуального обучения с использованием различных источ­ников знаний;

• легкого определения того, кто из коллег обладает необходимым знанием для оказания помощи в работе;

• определения того, кому из коллег будет интересен приобре­тенный опыт;

• обеспечения доступа к корпоративной памяти, чтобы предста­вить на ее рассмотрение полученный практический опыт.

Возможности по распространению знаний возрастают с достижениями в области информационных технологий, коммуникационных сетей и систем баз данных.

Среди известных технологий, позволяющих передавать и аккуму­лировать знания, можно назвать:

• традиционные системы автоматизации и информационно-поисковые системы;

• электронную почту, корпоративные сети и Интернет-сервисы;

• базы и хранилища данных;

• системы электронного документооборота;

• специализированные программы обработки данных (напри­мер, статистического анализа);

• экспертные системы и базы знаний.

Формирование корпоративной памяти предполагает существо­вание структуры, которая собирает и обрабатыва­ет информацию в организации, облегчает распространение знаний, способствуя преодолению административных барьеров, и интегри­рует знания в ежедневный бизнес-процесс. Тем самым создаются условия для появления новых знаний, сохранения и распростране­ния полученных и имеющихся знаний, объединения всех доступ­ных знаний.