8. Виды организационных структур управления

Основными разновидностями организационных структур управления (ОСУ) являются линейная, линейно-функциональная, структура по отделениям.

Линейная ОСУ – это структура, основу которой составляют линейные звенья (руководители), имеющие линейную подчиненность (сверху – вниз или снизу – вверх).

Например, директор ЦСО – заведующие отделениями.

Функциональная ОСУ – это структура, основу которой образуют функциональные подразделения и звенья.

Например, бухгалтерия, отдел кадров, отдел разработки и реализации социальных программ, отдел защиты прав потребителей, юрист, психолог и др.

Линейно-функциональная ОСУ – структура, сочетающая в себе линейные звенья и функциональные подразделения/звенья.

ОСУ по отделениям (дивизионам), которая отражает специализацию в обслуживании, предоставляемых услугах, оказываемой помощи.

Например, типичными отделениями ЦСО являются – отделение надомного обслуживания (отделение социального обслуживания на дому), отделение дневного пребывания, отделение срочной социальной помощи.

Матричная ОСУ – структура, в которой одновременно имеется так называемое двойное подчинение, то есть подчинение как по линейной (административной) связи, так и функциональной (по содержанию выполняемой работы).

Гибкая ОСУ – структура, в которой, в соответствии с возникающими потребностями, меняется состав подразделений/звеньев, их соподчиненность и взаимосвязи.

Например, при увеличении какой-то категории граждан на территории муниципального образования в ЦСО, наряду с существующими отделениями, может быть создано еще одно отделение.

Адаптивная ОСУ – структура, которая адаптируется (приспосабливается) к изменениям во внешних и внутренних условиях. Эти изменения в том или ином виде (создание, ликвидация, объединение, разъединение) могут найти отражение в данной оргструктуре.

Плоская ОСУ – структура с незначительным количеством уровней (ступеней) управления. Многоуровневые оргструктуры могут иметь четыре, пять, шесть, семь и более уровней (ступеней). Плоские ОСУ имеют два или три уровня. Такие структуры легче понимаются и изображаются в виде схемы

Территориальная ОСУ – структура, включающая различные социальные учреждения, расположенные в пределах определенной территории (города, района, округа, области, республики). В данном случае речь идёт не о внутренней орструктуре каждого социального учреждения, а оргструктуре системы социальной защиты на данной территории.

9. Состав организационных методов

Первая концепция организационных методов разработана в 20-х годах видным деятелем НОТ П.М.Керженцевым. Для неё характерны следующие особенности:

 Учёт опыта использования оргметодов в военной, государственной, партийной сферах и в зарубежной практике;

 Оргметоды, используемые в разных сферах базируются на ряде сходных принципов;

 Оргметоды представляют такую совокупность мер, способов и приёмов, с помощью которых создаётся, направляется и разрушается организация (в последнем случае - с помощью методов дезорганизации);

 Наряду с организационными методами существуют организационные приёмы, которые являются творческими находками самих руководителей.

В состав оргметодов П.М.Керженцев включал:

1) Организационный план (организационное планирование).

2) Инструктирование.

3) Формы инструктирования: директива (лозунг); постановление (декрет); инструкция; приказ.

4) Распределение сил.

5) Организация заново и реорганизация.

6) Ориентация.

7) Переговоры.

8) Методы дезорганизации.

9) Организационные приёмы.

В современной практике управления используются значительно более разнообразные организационные методы, которые можно объединить в определенные группы по преобладающему направлению (назначению) их использования :

Первая группа. Методы, с помощью которых создается та или иная система (предприятие, организация, учреждение) – типовые оргструктуры, методы проектирования структур (целевой, нормативно-расчетный, функциональный, информационно-операционный), регламентирование (уставы, положения, должностные инструкции).

Вторая группа. Организационные методы, используемые в процессе управления (руководства) созданной системой - организационно-распорядительные или административные.

Третья группа. Оргспособы, применяемые для улучшения, совершенствования системы - методы организационного анализа, реорганизации, организационного развития.

Четвертая группа. Методы, направленные на дезорганизацию систем, их расформирование, ликвидацию - методы дезорганизации, расформирования.

Пятая группа состоит из методов, рассматриваемых по основным элементам процесса управления.

Таким образом, организационные методы управления представляют собой способы, приёмы, с помощью которых создаются разнообразные социальные системы (организации, предприятия, учреждения), осуществляется воздействие на систему, её части и элементы, и обеспечивается определенный уровень (качество) их организованности.

Классификация организационных методов

по основным элементам процесса управления

Таблица № 1

Основные элементы процесса управления				Организационные методы
Информация				Методы сбора, обработки, систематизации, анализа, хранения, выдачи и передачи информации различного содержания.
Цели, задачи				Методы определения целей, задач (аналитический, эвристический, интуитивный); методы оценки целей, задач (ранжирование по значимости, подведение итогов); методы фиксации целей, задач (официальные документы и документы личного пользования); методы отображения целей, задач (графические методы - "дерево целей", сетевые графики) и другие.
Решения		Индивидуальные и коллективные методы подготовки и принятия решений (индивидуальный и коллективный "блокноты", мозговая атака (мозговой штурм), метод Дельфи, групповая дискуссия, аналоги, расчеты), - всего свыше двадцати методов.
	Организационно-исполнительская система		Методы создания ОИС (регламенты, инструкции, средства ориентации). Методы управления ОИС (оргпланирование, инструктирование, распорядительные (административные) методы). Методы преобразования ОИС (реорганизация). Методы расформирования, разрушения ОИС (методы дезорганизации).
	Кадры, персонал	Методы подбора и расстановки кадров (описательные и количественные методы, испытание должностью, выполнение задач от простых к сложным, стажировка); формы и методы взаимодействия.
	Ресурсы	Методы определения количества ресурсов - нормативный и аналоговый методы, метод укрупненных расчетов, "дерево ресурсов".
	Время	Методы определения необходимого времени (опытно-нормативный, экспертный и аналоговый методы); методы экономии времени (последовательный и параллельный методы выполнения работ, делегирование заданий).
	Контроль, проверка исполнения	Методы контроля: получение периодической информации от подчиненных; личные наблюдения; графические методы; данные, получаемые с помощью ЭВМ; контрольные записи в ежедневнике, еженедельнике, журнале, настольном календаре; информация на совещаниях заседаниях; запрос информации по определенному вопросу; выявление отклонений; личная проверка состояния дел; доклады исполнителей о ходе работы; изучение отчетных данных; инспекции; "экран выполнения работы"; спецкартотеки и др.

Недостаточно знать организационные методы, нужно также уметь их использовать. Соотношения между знаниями и умениями позволяет выделить несколько типов руководителей.

Первый тип (знающий - умеющий): руководитель знает и умеет использовать многие методы. Это наиболее ценный тип руководителя-организатора.

Второй тип (знающий - неумеющий): руководитель знает, какие методы можно использовать, но не умеет этого делать на практике. К руководителям данного типа относятся обычно начинающие руководители, имеющие хорошую теоретическую подготовку в области организации и управления, но незначительный опыт работы.

Третий тип (умеющий - частично знающий): руководитель в основном умеет использовать методы, однако имеет слабые теоретические знания. Это так называемый тип руководителя-практика. Повышение квалификации способствует систематизации приобретенных на практике знаний, обогащению опыта новейшими методами.

Четвертый тип (неумеющий - незнающий): руководитель данного типа не является организатором. Именно такие руководители чаще всего совершают, как отмечал видный деятель НОТ П.М.Керженцев, "организационные преступления", т.е. своими действиями нарушают азбучные истины и принципы организации практического дела.

Дезорганизационные методы

Некоторые идеи об этих методах принадлежат видному деятелю НОТ 20-х годов П.М.Керженцеву. К этим методам он относил нарушение линий "руководство – подчинение"; параллелизм и выполнение несвойственных функций; замедление темпа работы вследствие саботажа, бюрократизма; искажение элементов оргдеятельности.

Понятие "дезорганизационные методы" (или "методы дезорганизации" по П.М.Керженцеву) имеет как положительное, так и отрицательное значения.

Бывают ситуации, когда какую-то организованную систему – отделение, диспансер, детский дом, реабилитационный центр, комитет, департамент, министерство и др. нужно расформировать или ликвидировать. И такая сознательная дезорганизация должна проводиться с соблюдением, как это не покажется парадоксальным, определенного дезорганизационного порядка. Следовательно, дезорганизационные методы в данном смысле – это способы, приёмы сознательного, узаконенного разбора, ликвидации какой-либо системы или её части. Данная дезорганизация официально фиксируется в законе, уставе.

В отрицательном значении эти методы рассматриваются как способы, приёмы, направленные на расшатывание, нарушение и искажение организационных основ управления, на снижение его уровня (качества), что вызывает дезорганизационную эффективность. Дезорганизационные методы, как и в первом случае, выступают как слуги дезорганизации.

Дезоргметоды данного вида руководителю необходимо знать, чтобы, во-первых, распознавать их и умело противодействовать им; во-вторых, помогать другим руководителям в исполнении роли и функций организатора и антидезорганизатора; в-третьих, обнаруживать и укреплять наиболее слабые в организационном отношении звенья, уменьшать силу и действие дезорганизационных факторов.

Таким образом, дезорганизационные методы можно разделить на два класса по признаку их положительного и отрицательного значений:

Первый класс – методы расформирования, ликвидации предприятия, организации, учреждения и других структур;

Второй класс – методы дезорганизационного воздействия, влияния на организованные системы, в том числе и на процесс управления. Состав этих методов по основным составляющим процесса социального управления ("человек – человек") представлены в таблице №2.

Основные составляющие процесса социального управления	Дезорганизационные методы
1	2
1. Информация Цели, задачи Управленческие решения Функции и организационная структура 5. Персонал (кадры) Ресурсы Время Формы и методы управления Результаты Контроль, проверка исполнения, учёт	Дезинформация – искажение, своеобразная "подача" сведений, сообщений, данных Целевая дезориентация – выбор неправильных целей, задач; отсутствие целей, задач Неправильное и/или несвоевременное выполнение задач, заданий применительно к должности, подразде- левая ориентация применительно лению, органу Дейдезы – действия на основе дезинформации Принятие необоснованных решений Принятие несвоевременных решений Камуфляж функций – под видом необходимых выполняются посторонние, ненужные виды работ Саботаж – сознательно некачественное и несвоевременное выполнение работником своих должностных обязанностей Дисбаланс между задачами, обязанностями, правами и ответственностью Нарушение или разрушение связей между элементами, частями системы, особенно линий "руководство – подчинение" Изоляция, ликвидация руководителя, лидера (обезглавливание системы) "Хуторская" (изолированная) система управления, снижение уровня (качества) взаимодействия в системе "Попадание" на должности непрофессиональных, неумелых специалистов, руководителей (метод "дилетанта в системе") Ресурсная изоляция системы, её частей Ресурсная необоснованность целей, задач, принимаемых решений Слабая ресурсная проработка принимаемых управленческих решений Приукрашивание информации о ресурсах в процессе подготовки и принятия решений Различные системы и приёмы "воровства и убийства времени", его нерационального использования Противопоставление руководителя группе/коллективу или группы/коллектива руководителю Подмена практических дел и результатов словами Разрыв между словами и делами Отсутствие обратной связи Слабая обратная связь Примитивные системы учёта, контроля, проверки исполнения

Как видно из таблицы №2, на сегодняшний день имеется разнообразный арсенал дезорганизационных методов, сила которых, как показывает практика управления, увеличивается при следующих условиях.

1) Если они "попадают в руки" умелых дезорганизаторов, которыми могут быть не только руководители, но и подчиненные. То есть эти методы используются как "сверху", так и "снизу". И в этом заключается их дезорганизующее коварство по сравнению с "нормальными" методами управления, имеющими схему преимущественного действия "сверху – вниз".

2) Если они творчески варьируются и интерпретируются сообразно условиям, обстановке, ситуации. То есть, дезорганизация – это своеобразное искусство применения дезорганизационных методов, в котором имеются свои "дезорганизационные "высоты". На методическом языке это явление называется "получением большего разнообразия и эффекта за счёт своеобразия".

3) Если они используются "не поодиночке", а как определенная система или "дезорганизационная обойма", направленная на поражение управленческих структур, процессов и технологий.

Ударная сила в этом арсенале – дезинформация, которая в числе прочего предназначена для появления дейдезов (термин появился в 70-х годах и состоит из трех букв в словах "действия" и "дезинформация"). Для тех, кто предпринимает дейдезы, они кажутся правильными и необходимыми. На самом же деле, они фактически привносят дезорганизующее начало, поскольку не соответствуют реальному состоянию дел, обстановке, ситуации.

Тема: Организационная культура

В настоящее время имеется три концепции применительно к понятию "организационная культура". Кратко рассмотрим каждую из них.

Концепция первая: организационная культура – это признаваемые и разделяемые работниками социальной организации (предприятия, учреждения) нормы, ценности, убеждения и формы поведения.

В данной концепции акцент делается на отношениях между работником ("Я") и организацией:

Чем является для меня данная социальная организация? Насколько я реализую в ней свой потенциал ? (ценности)

Как регулируются отношения между мной и социальной организацией? (нормы)

Каким образом построены отношения между мной и социальной организацией? (символы)

Концепция вторая: организационная культура – это определенная система ценностей. К этим ценностям относятся:

• идеалы – выработанные руководством и разделяемые им представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности социальной организации. Идеалы находят отражение в философии социальной организации;

• воплощение идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках социальной организации. Это выражается в правилах и нормах поведения работников;

• внутренние мотивационные структуры личности сотрудников, побуждающие к воплощению в своём поведении и деятельности ценностных идеалов. Это происходит в процессе идентификации работника с организацией – полное/частичное принятие идеалов и готовность поступать в соответствии с этими ценностями.

Концепция третья: организационная культура – это уровень практических достижений (на данный момент времени) в технике, технологии, организации, формах и методах управления, стиле работы и поведения.

Это так называемая "измерительная концепция", оперирующая понятием "уровень" и, в зависимости от этого, различающая низкий, средний и высокий уровень организационной культуры.

Факторы, влияющие на формирование и изменение корпоративной культуры, делят на внешние и внутренние.

Внешние факторы - культура нации, деловой культуры в обществе, этических правил общения, психологии взаимоотношений, конкретно-исторические условия возникновения организации.

Внутренние факторы – стиль руководителей, принципы управления людьми, отношения между работниками, их личностные ценности, взгляды, убеждения, процесс формирования внутриорганизационных традиций, ценностей и норм.

Сила организационной культуры определяется 1) Степенью принятия членами организации основных её ценностей; 2) Степенью их преданности этим ценностям.

Организационное развитие – это понятие, с помощью которого обозначаются следующие процессы:

• Возникновение, становление и последующее функционирование социальной организации (предприятия, учреждения);

• Планирование и реализация системы мероприятий, направленных на изменения и преобразования в социальной организации для её более эффективной деятельности. Для этого, обычно, разрабатывается и реализуется годовой "План организационных мероприятий";

• Управление изменениями, преобразованиями в конкретной социальной организации и/или организации "вообще".

Основные стадии оргразвития социального учреждения	Характерные черты применительно к стадиям организационного развития
Возникновение (детство)	Подбор персонала и его расстановка Распределение должностных задач, обязанностей, прав и ответственности "Притирка" людей друг к другу Формирование формальных и неформальных отношений Наработка отношений с другими (внешними) структурами
Становление (юность)	Установление соотношения между интересами коллектива и каждого его члена Нарабатываемое соотношение между между внутриколлективными и внеколлективными интересами Сложившиеся микрогруппы и их лидеры Появление внутриколлективного "пирога" – передовики, середняки и аутсайдеры Наработка внутриколлективных традиций, ценностей или организационной культуры
Последующее функционирование (зрелость)	Хорошее знание сильных и слабых сторон коллектива ("самоосознание") Сложившаяся внутриколлективная культура труда и отношений Появление "своего устава", своего стиля работы Сложившаяся технология "принятия" и "непринятия" в коллектив

Вопросы для и контроля знаний:

1. Каковы ведущие идеи основоположников школы научного менеджмента?

2. Какие виды менеджмента выделяются в практике руководства социальной сферой?

3. Почему знание основ социального менеджмента является неотъемлемой частью профессиональной культуры специалиста социальной сферы?

4. Что означает понятие "структура"?

5. Какие виды структур, наряду с организационной, можно рассматривать, например, в социальном учреждении?

6. Дайте определение понятия "организационная структура обслуживания"?

7. Что выражает понятие "организационная структура управления"?

8. Какие имеются виды организационных структур управления?

9. На какие группы можно разделить организационные методы?

10. Для реализации каких целей (задач) могут использоваться организационные методы?

11. Что характерно для классификации организационных методов, разработанной видным деятелем НОТ 20-х годов П.М.Керженцевым?

12. Что присуще, по Вашему мнению руководителям, которых называют умелыми организаторами?

13. Каким образом внешние факторы оказывают влияние на организационную культуру социального учреждения?

14. Как могут оказывать влияние внутренние факторы на организационную культуру социального учреждения?

15. Какие значения имеет понятие "организационное развитие"?

16. В чём заключается практическое значение организационного развития социальных учреждений?

17. Какие значения имеет понятие "организация"?

18. Чем можно объяснить многозначность понятия "организация"?

19. Какие организационные формы используются в современной практике социальной защиты, помощи, поддержки?

20. Какие существенные признаки присущи понятию "организация социальной работы"

ТЕСТ

по организационным формам управления

Задание по тесту: в левой части таблицы даны аббревиатуры, в которых находят отражение организационные формы управления социальной работой. Необходимо в правой части таблицы дать расшифровку каждой аббревиатуры.

пп Аббревиатуры Расшифровка аббревиатур

1. ТСС

2. ЦСПС

3. УСЗН

4. КДН

5. ОДП

6. СПДП

7. КСЗН

8. ЦСО

9. ОССП

10. ГУП

11. ОСОД

12. ЦСПСД

13. РЦ

14. ДД

15. ЦРДОВ

В данном тесте используются наименования девяти организационных форм. Напишите их и кратко (устно или письменно) охарактеризуйте каждую из них.