8. Акты социального диалога: коллективные угоды, коллективные договора

Источниками трудового права являются также акты социального партнерства (соглашения, заключаемые на государственном, отраслевом, региональном уровнях); локальные нормативно-правовые акты.

С развитием договорного метода регулирования труда в Украине появились новые источники норм трудового права — социально-партнерские соглашения, а роль традиционных коллективных договоров приобрела новое содержание. Возникает проблема соотношения этих актов как собственно в самой системе договорных актов, так и между этими актами и трудовым законода-

тельством; вопросы дублирования, подмены, соотношения, гарантий, объем их. Кроме этого, содержание отдельных соглашений, в частности, Генеральных соглашений, заключенных в Украине, требует тщательного анализа и доработки. О чем именно должны договариваться стороны? На национальном уровне должны устанавливаться минимальные гарантии с тем, чтобы они могли увеличиваться на нижних уровнях. Однако практика свидетельствует об обратном, в частности, в Генеральном соглашении на 1997-1998 годы установлены максимальные размеры надбавок и указывается «до 100 %...». Такую формулировку следует признать неудачной, может быть следовало бы установить «не менее...».

Социально-партнерские соглашения и коллективные договоры во всем мире имеют большое значение как действенный инструмент договорного регулирования. Они должны быть лишены декларативности, которая, как известно, свела на нет не одну реформу, начинавшуюся в экономике во времена СССР.

Соглашения занимают промежуточное положение между централизованными и локальными нормативно-правовыми актами.

9. Локальные н.П.А., понятие, виды, особенности

Соглашения занимают промежуточное положение между централизованными и локальными нормативно-правовыми актами.

Важная роль принадлежит локальным нормативно-правовым актам (коллективному договору, правилам внутреннего трудового распорядка, положению о премировании, положению о порядке вознаграждения по итогам работы за год и др.). Эти акты действуют только в пределах конкретного предприятия, учреждения, организации. Они принимаются чаще всего на определенный срок. Локальные нормативно-правовые акты должны приспособить общие нормы к условиям конкретного производства, характеру и профилю предприятия с учетом их экономического положения. Они не должны ухудшать положение работников по сравнению с законами, а также другими подзаконными нормативно-правовыми актами.

Действующим трудовым законодательством урегулирован порядок разработки и принятия локальных нормативно-правовых актов. Хотя, не о всех локальных актах это можно сказать. Наиболее детально урегулирован порядок заключения и подписания коллективного договора — основного локального акта. Что касается правил внутреннего трудового распорядка, то в части 1 ст. 142 КЗоТ предусмотрено, что они утверждаются трудовыми коллективами по представлению собственника или уполномоченного им органа и профсоюзного комитета на основе типовых правил, а в части 1 ст. 52 КЗоТ установлено, что при пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, которые утверждает собственник или уполномоченный им орган по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели (статьи 50 и 51).

Обычно локальные нормативно-правовые акты принимаются в порядке, предусмотренном для решения тех или иных вопросов регулирования общественных отношений в сфере труда, если нет прямого указания в законодательстве. Так принимаются локальные акты по вопросам рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда и т.д. Многие локальные акты принимаются собственником или уполномоченным органом по согласованию с профсоюзным органом или иным уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом (например, ст. 10 Закона Украины «Об отпусках» предусматривает такой порядок утверждения графика отпусков). Чаще всего локальные акты содержатся в приложениях к коллективному договору (положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, список профессий и должностей, на которых может применяться ненормированный рабочий день, и продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день и др.).

Интересным является вопрос о возможности признания трудового договора источником права. Так, по мнению проф. И.Я. Киселева, зарубежный трудовой дого-

вор является источником трудового права в тех странах (например, в Дании), где трудовое законодательство играет относительно небольшую роль, а многие аспекты трудовых отношений и условий труда устанавливаются по соглашению сторон договоров о труде, в том числе в индивидуальных трудовых контрактах (см. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов. — М.: Изд. группа НОРМА — ИНФРА-М, 1998. — С. 19). Что касается трудового права Украины, то индивидуальный трудовой договор не является его источником, поскольку его положения не являются общеобязательными и обращены к конкретным лицам (определяют их права и обязанности).