49 Принципы построения оплаты труда.

Независимо от характера и типа предприятия система оплаты труда, ориентированная на стратегический успех должна отвечать следующим требованиям:

• оплата труда должна производиться в строгом соответствии с объемом выполняемой работы, ее качеством и значимостью для предприятия;

• величина оплаты труда должна обеспечивать конкуренте, способность предприятия на рынке рабочей силы;

• каждый работник должен иметь возможность отследить формирование своего дохода. Этим гарантируется объективность и справедливость получаемого заработка;

• в основу построения системы оплаты труда должны быть положены единые критерии и принципы для всех должностей. Только в этом случае можно достичь объективной дифференциации вознаграждения внутри предприятия, а следовательно, эффективной мотивации.

Функциональная составляющая ориентирована на справедливое дифференци-рование дохода внутри предприятия. По ней оценивает не сотрудник, а должность, ее значимость для предприятия. Как правило, одинаковые должности по значимости, сложности и ответст­венности выполняемой работы объединяются в группы. Таких групп да предприятии в зависимости от его масштаба может быть от 5 до 20. Разница в оплате первой и последней группы достигает обычно 10 раз. Внутри каждой группы предусмотрена вилка размера оклада в зависимости от квалификации, стажа и т.д.

Производственная составляющая по своей сути является премией за выполненную работу. Эта величина не является постоянной и зависит от самого работника. Оценка работы производится начальником или регламентируется положением об оплате труда.

Надбавки и социальные выплаты, с количеством и качеством выполняемой работы напрямую не связаны. Они выполняют род, стабилизирующего фактора, снижают текучесть кадров, повышаю, чувство удовлетворенности от занимаемой должности.

Готового рецепта по построению системы мотивации и оплата труда не существует. Эта система должна соответствовать культуре предприятия, внешней среде и внутренней ситуации на предприятии.

С точки зрения инстру-мента мотивации эффектив-ной работы наиболее интересна производственная составляющая. Для ее определения возможны два подхода к оценке результата — по общим критериям и по согласованию целей.

Оценка результата по общим критериям предусматривает три показателя: количество труда, качество труда, отношение к труду.

Для оценки применяется балльная система. Если принять макси­мальное количество баллов в сумме по всем трем критериям за 100%, то значимость количества труда оценивается в 40%, качество и отношение к труду оцениваются по 30% . Естественно, что методика подсчета баллов и их значимость могут меняться в зависимости от требований производства и конкретных целей предприятия.

Под качеством труда понимается соблюдение сроков, точность исполнения, самостоятельность, минимум затрат, результативность, отсутствие рекламаций. Количество труда измеряется штуками за единицу времени, объемом выполненной работы, интенсивностью труда. Отношение к труду проявляется прежде всего в трудных ситуа­циях, в поведении при работе в группе, в готовности взять на себя ответственность, в повышении квалификации, в творчестве и инициативе.

Часто балльная система применяется для аттестации работников. В этом случае помимо начальника подсчет баллов производит комиссия, в которую входят представители совета предприятия ч отдела кадров.

Производственная составляющая может быть определена по упрощенной схеме, когда величина премии ставится в прямую зависимость от одного или нескольких текущих (месячных, квартальных) количественных показателей, характеризующих результаты работы подразделения или предприятия.

Более эффективной является форма оценки производственной оставляющей с точки зрения ранее согласованных с работником целей. При использовании этой формы оценки необходимо соблюдать следующие условия:

- цели должны устанавливаться совместно начальником и сотрудником;

- количество целей должно быть не более пяти;

- цели сотрудника должны согласовываться с целями отдела и предприятия;

- цели должны быть реальными и по ходу их достижения при необходимости корректироваться.

Данная форма оценки результата относится к долгосрочным факторам мотивации и должна предусматривать четкую систему деле­гирования полномочий с введением элементов финансовой само­стоятельности и децентрализации. Очень важно согласование целей по уровням: предприятие, служба, отдел, бюро, должность.