44. Метод оценки персонала «Беседа начальник – подчиненный».

Общение начальника в подчиненного происходит практически ежедневно. Но в рамках сис­темы развития персонала это совершенно особое мероприятие, которое проводится один раз в год и заранее готовится. Главными целями ежегодной беседы начальника и подчиненного являются:

• обсуждение результатов работы прошлого года (как и в каком объеме подчиненный выполнил основные задания);

• планирование основных работ для подчиненного на следующий год и согласование их с целями отдела;

• осмысление сильных и слабых сторон подчиненного и возмож­ностей развития его деловых и личностных качеств;

• планирование мероприятий по поддержке и обучению подчинен­ного.

Для достижения этих целей перед проведением беседы начальник и подчиненный, каждый отдельно, заполняет специальные формы. В процессе беседы обсужда­ются проблемы повышения эффективности работы и возможности целенаправленного сотрудничества на основе создания атмосферы открытости и взаимовыгодного доверия. По результатам беседы офор­мляется протокол, который направляется в службу развития персонала и на основе которого планируются мероприятия по поддержке и обучению сотрудников фирмы.

45. Планирование карьеры и продвижение персонала.

При отсутствии на фирме планирования карьеры работников и их продвижения снижается мотивация и заинтересованность персонала в результатах своего труда. В этой ситуации люди будут ориентироваться на случай, и вполне возможно, что самые ценные работники уйдут к конкурентам.

Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей запол­нять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, поскольку удов-летворяет их стремление к успеху, достижениям и само­уважению. Продвижение по службе — отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руко­водство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффектив-ного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не распола­гают потенциалом для эффективной работы в новой должности.

Положительными момен-тами планирования продви-жения сотрудников являют-ся:

• подготовка качественного персонала для занятия ключевых позиций на фирме;

• высокая мотивация повы-шения профессионализма персонала;

• возможность использова-ния всего кадрового потенциала на приори-тетных направлениях деятельности фирмы;

• снижение текучести высококвалифицированных кадров;

• возможность мотивации эффективной работы путем достижения долгосрочных целей.

46. Обучение и повышение квалификации персонала.

Концепция поддержки персонала является следствием выводов, сделанных на этапе оценки. Как наиболее эффективно реализовать план развития сотрудника, сформулированный оценочным центром на основании беседы с начальником или самооценки? Возможны следующие меры содействия.

На рабочем месте

• Инструкции или наставления руководителя, коллеги по работе иди консультанта;

• Делегирование ответственных задач сотруднику;

• Участие в самостоятельных проектах, проводимых в рамках отдела, или поручение небольших проектов для самостоятельного руководства;

• Временное исполнение обязанностей сотрудника, занимающего вышестоящую должность;

• Освоение дополнительных функций по смежным специальностям;

• Самообразование.

Обучение и повышение квалификации на семинарах внутри фирмы или за ее пределами

На обучение и повышение квалификации фирмы тратят 2-7% от суммы затрат на содержание персонала. За последние 40 лет существенно изменился сам процесс и направленность обучения. Помимо краткосрочных целевых семинаров (от 2 до 7 дней) для руководителей существуют долгосрочные программы (до 2-х лет) с присвоением высшей квалификации в области управления. По мере продвижения по службе в зависимости от занимаемой должности и перспектив роста, соответственно меняется содержание обучения и программа переподготовки специалистов.

Ротационный метод

Данный метод используется, как правило, для сотрудников с высоким потенциалом, ориентированных в будущем на карьеру менеджера. Ротации помогают оценить сотрудника, исходя из мнения других руководителей, приобрести опыт на основе разрешения большого количества ситуаций в разных сферах деятельности фирмы. Кроме того, ротации способствуют росту взаимопонимания и управ­ленческой культуры. Ротации возможны:

по восходящей линии;

в пределах сферы компетенции;

между отдельными сферами (другие подразделения);

на других филиалах фирмы;

за пределами фирмы.