42. Система развития персонала.

Для развития персонала необходимо решить три задачи. Во-первых, надо оценить деловые и личностные качества специалиста и соотнести их с требованиями успешной работы в той или иной должности. Во-вторых, надо обеспечить комплекс мероприятий по обучению и саморазвитию работника, руководствуясь результатами оценки его как специалиста. В-третьих на предприятии должна быть система планового продвижения специалистов по мере их профессионального роста. Таким образом, развитие персонала - это взаимоувязанная система, состоящая из трех блоков: оценки, поддержки и продвижения.

При практическом построении такой системы необходимо руко­водствоваться следующими принципами:

• развитие персонала должно содействовать развитию способностей сотрудников;

• исходным моментом является то, что каждый сотрудник может совершенствоваться;

• развитие персонала концентрируется на сильных сторонах сотруд­ника;

• разработка и реализация концепции развития персонала включает линейных руководителей;

• каждый начальник ответственен за развитие своих сотрудников;

• но и сам сотрудник несет ответственность за свое совершенствование;

• кадровая служба отвечает за всю систему развития персонала и обучения, берет на себя функцию "обслуживания" линейных руководителей и заботится о ведении необходимой документации;

• концепция развития персонала распространяется на всю фирму, включая и дочерние предприятия.

Основными элементами системы развития персонала являются следующие (см. рис.)

1. Оценочный центр. Суть его заключается в том, что группа кандидатов в количестве от 8 до 15 человек подвергается оценке (аттестации) со стороны 4-7 наблюдателей (экспертов). За каждым из наблюдаемых закреплено по два эксперта и оценка производится по единым, четко определенным критериям.

2. Ежегодная беседа с сотрудниками. В процессе беседы обсужда­ются проблемы повышения эффективности работы и возможности целенаправленного сотрудничества на основе создания атмосферы открытости и взаимовыгодного доверия. По результатам беседы офор­мляется протокол, который направляется в службу развития персонала и на основе которого планируются мероприятия по поддержке и обучению сотрудников фирмы.

3. Самооценка. Главным значением самооценки является то, что она позволяет осознанно, шаг за шагом, планировать изменение своих личностных и деловых качеств как одного из главных факторов успешного дости­жения карьеры. Но в то же время самооценка позволяет объективно сравнить свои возможности с уровнем притязаний.

4. Мероприятия по содействию развитию и обучению персонала. Концепция поддержки персонала является следствием выводов, сделанных на этапе оценки. Возможны следующие меры содействия: инструкции или наставления руководителя, коллеги по работе иди консультанта; делегирование ответственных задач сотруднику; участие в самостоятельных проектах, проводимых в рамках отдела, или поручение небольших проектов для самостоятельного руководства и др. Обучение и повышение квалификации на семинарах внутри фирмы или за ее пределами является очень важным методом развития персонала, который широко применяется многими предприятиями на практике.

5. Планирование продвижения персонала. При отсутствии на Фирме планирования продвижения сотрудников снижается мотивация в значимость предыдущих двух этапов развития персонала. В этой ситуации люди будут ориентироваться на случай, и вполне возможно, что самые ценные работники уйдут к конкурентам.

Положительными моментами планирования продвижения сотрудников являются:

• подготовка качественного персонала для занятия ключевых позиций на фирме;

• высокая мотивация повышения профессионализма персонала;

• возможность использования всего кадрового потенциала на приоритетных направлениях деятельности фирмы;

• снижение текучести высококвалифицированных кадров;

• возможность мотивации эффективной работы путем достижения долгосрочных целей.