40. Системы управления персоналом.

Системы управления персоналом представляют собой автоматизированные системы управления персоналом, поддерживающие всю совокупность мероприятий, обеспечивающих эффективное использование кадрового ресурса организации.

Системы управления персоналом включают в себя как стандартные функции кадрового делопроизводства (прием на работу, увольнение, перемещение, назначение отпуска и т.д.) так и аналитические функции оценки сотрудников.

Картотека персонала позволяет хранить подробную информацию о каждом сотруднике (персональные данные, сведения об образовании и повышении квалификации, о назначениях, перемещениях, окладах, доплатах, надбавках, изменениях режима работы, военно-учетные данные, другие сведения).

В системе предусмотрена возможность получения широкого спектра отчетов по кадровой информации в форме списков, справок, графиков, группировок по заданным параметрам и диаграмм.

Подсистема оценки персонала обеспечивает:

• создание и хранение показателей для оценки персонала и возможных вариантов их значений; создание и хранение перечня групп персонала (группа может состоять из одной или нескольких должностей);

• настройку системы оценки для каждой группы персонала (выбор необходимых показателей, расстановка им весовых коэффициентов, определение функций оценки и их параметров);

• получение необходимой для оценки сотрудника информации из базы данных;

• выведение суммарной оценки сотрудника и показателя ее достоверности на основе оригинальной методики;

• хранение исходных данных и результатов оценок;

• сравнительная оценка групп сотрудников;

• представление результатов оценки сотрудников и динамики ее изменения в табличной и графической формах.

41. Планирование потребности в кадрах.

Планирование персонала - это процесс определения потребностей организации в кадрах, т.е. определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем.

Потребности организации в сотрудниках меняются с тече­нием времени под воздействием ряда внешних и внутренних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличе­ние или сохранение спроса на производимый организацией про­дукт, а значит, и на рабочую силу.

В целом потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется спросом на товары и услуги и уровнем произво­дительности труда.

Менеджер по кадрам должен быть прекрасно осведомлен обо всех предстоящих изменениях в стратегии и структуре фирмы, причем желательно, чтобы он принимал непосредственное участие в разработке таких изменений, поскольку стратегия и структура управления фирмой являются основой для определения потребности в должностных позициях, количественного и качественного кадрового планирования.

Описание должностных позиций содержит некоторые общие характеристики, такие, как:

• наименование должностной позиции;

• код должности;

• занимаемое положение (начальник, сотрудник, заместитель начальника);

• информационные контакты;

• правовые полномочия должностной позиции;

• цели должностной позиции;

• задачи лица, занимающего данную должностную позицию;

• сферы компетенции;

• профиль требований.

Профиль требований конкретно формируется для каждой должности. Например, для руководящих должностей профиль требований может выглядеть следующим образом:

• профессиональные знания;

• качества, располагающие к руководству: сила убеждения способность добиваться своего, готовность к сотрудничеству, чуткость интуиция, коммуникабельность;

• способности и опыт: целостность, аналитическое и целостное мышление, творческие способности, способность к логическим выводам, способность оценить экономическую ситуацию, самостоятельность действий;

• поведение, ориентированное на выполнение работы: упорство и выдержка, способность противостоять стрессам, лояльность, карьеризм;

• административные способности: способность к планированию, способность принимать решения, организационные способности.

Стратегия подбора кадров на должностные позиции в зависимости от внешней ситуации и внутренней установки на фирме может строиться по трем вариантам:

— ориентация на собственных сотрудников с предварительной их подготовкой и обучением;

— ориентация на привлечение квалифицированных сотрудников со стороны;

— сочетание первого и второго вариантов.