38. Лидерство.

Лидерство определяется в терминах лидерского поведения, ролевых отношений, влияния на постановку целей и т.д.

Лидерство рассматривается как процесс и как свойство.

Лидерство как процесс предполагает наличие влияния. Это неформальное влияние на членов группы с целью управления и координации ее действий для достижения целей.

Исходя из этого, широкое понимание лидерство включает:

• влияние на постановку целей и определение стратегии развития;

• влияние согласованного поведения на достижения целей;

• влияние на групповую поддержку;

• влияние на организационную культуру.

С позиции процесса лидерство считается наиболее приемлемым как понятие к менеджменту.

Как свойство лидерство представляет собой набор характеристик или систему качеств, принадлежащих тем, кто осуществляет не принудительное влияние.

К наиболее существенным их них относятся следующие:

1. Физическая и эмоциональная выносливость. Лидерство –это тяжелая работа, поэтому лидер должен обладать выносливостью значительно выше среднего.

2. Понимание назначения организации и направления ее деятельности. Лидер должен иметь цели и воодушевлять других на их достижение.

3. Энтузиазм. Хорошие лидеры часто считаются «одержимыми» Их энтузиазм так или иначе трансформируется в господство и влияние.

4. Дружелюбие и привязанность. Лидерам необходимо, чтобы им симпатизировали ведомые, если они хотят воздействовать на последних.

5. Профессионализм. Личная эрудиция, знание и умение разрешать проблемы вызывают расположение к ведомым.

6. Порядочность. Лидеры должны заслуживать доверие.

Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации (М. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури).

В теории лидерства выделяют различные виды данной категории управления. Лидерство классифицируют как формальное и неформальное.

• формальные лидеры являются руководители организаций, которые могут одновременно быть неформальными лидерами или не быть таковыми;

• неформальные лидеры – это люди, которые не связаны с возможностью применения силы, принуждением, давлением, обусловленным положением в организации (должность, статус) или официальными, формальными полномочиями.

В зависимости от микро- и макро- уровней управления лидерство различают как микролидерство (микролидер) и макролидерство (макролидер).

• Микролидер функционирует во внутренней среде организации, сосредоточен на решении текущих вопросов, его управление реактивно и ситуативно;

• Макролидер ориентирован на будущее, внешнюю среду, построение отношений между людьми внутри организации посредством создания организационной культуры.

39. Культура фирмы.

Культура фирмы - это один из инструментов менеджмента то управлению поведением персонала. Культура должна восполнять недостатки (дефицит) мотивации и способствовать формированию отношения сотрудников к труду и фирме. В отличие от организа­ционной структуры управления, которую можно обозначить в виде конкретных подразделений, связей, выполняемых работ, культуру трудно определить формальными, количественными показателями. Её можно сравнить с нижней невидимой частью айсберга, который заходится вне поля зрения, но реально существует и оказывает явственное влияние на деятельность предприятия.

Культура предприятия - это система совместно разделяемых ценностей, к которым относятся:

• нормы взаимоотношений и поведения персонала фирмы;

• назначение организации;

• приверженность людей к целям фирмы;

• ценностные ориентиры фирмы (забота о людях, гарантированная занятость, справедливое обращение и т.д.);

• имидж и престиж фирмы.

Наивысшей формой проявления эффективной культуры является отождествление себя с фирмой, чувство сопричастности к жизни фирмы. Это означает, что в норму поведения входит принцип "хорошо фирме, хорошо мне".

Наиболее сложной проблемой является формализация культуру предприятия через конкретные нормы и правила поведения.

Основные направления проявления культуры можно сформулировать следующим образом.

Личный пример. Он особенно важен для руководителей высшего уровня. По их поведению и отношению к делу весь персонал "сверяет" свою культуру и свое поведение. Не случайно на ряде фирм нормы и правила поведения руководителей сформулированы в виде своеобраз­ных заповедей.

Истории, мифы, легенды. Это связанные с фирмой и переходящие из поколения в поколение истории, легенды, анекдоты, лозунги, девизы, гимны, песни. В них передается "дух" фирмы, ее суть, целевая установка. Так, например, на фирме 1ВМ всем известна история, как генерального директора не пропустил без пропуска молодой охранник, и директор, похвалив его, послал помощника за пропуском. Создается миф "Я — как все".

Традиции и ритуалы фирмы. Прежде всего это традиционные праздники фирмы, обычаи поздравлять с днем рождения, празднова­ние юбилеев. Сюда же можно отнести ежегодное обращение руко­водства к персоналу, практику обжалования решений (политика "открытых дверей"), вводную программу для новых сотрудников.

Внешняя символика. Это — значки, эмблемы, проспекты, фирменная одежда, плакаты, фирменный стиль.

Социальное партнерство. Речь идет о закреплении норм по участию персонала в доходах фирмы, льготном питании, доплатах по страхованию, помощи по обеспечению жильем, подарках к юбилеям и праздникам.

Формирование культуры предприятия — процесс непрерывный я длительный.

Ключевыми словами для развития культуры являются:

объединить, т.е. создать общество, единство, чувство "мы " фирма";

оживить, т.е. активизировать, освобождать, обновлять, вдохновлять работу персонала;

осознать, т.е. внешнее управление заменяется внутренним;

углубить, т.е. заглянуть за кулисы, раскрыть объективную действительность и объяснить, найти смысл событий, происходящих да предприятии;

увековечить, т.е. определить отношение к традиции и истории фирмы, закрепить их в навыках и ритуалах.

При формировании культуры в центре внимания всегда стоит человек. И высшей формой проявления культуры является команда единомышленников, отождествляющая свои интересы с интересами фирмы.