Якою є структура влади?

Влада як система стосунків між людьми має певну структуру. Її основними компонентами є: суб'єкт, об'єкт, засоби (ресурси), підстави і механізм. Крім того виділяються наступні характерис- тики влади:

сфера (радіус розповсюдження);

величина (сила);

обсяг і тимчасова тривалість;

витрати (матеріальні і психічні), пов'язані із забезпеченням підкорення і подоланням опору;

техніка, тобто способи і процедури реалізації влади;

протидіючі впливи і поведінкові альтернативи (можливості невиконання розпорядження.

Суб'єкт (актор) — це активний, спрямовуючий початок влади, якому притаманні наступні якості: бажання володарювати, воля до влади, компетентність, готовність узяти на себе відповідальність і т.п. Саме суб'єкт визначає зміст владної взаємодії через розпорядження, наказ, команду.

Об'єкт влади — це виконавець керівних вказівок, розпоряджень. Ставлення об'єкта до суб'єкта влади можуть бути самими різними — від запеклого опору до добровільного підкорення, шо сприймається з радістю.

Готовність до підкорення залежить:

від власних якостей об'єкта влади, від характеру вимог, що пред'являються до нього, від ситуації і засобів дії, від наявності або відсутності авторитету у керівника.

Для розуміння сутності влади і її структури дуже важливим є дослідження ресурсів влади, тобто тих засобів, використання яких забезпечує вплив суб'єкта на об'єкт влади.

В теорії "соціального обміну" П. Блау стверджує, що в основі влади лежить нерівномірний розподіл дефіцитних ресурсів: люди, що не мають ресурсів, одержують їх в обмін на виконання розпоряджень їх власників; тим самим одні підпадають в залежність від інших, підкоряються їм.

Згідно А. Етционі, всі ресурси поділяються на три групи:

утилітарні — це матеріальні (перш за все зарплата і премії) та інші соціальні блага, зв'язані з повсякденними інтересами людей;

примусові — засоби адміністративного покарання, коли не спрацьовують ресурси утилітарні (наприклад, можливість судового переслідування учасників страйку, шо не бояться економічних санкцій);

нормативні — засоби впливу на внутрішній світ, ціннісні орієнтації і норми поведінки людини, які покликані забезпечити схвалення дій суб'єкта влади, погодження з його вимогами.

Для характеристики впливу керівника і видів його влади використовується і достатньо поширена класифікація ресурсів:

економічні (фінансові) — на підприємстві це гроші;

соціальні ресурси — здатність підвищення або пониження соціального статусу або посади працівника, а також різні соціальні блага (житло, медичне обслуговування, почесні звання, грамоти);

примусові (силові) ресурси — засоби фізичної дії (покарання у формі побоїв, позбавлення свободи і т.п.), характерні для епохи підневільної, примусової праці;

інформаційні ресурси — знання і необхідна для вирішення виробничих завдань інформація, які сприяють переконанню співробітників або виступають чинником престижу (наприклад, володіння відомостями про підготовку керівником рішень).

В. Крюгер запропонував наступну класифікацію ресурсів влади:

інституційні, пов'язані з організаційним і ціннісно-культурним регулюванням;

позиційні — можливість винагороди і покарання, володіння інформацією, доступ до певних посадовців і можливість використання підлеглих;

персональні — індивідуальні знання, здібності, сила волі, переконаність.

Всі ці ресурси влади взаємозв'язані і впливають на підлеглих в комплексі, і навіть в тих випадках, коли деякі з них не використовуються, оскільки співробітники звичайно знають про можливість їхнього застосування.

Залежно від ресурсів, які використовуються, — позиційних (включаючи інституційні, оскільки вони також пов'язані з організаційною ієрархією і керівними ролями) або персональних — влада відповідно ділиться на два види:

позиційну, яка ґрунтується на діловому авторитеті, контролі за різними, у тому числі грошовими, ресурсами, що використовуються для винагороди і покарання, а також за інформацією і умовами праці;

персональну, яка базується на компетентності, дружбі, лояльності, харизмі керівника.

З видами влади безпосередньо пов'язані підстави влади, які розкривають мотиви підкорення. Вони є специфічним віддзеркаленням підлеглими (об'єктом влади) ресурсів, якими володіє керівник, а також його особистих якостей. Можна виділити наступні підстави (і види) влади в організації:

винагорода, яка виступає провідною підставою влади в організації, оскільки пов'язана з головною ціллю трудової діяльності — отриманням коштів для задоволення найважливіших потреб людини. Вона може виступати у формі зарплати, премій, підвищення в посаді, нагородження статусними символами (почесний професор, герой праці і т.п.), надання можливостей для навчання, виразі вдячності з боку керівництва і такого іншого. Зацікавленість спонукає підлеглих до добровільного виконання розпоряджень, робить зайвим контроль і застосування негативних санкцій;

покарання — влада, заснована на страху перед санкціями (зниження зарплати, позбавлення премії, звільнення, догана, переведення на інше місце роботи з гіршими умовами праці і т.п.). Через природне прагнення людей позбутися цього неприємного емоційного стану така влада має тенденцію до послаблення. Покарання може бути ефективним тоді, коли воно сприймається як справедливе і спирається на авторитет загальноприйнятих норм і цінностей. Його доцільно використовувати в комплексі з винагородою, підкреслюючи протилежність сумлінної і поганої роботи;

діловий авторитет керівника, тобто визнання з боку підлеглих наявності у керівника таких якостей, як компетентність, досвід, уміння, знання, необхідних для вирішення певних завдань. Влада, заснована на діловому авторитеті, тобто експертна влада, в сучасних умовах є чинником провідного ефективного управління, хоча й не заперечує першорядної значущості влади через винагороду. Іноді така влада існує в латентній, прихованій формі, коли керівник у всьому слухається своїх радників, в ролі яких можуть бути родичі власника фірми;

інформація, коли підставою підкорення служить не тільки діловий авторитет, але і переконання і ціннісні орієнтації співробітників, які формуються на базі отриманої ними інформації, а також їх власні рішення, де термінуються обсягом і характером наявних у них знань. Інформаційна влада здатна служити не тільки розповсюдженню об'єктивних відомостей, але і маніпулюванню, тобто управлінню свідомістю і поведінкою людей всупереч їхнім інтересам, а нерідко і волі, шляхом використання спеціальних методів обману.

легітимація, коли влада ґрунтується на посадовому авторитеті, визнанні норм і цінностей даної організації, а також права керівників карати, а підлеглих — виконувати розпорядження. Влада через легітимацію передбачає інтерналізацію, тобто засвоєння співробітниками норм і вимог організаційного порядку, розуміння необхідності розподілу статусів і ролей для успіху колективної діяльності;

переконання, яке пов'язано з дією мотивації достатньо глибоких шарів свідомості: менталітету, ціннісних орієнтацій і установок. Переконаність у доцільності підкорятися керівнику не обов'язково витікає з його легітимності, вона може бути результатом роз'яснювально-виховної роботи або усвідомлення суспільної користі, може витікати з етичних, патріотичних, релігійних переконань. Влада через переконання частіше використовується в екстремальних ситуаціях, коли від співробітників потребується велике напруження сил, що порою виходить за рамки закону;

ідентифікація — це переважно емоційний зв'язок суб'єкта і об'єкта влади, яка виявляється у формуванні у співробітників відчуття єдності, в прагненні співробітників брати приклад з керівника.

Суб'єктивна ідентифікація виконавця з керівником пояснюється наступними причинами:

реальною двоїстістю положення людей відносно влади, адже індивіди, з одного боку, виступають її об'єктом (виконують рішення), а з іншого боку, самі обирають і контролюють керівництво, тобто є суб'єктом влади;

появою у підлеглого відчуття єднання з керівником і всією організацією на основі спільності інтересів і цінностей керівника і виконавця;

виховною (у тому числі маніпулятивною) дією і впливом культури, орієнтованої на формування відданості і корпоративної самосвідомості, відчуття колективного "ми";

звичка до підкорення, на яку спирається і влада через легітимність, і влада через ідентифікацію і таке інше. В колективах з тривалим стажем роботи розпорядження керівника часто навіть виходять за рамки його прав і компетенції. Вони можуть тривалий час виконуватися за звичкою, без будь-яких міркувань і сумнівів. В ситуаціях же, коли звичка приходить в суперечність з новими вимогами, влада швидко руйнується, оскільки той, хто сприймався як "батько родини" тепер виявляється "голим королем", він негідний покори.

організаційна екологія — свідоме формування керівником умов праці і організації робочого місця співробітника з метою виключити небажані форми його поведінки, а також вплинути на нього в цілому. Така влада через зміну робочого середовища може трактуватися як влада через винагороду у формі поліпшення умов праці і збагачення її змісту, і як влада через покарання, тобто погіршення умов і збіднення змісту праці. Але екологічна влада може також виявлятися і у формі не очікуваних працівниками превентивних дій керівника з метою відповідним чином впливати на них. Наприклад, керівник може істотно підвищити ступінь лояльності співробітника і добитися слухняності з його сторони, створивши йому кращі, ніж у інших, умови праці і відпочинку.

Всі розглянуті види і підстави влади тісно взаємозв'язані, а деякі навіть частково співпадають. Знаючи їх, керівник може обрати оптимальний варіант для кожної конкретної ситуації.

Класифікація влади в організації можлива не тільки залежно від її ресурсів і мотивів підкорення, але і на основі особливостей її суб'єктів, які виступають центрами ухвалення рішень.

Якщо рішення ухвалюється одним суб'єктом (людиною або владним органом), то йдеться про централізовану владу. Влада, яка передбачає розподіл компетенції між багатьма суб'єктами, а рішення ухвалюються в різних центрах, — являє собою децентралізовану владу.

Засобом децентралізації влади і керівництва є її делегування, необхідність якої звичайно обумовлюється:

-по-перше, обмеженістю можливостей керівника сприймати і переробляти різноманітну інформацію;

по-друге, необхідністю компетентного і швидкого вирішення локальних завдань.

по-третє, потребою підвищити мотивацію співробітників, їхню відповідальність на основі відчуття причетності до загальної справи.

Проте, разом з перевагами делегування має і слабкі сторони, а саме:

послаблення влади і можливостей впливу керівництва;

посилення потреби в координації рішень різних осіб;

необхідність створення додаткових координаційних органів;

зростання відповідних тимчасових і матеріальних витрат.

Проблеми, пов'язані з делегуванням, усуваються шляхом зміцнення комунікацій і співпраці між різними носіями влади. В цілому ж, доцільність і обсяг делегування залежать від конкретної ситуації і характеру вирішуваних завдань.

Залежно від кількості носіїв влади розрізняють моно осібну (рішення ухвалює одна людина) і колективну (рішення ухвалюються спільно) владу. Реально частіше всього існують змішані форми влади, що поєднують моно осібну і колегіальну. Це може бути співучасть в ухваленні рішень через форми виробничої демократії (виробничі наради, профспілки, збори трудових колективів і т.п.) або соціальне партнерство, коли замість відмови від страйків і інших форм класової боротьби співробітники беруть участь у всіх результатах діяльності підприємства, у тому числі прибутку (окрім прибутку на капітал).

Взаємодія агентів влади здійснюється в рамках спеціального інституційного механізму, що стабілізує і регулює владний процес. Механізм влади включає організаційні структури і норми, у тому числі посадові інструкції працівників, що упорядковують взаємодію керівників і підлеглих.