Вопрос №13. Формы инновационного менеджмента

Формы ИМ определяются через подходы к классификации инноваций:

1 подход: - по типу новшества;

- по инновационному потенциалу;

- по принципу отношения к своему предшественнику;

- по объему применения;

- по эффективности;

- по социальным последствиям;

- по особенностям механизма своего осуществления;

- по особенностям инновационного процесса;

- по источнику инициативы.

2 подход: - оригинальность характера изменений;

- степень сложности;

- отрасль хозяйства;

- степень новизны;

- радиус действия;

- социально-психологические условия внедрения;

- сфера применения.

Формы инновационного менеджмента:

а) государственные заказы предприятиям на разработку проектов;

б) программно-целевой метод НИОКР. Существует комплекс программ, которые целенаправленно финансируются на конкурсной основе. С точки зрения организации существуют следующая классификация инновационных процессов:

- централизованные (НИИ и лаборатории);

- децентрализованные предприятия;

- комбинированная форма организаций (НИИ и КБ).

Вопрос №14. Прогнозирование в инновационном менеджменте

Прогноз – это обоснованное суждение о возможных состояниях организации и ее среды в будущем, об альтернативных путях и сроках его осуществления.

Прогнозирование – процесс разработки прогнозов.

Цель прогнозирования: создать научные предпосылки для осуществления управленческих решений.

Основные задачи прогнозирования:

1. разработка прогноза рыночной потребности в каждом конкретном виде потребительной стоимости в соответствии с результатами маркетинговых исследований;

2. выявление основных экономических, социальных, научно-технических тенденций, влияющих на потребность;

3. прогнозирование показателей качества новой продукции;

4. прогноз организационно-технического уровня пр-ва по стадиям ЖЦТ;

5. обоснование экономической целесообразности разработки новой или повышения качества и эффективности выпускаемой продукции исходя из наличных ресурсов и приоритетов.

Основные принципы научно-технического прогнозирования:

- системность;

- комплексность;

- непрерывность;

- вариантность;

- адекватность;

- оптимальность.

Методы прогнозирования:

1. нормативный (сначала определяется цель, потом механизм достижения);

2. экспериментальный;

3. параметрический (основан на определенных параметрах);

4. метод экстраполяции (перенос в будущее тенденций, сложившихся в прошлом);

5. функциональный;

6. оценки технических стратегий;

7. комбинированный.

17. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.

ФРТ предусматривает обособление на предприятиях отдельных работ и категорий персонала в зависимости от его содержания и функций. Наиболее многочисленную функциональную группу персонала представляют рабочие, выполняющие на предприятии главную производственную функцию: изготовление продукций, оказание услуг и исполнение работ. Следует также выделять группу основных и вспомогательных рабочих.

Функциональное разделение труда служит основой эффективного использования всех категорий персонала.

Выполнение работ по тем или иным функциям создает производственную базу для формирования на предприятии различных профессий и специальностей.

Типы РТ:

1. Профессиональное - предполагает обособление внутри каждой функциональной группы работников в зависимости от технологического содержания и вида выполняемых работ различных профессий и специальностей.

2. Технологическое – означает расчленение действующих на предприятии производственных процессов на отдельные стадии, переделы, фазы и операции, закрепляемые за соответствующими исполнителями.

3. Квалификационное – определяется существующими различиями сложности и точности выполняемых технологических процессов, а также в уровне проф. Мастерства, производственного опыта и личных способностей работников.

4. Технические границы разделения труда - обусловлены паспортными или техническими характеристиками, применяемого оборудования.

5. Психофизиологические границы - определяются личными и проф. Способностями работника, возможностями человеческого организма, уровнем трудовой нагрузки и физических усилий, требованиями сохранения здоровья и условиями безопасности работы.

Организационные структуры службы управления персоналом:

1. при малой численности персонала и незначительной трудоемкости функции системы управления персоналом выполнение отдельных задач поручается конкретному специалисту, а не подразделению;

2. при достаточно обособленных в пространственном и административном отношениях функциональных сферах организации создается служба управления персоналом, имеющая несколько подразделений (например, служба персонала исследований и разработок, служба персонала управления финансами и учетом, служба персонала производства, служба персонала сбыта и продаж и т. д.).

3. при продуктовом типе структуры центральная служба персонала, подчиненная руководителю организации, включает в себя службы персонала по продукту А, Б, В и т.д.

4. в крупных организациях с широкими финансовыми возможностями может наблюдаться дальнейшее структурирование внутренних подразделений системы управления персоналом с выделением самостоятельных отделов, наприме6р, отдела обучения (подготовки и переподготовки кадров).

Структура организации – фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и разработками организации.