Руководство по проведению тренинга для развития эффективности самоуправляемых команд

Этап тренинга	Краткое содержание
1. Установить доверие.	Прежде всего тренеры должны показать свои знания и добиться доверия.
2. Разрешить обсуждение.	Перед началом тренинга члены команды должны прояснить все, что им непонятно и вызывает беспокойство.
3. Обеспечить ориентацию.	Тренеры должны дать специальные словесные указания и возбудить отчетливые ожидания, представить модели поведения.
4. Обратить внимание на процесс.	На ранней стадии помочь команде осознать свои проблемы.
5. Поставить перед группой цели.	Члены команды, достигая согласия, устанавливают свои цели и определяют действия для их достижения.
6. Способствовать организации деятельности группы.	Члены команды узнают о функциях группы и таких методиках, как создание номинальных групп и парное сравнение.
7. Установить внутригрупповые процедуры.	Занятие проходит в форме заседания, которое может включать отчеты, объявления, обсуждение проблем и вопросов, предложение решений, действие, заключение новых соглашений.
8. Установить межгрупповые процессы.	Хотя команда и самоуправляема, в ней необходимо избрать лидера, который будет взаимодействовать с руководством, менеджерами, другими командами.
9. Изменить роль тренеров.	По мере того как команда становится более опытной и сильной, тренеры снижают свою активность.
10. Прекратить деятельность тренеров.	С этого момента команда работает самостоятельно и становится самоуправляемой.

Компания General Electric успешно использовала ее в подразделении, занимающемся распределением и контролем за потреблением электроэнергии. Как свидетельствуют специалисты по тренингам, прошедшие подготовку команды компании General Electric «состоят из преданных людей, которым приятно работать вместе, которые поддерживают высокие стандарты и демонстрируют высокую производительность, а также стремление к совершенству»

Каким требованиям должно отвечать обучение руководителей – членов управленческих команд?

Экономическое возрождение России невозможно без руководителей, владеющих современными знаниями и навыками успешного решения управленческих задач и командной деятельности. Среди нынешних руководителей, работающих в разных областях экономики, сегодня пугающе мало людей, получивших специальную подготовку в сфере управления. Поэтому многим руководителям часто приходится осуществлять управление не на основе знаний в сфере управления, а руководствуясь преимущественно интуицией и здравым смыслом.

Главная причина такого положения дел состоит в том, что и пока еще не существует такой же стройной системы обучения, как при подготовке инженеров, врачей и других специалистов. Если молодой человек захочет стать адвокатом, врачом или архитектором, он должен пройти специальный курс обучения (как правило, не менее четырех лет) и получить диплом, сертификат, лицензию или другой документ, подтверждающий его квалификацию и дающий право заниматься данным видом деятельности. В то же время большинство руководителей никто и никогда не учил тому, как руководить подразделением, предприятием и людьми, работающими под их началом.

Часто высказывается мнение, что опыт – «сын ошибок трудных» для руководителя, работающего под постоянным грузом текущих организационных задач, практика важнее любого обучения. Результатом этого являются ошибки, разорительные для организации. Поэтому, эффективное руководство невозможно без своевременного обучения, без освоения руководителями теории и практики руководства.

Особенно возрастает роль обучения руководителей в условиях организационных изменений, когда старые подходы к работе, старые управленческие схемы не только становятся менее действенными, но часто просто вредят делу. Обучение руководителей в этих условиях особенно важно, так как позволяет решить одновременно несколько задач:⁴⁴

Подготовка к новым задачам, которые придется выполнять руководящим кадрам.

Углубление знаний и развитие управленческих навыков. Традиционный набор знаний, которые предлагаются руководителям, - это менеджмент, экономика и финансы, маркетинг и управление персоналом. Однако знания работают лишь тогда, когда вырабатываются навыки их правильного практического применения в отношении тех задач, которые ежедневно приходится решать руководителю.

Переосмысление старого опыта, формирование новых подходов к работе, новых установок, способных обеспечить успех в изменившихся условиях. Руководители, работая в условиях постоянного дефицита времени и давления текущих дел, часто не склонны анализировать собственную работу. Учеба дает им возможность внимательнее присмотреться к своему опыту, к тем подходам, которые они чаще всего используют при решении управленческих задач, и выработать систему приоритетов, лучше отвечающую новым требованиям.

Руководители в наше время становятся все более профессионально подготовленными в той сфере деятельности, в которой им приходится работать. Однако на этом фоне все острее ощущается явно недостаточный уровень их подготовки в сфере управления. Но высокий профессионализм руководителей – это не только вопрос обучения все большему числу соответствующих предметов и дисциплин, это в равной степени и их подготовка к руководящей роли, которая требует верного отношения к делу, верной системы приоритетов. Главная задача управленческого развития – изменение взгляда руководителей на процесс руководства, их установок. Это предполагает помощь в развитии стратегического видения – способности мыслить творчески и работать в более широкой перспективе, как временной, и в пространственной. Отсюда основная задача при обучении руководителей состоит в том, чтобы создать на занятиях особый дух – дух творчества, желания добиться лучших результатов и стремления к изменению старых.

Успех в руководстве не ограничивается способностью к рациональному, логическому и количественному анализу, а связан, скорее, с такими «неосязаемыми» качествами, как видение, организаторский талант, творческий подход, лидерство и установки. Хотя в основе работы руководителя лежат широкие познания в разнообразных сферах деятельности и сложные навыки, руководство в своей основе является, скорее, практическим искусством, чем простой суммой знаний. Именно поэтому обучение в виде традиционных лекций обычно дает не слишком высокие результаты.

Обучение руководителей предполагает тесную связь с содержанием и структурой их деятельности. Сегодня руководителям необходимо знание не только производственных проблем, но и глубокое понимание таких дисциплин, как экономика, финансы и маркетинг. Но особого внимания требуют вопросы, относящиеся к теме «Управление персоналом». Опыт организаций, добившихся высоких результатов, показывает, что эффективность компании связана не только с ее производственным потенциалом (структурой, технологиями, оборудованием и пр.), сколько с культурой, желанием победить, способностью направить усилия каждого работника на достижение поставленных целей.

Другая задача при обучении руководителей – выработка высочайших профессиональных стандартов требовательности к таким аспектам рабочих результатов, как производительность, качество товаров и услуг, а также развитие способности продвигать инновации и готовность к поддержке организационных изменений. Отсюда становится понятно, что изменение установок, формирование «правильных» ценностей, убеждения и видения являются более важной задачей, чем знание теорий, правил, положение, конкретных фактов или методов.

Действенность учебных программ для руководителей будет повышаться, если при разработке программ исходить из того, что организационное поведение руководителей в первую очередь определяется их отношением к делу и сформировавшейся системой приоритетов. Высокий уровень производительности руководителей – это в такой же мере результат установок, как и знаний, и конкретных навыков, и по большому счету само приобретение таких знаний и навыков является производной от установок. Обучение – это не просто получение новых знаний, знакомство с новыми возможностями и новыми решениями. Результатом обучения должна стать способность и готовность руководителей находить более эффективные решения в своей повседневной практике.

Обучение руководителей должно учитывать три важнейших характеристики этой категории:⁴⁵

• Рассматривая проблему обучения руководителей, в первую очередь необходимо учитывать, что речь идет об обучении взрослых людей, которые уже получили образование (как правило, техническое или экономическое) и которые имеют большой опыт работы, в том числе и в руководящей должности.

• Это лидеры, то есть люди, имеющие высокий уровень ответственности, склонные к принятию самостоятельных решений.

• Это практики. В этой связи их отличает ориентация на конкретные результаты, а не на общие принципы, теории и т.п.

Специфика обучения руководителей определяется структурой и содержанием их профессиональной деятельности. Среди важнейших целей, которые призвано преследовать обучение руководителей, можно выделить следующие:⁴⁶

Дать руководителям знания, необходимые для успешного решения стоящих перед ним задач (экономика, финансы, маркетинг, управление персоналом и др.).

Обучение навыкам и умениям, необходимым для эффективного руководства (работа в группе, разрешение конфликтов, принятие решений и др.).

Развитие у руководителей установок, способствующих успешному достижению целей организации, настрой на более полное использование потенциала работников; поддержка инноваций).

Помочь руководителям лучше понять и систематизировать уже имеющийся опыт. Ревизия уже имеющегося опыта, выделение в нем «работающих» и «вредных» элементов, достижение нового уровня понимания рабочих задач.

Дать возможность творчески переосмыслить свою повседневную работу и стимулировать потребность в ее улучшении.

Достижение этих целей требует максимально полного учета тех особенностей, с которыми связано обучение руководителей. На сегодня уже сложились основные принципы, позволяющие добиться высокой эффективности при обучении руководителей управленческой команды. Среди них основными являются следующие:⁴⁷

• Активность. Минимизация использования в ходе обучения лекционной подачи материала и максимально широкое использование методов активного обучения, требующих высокой степени активности и личной включенности обучающихся в учебной процесс (анализ практических ситуаций, деловые игры, тренинговые упражнения).

• Ориентация на практическое использование полученных знаний, тесная связь содержания занятий с каждодневной управленческой практикой. Этой цели служат групповые обсуждения и задания, которые руководители в ходе обучения прорабатывают в малых группах.

• Командная работа. Основная задача руководителя состоит в организации работы других людей, поэтому овладение навыками командной работы имеет особое значение для руководителей и лиц, состоящих в резерве на руководящие должности.

• Проектная работа, выполняемая обучающимися в составе проектной группы в количестве 4-6 человек, как форма закрепления полученных знаний и навыков командной работы. Группа получает определенную проблему, выявленную на основании проведенного анализа, которую они должны проработать и дать предложения по ее решению.

Проектная работа входит в число основных принципов обучения руководителей, так как с одной стороны, решает одну из важнейших задач обучения – применение приобретенных знаний и навыков на практике, а с другой, - проектная форма работы дает отличную возможность оценить эффективность проведенного обучения. По сути дела, это наиболее простой и, пожалуй, самый «показательный» метод оценки того, чему научились за период обучения. Опыт показывает, что проектная работа дает очень хорошую возможность подготовить руководителей к применению полученных знаний и навыков на практике. При подготовке и защите проектных работ закрепляются такие навыки, как навыки командной работы (в том числе умение слушать и убеждать); навыки анализа проблем и подготовки решений; умение эффективно (и эффектно!) доложить результаты проделанной работы.

Кроме того, проектная работа нацелена на решение актуальных проблем организации. Хотя подготовка и защита проекта и является учебным заданием, тем не менее, эту задачу руководители решают не «понарошку», а вполне серьезно. В качестве тем проектных работ им предлагаются наиболее острые и актуальные проблемы предприятия, и одним из требований при подготовке проекта является максимальная конкретность, отсутствие общих слов, нацеленность на реальные действия и конкретные предложения.

При разработке программ обучения управленческих команд нужно помнить о следующих правилах:

• Результатом обучения руководителей должно стать не только усвоение новых знаний, но и изменение установок и моделей поведения. Этому способствует максимальное использование в процессе обучения активных методов – деловых и ролевых игр, групповых обсуждений, анализа конкретных ситуаций.

• Обучение – это не попытка передать руководителям конкретные рецепты и рекомендации, а указания на те возможности, которые помогут успешнее решать стоящие перед ним задачи. К таким возможностям относится более широкое использование методов финансового анализа, идей, заложенных в маркетинге, новые подходы к усилению мотивации труда работников.

• Высокое качество учебных программ и хорошие условия обучения показывают руководителям, какое важное значение имеет их обучение для организации.

• Руководители учатся не только от преподавателя, но и друг от друга. Используемые формы и методы обучения должны давать им возможности для обмена опытом.

Задание 7.5. Перечислите наиболее эффективные, по Вашему мнению, способы обучения членов команды.

Задание 7.6. Вставьте пропущенное слово. Основными характеристиками, которые необходимо учитывать при обучении руководителей являются то, что они:

взрослые, ____________, лидеры.

Контрольные вопросы

1. Охарактеризуйте основные стадии формирования команды. Объясните, почему необходимо заранее прогнозировать фазу распада команды.

2. Перечислите основные качества, которые необходимо развивать у членов команды?

3. Какие качества необходимо развивать у руководителей команд?

4. Поясните высказывание: «Система отбора людей в команду должна быть юридически корректной».

5. Опираясь на материалы темы, предложите технологию отбора людей в команду, исходя из собственных предпочтений и возможностей.