7.2. Отбор в команду
В отличии от так называемого неформального способа комплектования команды, когда первый участник приглашает второго, затем они вместе приглашают третьего и так далее. Путь длинный и далеко не всегда эффективный.
Организации, которые внедряют эффективные самоуправляемые команды, следует целенаправленно проводят отбор людей, обладающих или способных овладеть комплексом знаний и навыков, а также системой ценностей, необходимых для успешной работы в организациях с высокой степенью вовлеченности.
Безусловно, отбор не являются самым важным фактором преобразований организации со сложившимся кадровым составом. Однако во многих случаях самоуправляемые команды формируются именно на вновь создаваемых участках. При этом отбор кадров становится ключевым фактором. Одна из технологий отбора в команду укрупнено представлена на схеме 7.1.
Любая хорошая система отбора кадров должна иметь четыре, основных качества:
Система отбора кадров должна точно определять кандидатов, которые с наибольшей вероятностью успешно справятся с работой в новых условиях.
Система должна быть юридически корректной.
Система должна восприниматься как справедливая; кандидаты должны верить в то, что с ними обращаются справедливо и объективно оценивают их способность выполнять требуемую работу.
Система отбора кадров должна быть эффективной.
Первым шагом к созданию системы отбора кадров для работы в командах является идентификация основных качеств, которыми должен обладать кандидат на роль члена команды. Во многих организациях для формулирования требований к кандидату используется анализ рабочего места (job analysis). Такой анализ позволяет составить перечень технических знаний, навыков и мотиваций, умение следовать которым или обладание которыми отличает успешно действующих исполнителей работы от неумех.
Изучение результатов анализа более чем 100 рабочих мест в организациях, ориентированных на внедрение команд, позволило выделить типичные измерения членов команд. Эти требования включают в себя:
склонность и способность к коллективной работе;
способность к выявлению и решению проблем;
способность к обучению;
коммуникабельность;
инициативность;
соблюдение стандартов качества;
способность обучать и тренировать других;
наличие мотивации к высокопроизводительной работе;
технические знания и способность работать постоянно в сравнительно.
После
того как требования к будущим кандидатам
сформулированы, организация может
приступить к проектированию своей
системы отбора кадров. Многие создатели
систем столкнулись с трудностями при
выборе методов и инструментария, которые
позволяют точно оценивать степень
развития у кандидатов требуемых качеств.
Лучшие системы отбора кадров характеризуются
комбинацией различных подходов:
собеседований, интеллектуальных тестов
с использованием карандаша и бумаги,
технических тестов, проверки рекомендаций,
имитации будущей работы и ситуационным
моделированием.
Рис. 7.1. Технология отбора в команду
Таблица 7.2. иллюстрирует степень предпочтения руководителями разного уровня те или иных методов оценки. К числу наиболее часто употребляемых следует отнести интервью, аттестацию, проверку рекомендаций. Такие методы оценки как психологическое тестирование, технология Центра оценки и т.п. зачастую игнорируются.
Таблица 7.2.