Список основной литературы

1. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М.: Финансы и статистика, 2001.

2. Карташова Л.В. и др. Поведение в организации: Учеб. - М.: ИНФРА-М,1999.

3. Лютенс Ф. Организационное поведение: Учеб. : Пер. с англ. - М.:ИНФРА-М,1999.

4. Магура М.И., Курбатова Н.Б. Современные персонал-технологии. – М.: Интел-Синтез, 2001.

5. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение: Поведение человека на рабочем месте: Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2000.

Список дополнительной литературы

6. Авдеев В. Формирование команды. – М: Гардарики, 1999.

7. Баркер А.Как еще лучше управлять людьми. – М.:ФАИР-ПРЕСС, 2002.

8. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды: Соционика и социоанализ для руководителей. - Новосибирск:РИПЭЛ,1995.

9. Гительмахер Р.Б., Назаров В.И. Команда менеджера: социальный, экономический, психологический и организационный характер. – М.: Интел-Синтез, 2000.

10. Кочетков В.В., Скотникова И.Г. Индивидуально-психологические проблемы принятия решения/Отв. ред. Ю.М.Забродин.-М.:Наука,1993.

11. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. -М.:Зерцало,1999.

12. Кричевский Р.Л., Рыжик М.М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. – М, 1995.

13. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой и др. – СПб.: Речь, 2001.

14. Розанова В.А. Психология управления: Учеб. пособие. – М.: Интел-синтез, 2000.

15. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде: Учебное пособие. – Петрозаводск: Фолиум, 1996.

16. Фопель К. Создание команды: Психол. игры и упражнения. – М.: Генезис, 2002.

17. Швецова Е.И. Психодиагностика в системе оценки персонала. – Новосибирск: СибАГС, 2001.

Тема 4. Эффективность командной деятельности

4.1. Эволюция групповой и командной эффективности

4.2. Комплексный подход к командной эффективности

4.3. Уровни командной эффективности

4.1. Эволюция групповой и командной эффективности

Одним из первых исследователей, изучавших эффективность работы в группе и открывших важность и силу неформальных от­ношений на рабочем месте, был Э. Мейо.

Он с группой коллег проводил исследования в течение пяти лет с 1927 по 1932 г. в Хоу-торне, в Вестерн Электрик Компани в Чикаго. Перед его прихо­дом в эту компанию ряд инженеров провели исследование влия­ния освещенности рабочего места на производительность и выя­вили некоторые интересные результаты. Исследовались две груп­пы. В одной освещенность варьировалась, в то время как в другой освещенность оставалась постоянной. Результат - в обеих груп­пах производительность увеличилась.

Э.Мейо продолжил исследования. На первой стадии этих исследований шесть женщин операторов, привлечен­ных для сборки телефонных реле, были изолированы от дру­гих, чтобы наблюдать эффект влияния различных факто­ров не изменения в работе.

В течение пять лет эксперимента были опробованы и последовательно описаны много факторов и результаты их влияния. Вначале было проверено влияние специальной по­ощрительной, групповой системы заработной тогаты. Затем, спустя какое-то время, были проведены другие изменения: варьировалась продолжительность выполнения операций, промежутки между операциями, уменьшались и восстанав­ливались часы работы и т, д. Всего было исследовано более 10 факторов.

До начала экспериментов исследователи проводили много времени с женщинами, обсуждая с ними различные вопросы. Коммуникации между работницами и исследова­телями также были очень полны и открыты весь экспери­ментальный период. В результате, почти без исключения, производительность работы увеличивалась с каждым вновь вводимым фактором.

Следующей стадией исследований Э. Мейо и его коллег был возврат к первоначальным условиям, и они просто наблюдали ра­бочие группы без проведения изменений. Результаты работы жен­щин продолжали расти до наивысших зафиксированных значений.

Объяснение полученных результатов заключалось в том, что сотрудницы испытали значительное увеличение удовлетвореннос­ти в работе. Шесть сотрудниц экспериментальной группы стали тем, что теперь называется командой. У них была ясная цель, нефор­мальная система коммуникации и участия, благоприятный нефор­мальный климат, новые процедуры принятия решений. Коммуни­кации между сотрудницам и исследователями также были эффек­тивными. Группа стала принимать многие из характеристик, кото­рые сейчас связаны с эффективными командами.

В ходе исследований также было выяснено, что неформальная система может формировать негативные групповые нормы, не по­ощряющие хорошую работу, снижающие общие результаты рабо­ты. В этом случае группа становится неэффективной командой.

Э. Мейо сделал вывод, что главной задачей менеджмента яв­ляется создание условий, способствующих эффективности групп. Выявленная им неформальная система в организациях существу­ет и сегодня и известна под названием организационная культура.

В 30-е годы К. Левин сфокусировал внимание на исследовании поведения групп и сил, которые помогают объяснить действия групп. Работа К. Левина привела к развитию той области жизнедеятельно­сти групп, которая сегодня известна как групповая динамика. Его уни­кальный вклад — это анализ поля сил, который помогает понять, что люди могут сделать для увеличения эффективности команд.

С точки зрения К. Левина, группа - это открытая социальная система с рядом сил или векторов, действующих с двух сторон. Если силы равны, группа будет находиться в состоянии равно­весия — изменений не будет. Если силы, с одной стороны, уве­личены или уменьшены, баланс группы будет изменяться. На­пример, если мы хотим изменить неэффективную команду, мы должны продумать план уменьшения или исключения влияния негативных норм на работу в группе. К. Левин назвал этот шаг размораживанием и первым этапом процесса изменения. Следу­ющий шаг — создание и изучение новых норм, ценностей и по­ведения. Заключительный этап — замораживание результатов. Группа вновь находится в точке равновесия, в которой существу­ют поддерживающие силы нового поведения. Анализ поля сил используется в настоящее время как техника увеличения эффек­тивности команд.

Спустя двадцать лет Д. МакГрегор и его коллеги начали изучение совершенствования руководителей в промышленности. Результаты ис­следования опубликованы в книге The human side of enterprise в 1960 г. Большая часть книги посвящена набору предположений о мо­тивации, названной МакГрегором как Теория Х и Теория У., где МакГрегор представляет список характеристик эффек­тивных и неэффективных управленческих команд:

Таблица 4.1.