
- •Издается в соответствии с планом учебно-методической работы СибАгс
- •Введение в дисциплину
- •Джек Гордон
- •Тема 1. Теоретические основы формирования профессиональной команды
- •Тема 2. Команда как альтернативная организационная структура
- •Тема 3. Психологические основы командного строительства
- •Тема 4. Эффективность деятельности команд
- •Тема 5. Управленческая команда как форма профессиональной команды
- •Тема 6. Командное строительство в органах государственного управления
- •Тема 7. Технология формирования профессиональной команды
- •Успеха Вам! тема 1. Теоретические основы формирования профессиональной команды
- •Команда и группа. Природа команд
- •Типология команд
- •Ролевая дифференциация команды
- •1.1. Команда и группа. Природа команд
- •Различия между слабо сплоченной группой и командой (й.Р.Катценбах, д.К.Смит)
- •1.2. Типология команд
- •Типы и примеры команд (а.Баркер)
- •Типы команд (д.Макинтош-Флетчер)
- •1.3. Ролевая дифференциация команды
- •Командные роли и их характеристика
- •Ролевой репертуар членов команды
- •Список основной литературы
- •Список дополнительной литературы
- •Тема 2. Команда как альтернативная организационная структура
- •2.1. Организационные структуры как основа командобразования
- •2.2. Организационные возможности командной работы
- •2.3. Руководитель команды как стратегический лидер
- •2.1. Организационные структуры как основа командообразования
- •Сравнение механистической и органической структур
- •2.2. Организационные возможности командной работы
- •Внешние и внутренние факторы командной работы
- •2.3. Руководитель команды как стратегический лидер
- •Сравнительная оценка моделей управления
- •Качества, наиболее часто встречающиеся у лидеров
- •Список основной литературы
- •Список дополнительной литературы
- •Тема 3. Психологические основы командного строительства
- •3.1. Сплоченность и психологическая совместимость команды
- •3.2. Психология командных решений
- •3.3. Развитие поведения команды
- •3.1. Сплоченность и психологическая совместимость команды
- •3.2. Психология командных решений
- •3.3.Развитие поведения команды
- •Эгоистические типы поведения команды
- •Позитивные типы поведения команды
- •Характеристики соперничества и сотрудничества в команде
- •Список основной литературы
- •Список дополнительной литературы
- •Тема 4. Эффективность командной деятельности
- •4.1. Эволюция групповой и командной эффективности
- •4.2. Комплексный подход к командной эффективности
- •4.3. Уровни командной эффективности
- •4.1. Эволюция групповой и командной эффективности
- •Сравнение эффективной и неэффективной (псевдо-) команды
- •4.2. Комплексный подход к командной эффективности
- •4.3. Уровни командной эффективности
- •Характеристика трех уровней командообразований
- •Список основной литературы
- •Список дополнительной литературы
- •Тема 5. Управленческая команда как форма профессиональной команды
- •5.1. Основные характеристики управленческой команды
- •5.2. Организационное консультирование управленческой команды
- •5.1. Основные характеристики управленческой команды
- •5.2. Организационное консультирование управленческой команды
- •Список основной литературы
- •Список дополнительной литературы
- •Тема 6. Командное строительство в органах государственного управления
- •6.1. Организационно-правовые основы государственного управления
- •6.2. Возможности формирования команд в органах государственной власти
- •6.1. Организационно-правовые основы государственного управления
- •6.2. Возможности формирования команд в органах государственной власти
- •Список основной литературы
- •Список дополнительной литературы
- •Тема 7. Технология формирования профессиональной команды
- •7.1. Основные этапы и направления строительства команд
- •7.2. Отбор в команду
- •7.3. Обучения в процессе командообразования
- •7.1. Основные направления и этапы строительства команд
- •Стадии формирования команд
- •7.2. Отбор в команду
- •Использование методов оценки руководителями
- •7.3. Обучение в процессе командообразования
- •Руководство по проведению тренинга для развития эффективности самоуправляемых команд
- •Список основной литературы
- •Список дополнительной литературы
- •Приложения
- •Тест «Групповые роли»
- •5. Я получаю удовольствие от своей работы, потому что:
- •Тест «Анализ своих ограничений»
- •Обработка результатов:
2.2. Организационные возможности командной работы
Прообразом команд могут являться бригады давно известные во всем мире, в том числе и в нашей стране.
Историческая справка
Объективные возможности для разукрупнения и сокращения размеров первичных производственных звеньев до бригадной формы организации труда появились в 80-е годы. Именно в это время стали формироваться бригады из рабочих, инженеров, специалистов и управленцев, обладающих производственной самостоятельностью и независимостью и полностью отвечающие за результаты своей деятельности.
Главные принципы, на которых строились бригады:
автономная работа,
самостоятельное принятие решений и координация деятельности по горизонтали, замена жестких связей бюрократического типа гибкими связями,
привлечение для разработки и решения задач сотрудников из других подразделений.
Численность бригады – 10-15 человек. Ее возглавляет освобожденный руководитель. Характер его работы определяется концепцией бригадной работы, в которой поощряются взаимопомощь, взаимозаменяемость, личная ответственность, ориентация на запросы потребителей. При этом существенно меняются требования к квалификации работающих: предпочтение отдается людям с универсальными знаниями и навыками, расширяются функции и повышается квалификация работников. Сочетание коллективной и индивидуальной ответственности резко за качество работы и ее конечный результат снижает необходимость в жестком контроле извне. Меняются также и условия оплаты труда, направленные прежде всего на стимулирование экономически выгодного сотрудничества и повышение заинтересованности в росте прибылей и доходов. В бригадах вводятся гибкие системы, предусматривающие тесную связь между уровнем заработной платы каждого члена бригады и общими результатами. Именно в 80-е годы бригады в нашей стране стали, по существу, основными производственными и социальными ячейками трудовых коллективов; в 1984 г. в них работало почти 60% рабочих промышленности, а всего было создано свыше 1,5 млн. бригад разного типа – специализированных, комплексных, сквозных, хозрасчетных. Бригадные структуры широко были распространены и за рубежом. Так в 1984 г. в США более 200 из500 крупнейших корпораций создали различные по степени автономии бригады.13
Повсеместная мода на бригаду как основную структурную единицу организации пошла на убыль в конце 80-х. Несмотря на то, что бригадная форма организации производства доказала свое значение как важнейший фактор роста эффективности, ее возможности вступили в противоречие с существующей иерархической моделью организации. Еще одна проблема, которая возникает при бригадной структуре - горизонтальная координация между взаимосвязанными группами. Например, в компании Боинг с этой целью в структуру было добавлен еще один уровень, состоящий из пяти интеграционных бригад, в каждую из которых вошло от 12 до 15 представителей рабочих бригад.
Сегодня перманентные внутриорганизационные и внеорганизационные изменения являются нормой. Широкое распространение получила практика устранения «стен» между функциональными единицами в рамках организации «без границ». Дальнейшее развитие организационной теории и практики происходит повышения гибкости систем, адаптации к условиям внешней среды, что во многом определяется как изменениями в системе социальных ценностей, так и переосмыслением значения (повышение роли) горизонтальных связей командных цепочек.
Вместе с изменениями появляется необходимость в адаптации людей, которые должны работать во вновь образованных группах и более быстро входить в новые ситуации. Организациям нужны люди, которые качественно выполняют работу с самого начала изменений, помогают это делать остальным, быстро создают атмосферу сотрудничества и воодушевляют других выполнять работу лучше. Кроме того, современная среда бизнеса характеризуется ресурсными ограничениями, урезанием бюджетов, снижением накладных расходов и использованием временной помощи. В этих условиях команды и члены команд становятся ключевым фактором смягчения трудностей переходного периода и достижения организационного успеха. Командная работа при этом является критической точкой успеха, так как отличительной чертой членов команды является гибкость — способность и желание делать все необходимое для выполнения работы.
Использование командной работы приводит к значительному изменению качества человеческих ресурсов, поскольку совместная работа требует самоуправления и более широкого информирования членов команды. Люди в группах различаются по возрасту, полу, образованию, культуре, верованиям и ценностям. Возрастание культурных различий работников требует развития таких важных навыков от членов команд, как способность работать с людьми, которые не похожи на них, использования множественных трудовых навыков, а не только умения выполнять одну-две конкретные операции.
Наличие команд позволяет упростить линейно функциональную иерархию и сделать структуру организации более динамичной. Организация становится гибче, лучше реагирует на изменения окружающей среды.
Другое важное условие командообразования – конгруэнтность структур коллектива, то есть совпадение канонической организационной структуры управления с неформальной структурой деловых межличностных отношений. На практике достичь такого совпадения крайне трудно, поэтому обычно стараются добиться того, чтобы руководитель коллектива являлся и его неформальным лидером. Цель формирования команды – позволить рабочим группам выполнять работу и повышать результативность. Рабочая группа может быть уже сформирована, или речь может идти о создании новых команд.
Когда члены рабочей команды осознают общие цели, демонстрируют ответственность и энтузиазм, поддерживают усилия друг друга, правомерно говорить о командной работе. Достижение столь высокого уровня взаимодействий предполагает поддерживающую рабочую среду, сотрудников, обладающих необходимой для выполнения командных работ квалификацией, трудную цель и командное вознаграждение.
Командная работа чаще всего связана с освоением новых видов деятельности. Она особенно полезна, когда приходится сталкиваться с неопределенными, незнакомыми проблемами, содержащими элементы риска, решение которых зависит от выбора и предпочтений.
Многие группы, напротив, гораздо в меньшей степени ориентированы на внешние задачи. В некоторых случаях рост и развитие группы является самоцелью, процесс оказывается важнее результата. Многие группы имеют достаточно подвижную, менее формализованную по сравнению с командами структуру. В случае рабочих групп достаточной основой для эффективной кооперации и установления нормальных взаимоотношений является получение определенного и согласованного результата.
Выбор варианта работы – к группе или в команде, зависит от многих внутренних и внешних факторов. Ниже суммированы внутренние и внешние факторы, влияющие на выбор варианта работы – в команде или группе (таблица 2.2.).14
Таблица 2.2.