1. Розробка компетенцій.

Для оцінки ІТ-персоналу використовуються три групи критеріїв:

1. Професійні компетенції - спеціальні знання і навички, необхідні для успішної й ефективної роботи.

2. Особистісні якості, що сприяють розвитку професіоналізму.

3. Корпоративні компетенції, що відповідають вимогам організаційної культури компанії.

Професійні компетенції для різних посад відрізняються. Наприклад, у програміста це знання мов програмування, а у технічного письменника - спеціалізованих технологій для створення відповідної документації, а також грамотність і ін. Професійні критерії оцінки визначаються робочою групою. Їх розробка починається з опису посадових обов'язків. Потім вибираються ключові компетенції, без яких якісне виконання функцій просто неможливо.

Що стосується особистісних якостей, то, наприклад, для бухгалтера важливі уважність і відповідальність, а для маркетолога - творчий підхід до роботи й аналітичний склад розуму, для системного аналітика – ініціативність, відповідальність, працездатність, цілеспрямованість, уміння самостійно приймати рішення і налагоджувати ділові стосунки.

Корпоративні компетенції єдині для всіх посад. Серед корпоративних компетенцій більш інших важливі: клієнтоорієнтованість, прийняття цінностей компанії, комунікабельність, інноваційність, здатність працювати в команді і підвищення власного професійного рівня.

Не варто перевантажувати атестаційний лист великою кількістю компетенцій, у кожній із трьох груп досить виділити 5-7 найбільш важливих.

2. Визначення рівнів прояву компетенцій.

Після розробки і затвердження всіх трьох груп компетенцій починається опис можливих рівнів їх якісного прояву. Для їх оцінки необхідна цифрова шкала. Наприклад, за п'ятибальною шкалою рівень розвитку компетенції буде оцінюватися так:

1 бал - неприпустимий прояв компетенції (незадовільна оцінка);

2 бали - нижче необхідного;

3 бали - на очікуваному від співробітника рівні;

4 бали - гарний рівень, трохи вище необхідного;

5 балів - відмінний рівень, набагато вище очікуваного компанією. Фахівець не просто виявляє його, але і сприяє розвитку компетенції в інших співробітників.

Чотирьохбальна шкала може мати такий вид:

0 балів - не було можливості виявити компетенцію;

1 бал - низький рівень розвитку компетенції, необхідний розвиток;

2 бали - достатній рівень, відповідає необхідному;

3 бали - високий рівень, вище очікуваного компанією.

3. Підготовка пакету документів.

Після опису компетенцій готують атестаційні аркуші. Важливо чітко вказати порядок їх заповнення. Крім того, необхідно розробити форму документа "Індивідуальний план розвитку", що заповнюється за підсумками атестації з метою формалізації шляхів подальшого професійного росту співробітника, і підготувати його характеристику.

Індивідуальний план розвитку, як правило, включає кілька розділів (у дужках зазначені ті, хто їх заповнює):

1. Біографічні дані - ПІП, загальний стаж, термін роботи в компанії, кар'єрні переміщення (менеджер з персоналу).

2. Досягнення і цілі в роботі (співробітник, який атестується).

3. Шляхи досягнення цілей - власні сильні та слабкі сторони, питання, у яких співробітнику необхідно удосконалюватися, бажані варіанти навчання, самонавчання (співробітник, який атестується).

4. Контрольний лист. У ньому відбиваються: компетенції, які потрібно розвивати; намічувані заходи, плановий і фактичний терміни їх реалізації (лінійний керівник і менеджер з персоналу разом зі співробітником відділу заповнюють лист на атестаційній співбесіді).

Характеристику співробітника готує його безпосередній керівник: указує досягнення підлеглого, його сильні і слабкі сторони, області, у яких йому, на думку начальника, необхідно удосконалювати свої навички. Керівник може написати характеристику у вільній формі або заповнити стандартний бланк, що розробляє менеджер з персоналу.