Підбір іт-персоналу

Проблеми підбору ІТ-спеціалістів:

• не-ІТ-компанії (наприклад, виробничі) відразу менш привабливі для багатьох ІТ-спеціалістів;

• швидкий розвиток ІТ-ринку, поява нових великих гравців приводить до того, що попит на ІТ-персонал перевищує пропозицію;

• гнучкість і хитрість ІТ-компаній - студенти старших курсів починають працювати в ІТ-компаніях на неповну зайнятість і потім залишаються в них;

• для ІТ-спеціалістів (особливо програмістів) характерно шукати роботу через "вузьке обмежене коло осіб", тому їх складно знайти.

Вартість підбора ІТ-спеціаліста через рекрутингові агентства звичайно складає 20-25% від річної заробітної плати, а це в середньому від 2400 до 6000 дол. Гарного, знаючого ІТ-спеціаліста завжди складно було знайти, однак останнім часом ринок праці України став ще "біднішим" на висококласних фахівців.

Процес підбору ІТ-персоналу:

1. Планування персоналу. Слід докладно описати вакансії, на які підбираються люди. Опис має складатися з вимог і обов'язків, які працівник на даній посаді має виконувати. Треба чітко уявляти, що саме ця людина повинна робити, яким чином буде виконувати роботу і взаємодіяти з іншим персоналом. Це необхідно детально пояснити потенційним кандидатам.

2. Пошук кандидатів серед знайомих, через оголошення в газетах, серед безробітних, які шукають роботу за допомогою центру зайнятості, серед працівників інших фірм, кадрові агентства. Кожний з цих варіантів має свої позитивні і негативні сторони. Наприклад, беручи на роботу друзів, буде важко надалі підтримувати дружні стосунки, оскільки робочі відносини будуть впливати і на особисті. Газетні оголошення можуть не привернути увагу гідних кандидатів, крім того, розмови з невідповідними кандидатами можуть забрати багато часу, але це досить недорогий спосіб. Можна шукати майбутніх працівників серед безробітних, які перебувають на обліку в центрах зайнятості - і це найдешевший спосіб, можна ще й отримати дотацію від держави на створення нового робочого місця. Якщо вдасться знайти працівника серед конкурентів, то він може або запросити дуже високу зарплату, або піти через деякий час знову до конкурентів (разом з цінною інформацією). З іншого боку, він вже достатньо кваліфікований і його не треба вчити. Послуги ж кадрових агентств можуть бути занадто дорогими для власників малого бізнесу, але агентство буде підбирати кандидатів за описом та вимогами заказчика. Для багатьох найкращим методом підбору кандидата є рекомендації.

3. Аналіз резюме. Багато фірм сьогодні практикує робити попередній аналіз та відсіювання кандидатів за наданим ними резюме, в якому вони вказують інформацію про себе (освіту, досвід попередньої роботи, зазначають наявність у них вмінь, навичок та іншу інформацію, яка дає роботодавцю змогу оцінити їх відповідність наявній вакансії). Оцінюючи резюме, можна співставити їх з описом вакансії і відібрати ті цікаві кандидатури для проведення інтерв'ю.

4. Підготовка до інтерв'ю. Для того, щоб інтерв'ю дало змогу більше дізнатися про кандидата і зробити правильні висновки, неодмінно треба готуватися до його проведення. Необхідно заздалегідь підготувати питання, на які хотілося б почути відповіді кандидатів. Це мають бути різнопланові питання, які відповідають специфіці роботи та дадуть змогу перевірити наявність у кандидатів спеціальних знань. Варто підготувати також питання, які дозволять розкрити особисті якості кандидата, його досвід, здібності, майбутні плани. Наприклад питання: Чому ви пішли з останньої роботи? Чому вам цікава ця робота? є вже достатньо типовими і кандидати, які не вперше проходять інтерв'ю, можуть відповідати на них теж типово. Варто підготувати питання, до яких кандидат не буде готовий. Наприклад, такі:

o Розкажіть про вашого найкращого керівника. Чому ви вважаєте його кращим?

o Розкажіть про вашого гіршого начальника. Чому ви вважаєте його гіршим?

o Що може зробити керівник, щоб допомогти Вам?

o Як ви підходите до вирішення проблем?

o Опишіть який-небудь конфлікт на роботі і як ви вирішили його?

o Що б міг зробити ваш попередній роботодавець, щоб бути більш успішним?

o Які навички ви хотіли б набути в наступному році? 

Питання, які змусять кандидата миттєво замислитись і швидко відповісти, дадуть змогу оцінити його спосіб мислення, вміння адекватно реагувати. Важливим є не тільки зміст його відповідей, але й невербальна реакція (рухи, жести, міміка).

5. Проведення інтерв'ю. Для проведення інтерв'ю знаходять тихе, відокремлене місце. Виділяють час, коли не будуть відволікати. Щоб скласти правильне враження про кандидата, необхідна нормальна відверта, спокійна атмосфера. Під час інтерв'ю кандидат може нервуватися або відчувати дискомфорт. Треба допомогти йому почувати себе вільно. Для цього треба зустріти його, представитися, бути ввічливим і, навіть, гостинним. Гарна атмосфера на інтерв'ю допоможе:

o отримати більш адекватну інформацію про кандидата;

o почути більш природні відповіді;

o залишити гарне враження про фірму;

o залучити більшу кількість перспективних співробітників. 

На початку розмови потрібно ще раз згадати про цілі інтерв'ю. Не вдаючись у деталі, необхідно коротко розповісти про вакансії і також про те, як буде проходити інтерв'ю, чи буде з кандидатом розмовляти хтось ще, чи буде повторне інтерв'ю. Також кандидатові кажуть про передбачувану тривалість інтерв'ю, щоб переконатись, що це не вплине на його власні плани. Відразу ж кажуть, що всі записи в трудовій книжці будуть перевірені. Довідуються, чи можна зв'язатися з його останніми роботодавцями. 

Ставлять відкриті питання, які дозволять відповідати людині описово, а не лише лаконічно "так" або "ні". Стежать за ходом інтерв'ю, не відволікаються на другорядні питання. Не говорять занадто багато - більше слухають. Важливі моменти записують. Головна мета - зібрати інформацію про кандидата, пов'язану з роботою.

Кандидатові дозволяється задати питання про роботу або компанію. Розумні питання можуть дати більше розуміння особливостей його мислення.

Про компанію і вакансію треба говорити правду. Якщо є якісь негативні моменти, про них також говорять. Потенційні співробітники повинні добре представляти, з ким вони мають справу і що вони можуть очікувати від майбутньої роботи.

Оговорюють зарплату, розклад і пільги, надані компанією. Розказують про наступний етап процесу прийому на роботу. Наприкінці розмови дякують кандидату за його увагу до компанії.

6. Після інтерв'ю. Після інтерв'ю треба виділити час, щоб зібратися з думками і оцінити кандидата. Для цього, можливо, доведеться звернутися до записів, зроблених під час інтерв'ю.

До кандидата необхідно ставитися неупереджено. Ґрунтуючись на минулому досвіді кандидата, треба оцінити, наскільки добре він підходить для даної роботи, і подумати над наступними питаннями:

o Чи справиться кандидат з роботою?

o Чи хоче він працювати?

o Наскільки гнучкий буде кандидат, коли він почне працювати?

Рівень кваліфікації користувачів ПК за критерієм досвіду самостійного, успішного використання ІТ прийнято оцінювати за наступною шкалою:

- починаючий користувач;

- користувач;

- досвідчений користувач;

- користувач-фахівець.

Починаючим користувачем ПК вважається людина, яка хоча б раз у житті працювала на комп'ютері. Уміння виконувати елементарні дії (включити-вимкнути ПК і т. п.), розбиратися у всіх базових (користувача) операціях - також рівень користувача-початківця.

Наступний рівень кваліфікації - користувач, який характеризується впевненим володінням програмним забезпеченням загального призначення (Word, Excel і т. д.).

Досвідченими користувачами вважаються співробітники, здатні реалізувати всі можливості ІТ на своїй ділянці роботи. Для таких користувачів і створюються багатофункціональні складні програми. Вони здатні самі вирішити, яке програмне забезпечення оптимально вирішить їх завдання, можуть самостійно встановити і налаштувати його, автоматизувати окремі операції з допомогою вбудованих інструментів.

Іноді кваліфікація користувача в окремих аспектах ІТ досягає спеціального рівня. Такий користувач-фахівець може здійснювати окремі функції системного адміністратора або спеціаліста з технічної підтримки. Наприклад, може сам підібрати собі конфігурацію ПК, обслуговувати своє АРМ, здійснювати нескладний ремонт оргтехніки, налаштовувати окремі види.

Відповідно, співробітникам, які самостійно використовують ПК для вирішення професійних завдань, відмінних від впровадження та обслуговування ІС в організації, може присвоюватися ці чотири кваліфікаційних категорії.

Одна з найбільш серйозних загроз інформаційної безпеки - так звані «ламер» (від англійського дієслова to lame - калічити) – користувачі, які необґрунтовано вважають себе фахівцями і намагаються виконувати відповідні функції, допускаючи грубі помилки, деколи виводячи з ладу ІС. Вираз активно використовується фахівцями з ІТ, його важливо правильно розуміти, але категорично не рекомендується використовувати стосовно співробітників, так як в субкультурі просунутих користувачів і фахівців з інформаційних технологій «ламер» - тяжка образа, що викликає у співрозмовника стан, близький до афекту.

У США наявність сертифікату користувача - обов'язкова умова для допуску працівника до АРМ. Корпорація Microsoft проводить сертифікацію за 300 різними програмами. З них близько 200 сертифікатів фахівців з інформаційних технологій (certified engineer), у тому числі архітекторів баз даних і фахівців з інформаційної безпеки. Провідним конкурентом Microsoft є розробник операційних систем корпорація Novell.

Цікаво, що Microsoft і Novell заохочують самостійне вивчення користувачами і фахівцями своїх програмних продуктів. Novell практикує прийом іспитів через Інтернет, причому безкоштовно, оплачується тільки сам сертифікат.

Російські виробники ПЗ Best, Парус і 1C також проводять навчання і сертифікацію користувачів своїх програм, в основному це стосується бухгалтерів, фахівців з складського обліку.