4. Причини й наслідки соціальних конфліктів та методи управління ними

В основі майже всіх соціальних конфліктів лежать кілька головних причин:

1. Розподіл ресурсів.

2. Взаємозалежність виконуваних завдань.

3. Різниця у цілях.

4. Різниця в уявленнях і цінностях.

5 . Різниця у манерах поведінки, досвіді, рівні освіти.

6. Погані комунікації.

Підкреслимо, що існування одного або більше джерел конфлікту збільшує можливість виникнення конфліктної ситуації у процесі управління будь-якою соціальною системою.

Наступна стадія конфлікту як процесу — це управління ним. Залежно від того, наскільки ефективним буде управління конфліктом, його наслідки стануть функціональними чи дисфункціональними.

Що стосується функціональних наслідків конфлікту, то серед них вирізняють такі:

1) проблему, яка лежить в основі конфлікту, можна вирішити прийнятним для всіх сторін шляхом — у результаті всі учасники конфлікту почуватимуть свою причетність до розв'язання цієї проблеми;

2) конфліктуючі сторони будуть більше схильні до співробітництва, а не до антагонізму у майбутніх ситуаціях, які можуть призвести до виникнення конфлікту.

Водночас, якщо не знайти ефективного способу управління конфліктом, то можуть виникнути наступні дисфункціональні наслідки, тобто умови, що заважатимуть досягненню поставлених цілей:

1) незадоволеність, поганий душевний стан, зростання плинності кадрів, зниження продуктивності праці та ефективності діяльності;

2) зниження рівня співробітництва у майбутньому;

3) надто сильна відданість своїй групі та конкуренція з іншими групами організації;

4) уявлення про іншу сторону як про «ворога», про свої цілі як позитивні, а про цілі іншої сторони — як негативні;

5) згортання взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами;

6) посилення ворожості між конфліктуючими сторонами внаслідок зменшення взаємодії і спілкування;

7) зміщення акцентів, тобто надання більшого значення «перемозі» у ході конфлікту, ніж розв'язанню реальної проблеми.

Суб'єктом управління конфліктом може бути як одна з його сторін, так і третя сторона, що не бере участі у ньому, але зацікавлена у його врегулюванні. При цьому, хто б не був суб'єктом управління соціальним конфліктом, важливо знайти ефективні способи та методи врегулювання конфліктних відносин.

Цьому можуть сприяти наступні організаційні заходи.

По-перше, зробити соціальні конфлікти (насамперед тіньові, неявні, латентні) надбанням гласності, максимально відкритими.

По-друге, знизити ступінь соціально-психологічного напруження, щоб перешкодити появі детонізуючих ситуацій у відносинах між конфліктуючими сторонами.

Загальні методи управління конфліктом.

1. Метод уникнення від конфлікту — може виражатися у відході з політичної арени того чи іншого політичного діяча або у погрозі відходу, в уникненні зустрічей із супротивником тощо.

2. Метод переговорів — дає змогу уникнути застосування насильства. Переговори дають можливість більш ретельно розглянути альтернативні ситуації, домогтися взаємопорозуміння, прийти до згоди, консенсусу, відкрити шлях до співробітництва.

3. Метод посередництва — це процедура примирення. У ролі посередників можуть виступати як організації, так і приватні особи, а функції посередників можуть виконувати не тільки урядові, а й будь-які інші установи та організації.

4. Метод відкладання — нерідко означає поступитися своїми позиціями.

5. Метод третейського розгляду, або арбітраж — зазвичай за такого розгляду керуються нормами законів, у тому числі міжнародного права.

Серед структурних методів управління конфліктами найчастіше використовують такі:

1. Метод роз'яснення вимог — один із найкращих методів управління, що дає змогу запобігати дисфункціональним конфліктам.

2. Метод координації та інтеграції спільних дій — ґрунтується на застосуванні координаційного механізму. В управлінні конфліктною ситуацією дуже корисні й такі засоби інтеграції, як управлінська ієрархія, використання спеціальних служб, що здійснюють зв'язок між функціями, а також міжфункціональні цільові групи, наради між відділами і підрозділами.

3. Метод загальноорганізаційних та комплексних цілей — передбачає об'єднання спільних зусиль двох або більше людей, груп, відділів або підрозділів організації.

4. Метод системи винагород — застосовується з метою здійснення впливу на поведінку і дії людей, щоб уникнути дисфункціональних наслідків.

Серед міжособистісних методів управління конфліктами можна виокремити такі:

1. Метод відхилення — характеризується тим, що людина (або група) намагається ухилитися від конфлікту. Один із способів розв'язання конфлікту — не потрапляти в ситуації, що провокують виникнення протиріч, а також не вступати в обговорення питань, що мають великі розбіжності.

2. Метод згладжування — характеризується поведінкою, яка диктується переконанням, що не варто сердитися.

3. Метод примусу — використовуються спроби змусити іншу сторону прийняти свою точку зору за будь-яку ціну.

4. Метод компромісу — характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише до певної міри.

5. Метод розв'язання проблеми — визнання розбіжностей в думках і готовність до ознайомлення з іншою точкою зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти вірний курс дій, прийнятний для всіх.

Інші методи управління конфліктами теж можуть з успіхом обмежувати або запобігати конфліктним ситуаціям, але вони не приведуть до оптимального вирішення суперечливих питань, оскільки не всі точки зору протилежних сторін можуть бути вивчені однаково ретельно.