Вопрос 2 Виды кадрового резерва. Особенности работы с резервом на выдвижение.
Кадровый резерв состоит из двух частей – резерва на выдвижении и резерва руководителей (управленческого резерва)
Резерв на выдвижение – группа работников данного трудового коллектива, заслуживающих по результатам труда, дальнейшего продвижения по служебной лестнице.
Программа повышения работников должна в той или иной мере охватывать весь персонал. Даже если работник не способен к руководству людьми, его необходимо время от времени продвигать, поощряя тем самым за хорошую работу и стимулируя профессиональный рост. Для таких работников возможно горизонтальное перемещение увеличением заработной платы или карьера специалиста с увеличением оплаты и статуса по мере увеличения уровня профессионализма и опыта работы. Организации этой работы способствует резерв на выдвижение.
Резерв на выдвижение решает следующие задачи:
Планомерное заполнение вакантных мест за счет подготовки и внутриорганизационного перемещения персонала;
Формирование относительно стабильного состава;
Развитие у персонала способности к поддержанию и накоплению человеческого капитала;
Выделение потенциальных управленцев и подготовка их к переводу в резерв руководителей;
Развивать специалистов для подготовки их на более высокие должности.
Резерв на выдвижение создает условия для профессионально-квалификационного продвижения работников.
Профессионально-квалификационное продвижение – последовательность ступеней в организационной иерархии, способствующих функциональной перестройке персонала и его лучшей адаптации к изменениям рынка. Профессионально-квалификационное продвижение помогает оптимизировать издержки, связанные с развитием карьеры персонала и повысить эффективность его труда и мобильность.
Виды профессионально-квалификационного продвижения:
Внутрипрофессиональное
Межпрофессиональное
Линейнофункциональное
Социальное
Внутрипрофессиональное продвижение включает: повышение квалификационного разряда, освоение передовых технологий и методов, расширение профессионального потенциала за счет освоения смежных операций и функций, освоение смежных специальностей.
Межпрофессиональное продвижение предполагает освоение новой более сложной профессии или освоение равнозначно, но более востребованной организацией.
Линейно-функциональное продвижение связано с освоением управленческих функций и соответственно с переходом в резерв руководителей.
Социальное продвижение предполагает переход из одной категории персонала в другую.
Вопрос 3 Особенности работы с резервом руководителей;
Резерв руководителей (управленческий резерв) – группа сотрудников организации, обладающая потенциалом для занятия управленческих должностей. Управленческий потенциал таких сотрудников выявляется в результате процесса формального отбора.
Формирование управленческого резерва предполагает решение двух задач:
Определение источника формирования управленческого резерва.
Определение характеристик является основанием для зачисления в управленческий резерв.
К решению первой задачи есть два подхода. Первый предполагает, что в управленческий резерв зачисляются только работники организации, зарекомендовавшие себя определенным образом. Второй предполагает, что в управленческий резерв зачисляются сотрудники, приглашенные извне, прошедшие конкурсный отбор.
К решению второй задачи также, есть два подхода. Первый состоит в том, что основанием для зачисления в управленческий резерв считается, прежде всего, наличие у работника лидерских качеств и управленческих способностей. Второй состоит в том, что наиболее важными характеристиками для зачисления в управленческий резерв считаются уровень развития профессиональных компетенций в данной профессиональной сфере.
Направления работы с управленческим резервом
1.Анализ текущей и перспективной потребности организации в управленческих кадрах. В ходе анализа оценивается в какой степени укомплектованы управленческие позиции на текущий момент, каковы перспективы появления управленческих вакансий в будущем, связанные с продвижения действующих руководителей и расширением организации.
2.Оценка опыта, уровня профессиональных и личностных компетенций руководящего персонала. Такая оценка может проводиться, как в рамках аттестационных мероприятий, так и по итогам комплексной оценки руководителями своих подчиненных, занимающихся управленческой деятельностью и специалистов рекомендованных в резерв руководителей.
3.Перепись руководящего состава. На основании переписи составляется перечень работников, осуществляющих управление трудовыми коллективами, на каждого руководителя заводится индивидуальная карта, отражающая опыт работы, уровень образования, стаж руководящей работы, стаж работы в организации, результаты аттестаций, психологического тестирования, сведения о прохождении программ дополнительного обучения и состоянии здоровья. Дополнительно к этим документа составляется график повышений и перемещений.
4.Подготовка кандидатов на замещение руководящих должностей.
Для подготовки кандидатов на замещение управленческих должностей используют индивидуальные и групповые методы подготовки. Выбор метода зависит от уровня замещаемой должности и степени подготовленности претендента.
Методы :
Дублирование;
Стажировка;
Ротация;
Лекционный метод;
Тренинги;
Семинары.
Система работы с резервом руководящих кадров:
.
Особенности управления карьерой менеджера
Процесс карьерного развития менеджера не завершается после занятия руководящей должности представителем управленческого резерва. Он продолжается, так как является сложным и многоступенчатым.
Процесса управления карьерой менеджеров предполагает:
Организацию труда руководителей
Совершенствование профессиональных и личностных компетенций руководителей
Оценку руководителей
1.Совершенствование организации труда руководителей. Включает в себя:
Совершенствование форм разделения и кооперации труда;
Улучшение организации труда;
Материальное и моральное стимулирование руководителей;
Улучшение условий труда;
Укрепление трудовой дисциплины;
Повышение творческой активности.
2.Совершенствование профессиональных и личностных компетенций руководителей. Включает в себя:
Стажировки;
Программы повышения квалификации;
Семинары;
Тренинги;
Конференции.
3.Оценка руководителей включает:
Оценку уровня профессиональных и личностных компетенций;
Оценку результатов труда.
Практические задания
Задание 1. Заполните таблицу, вставляя мероприятия, проводимые в рамках работы с резервом руководителей
Подбор в резерв руководителей |
Обучение резерва руководителей |
Расстановка руководителей |
|
|
|
Процесс управления служебно-профессиональным продвижением линейных менеджеров
1 этап. Работа со студентами старших курсов профильных институтов. Работники кадрового подразделения совместно с руководителями подразделений выбирают наиболее перспективных, склонных к управленческой деятельности студентов из числа присланных на практику или стажировку и предлагают им дальнейшую работу в организации.
2 этап. Работа с молодыми специалистами. Молодые специалисты в течение 1-2 лет проходят программу обучения, стажировку в подразделениях организации. На основе анализа результатов работы, характеристик и данных специалиста принимается решение об отборе в резерв выдвижения на руководящую должность. Эти специалисты рекомендуются на должность руководителей низового звена
3 этап. Работа с линейными руководителями низового звена управления. На этом этапе к линейным руководителям низового звена присоединяются работники, окончившие вечерние и заочные отделения вузов, успешно работающие в своих коллективах и прошедшие тестирование. В течение 2-3 лет представители этой группы замещают своих руководителей во время их отсутствия, выполняют функции дублеров, обучаются на курсах повышения квалификации. По окончанию 2-3 летнего срока проходит второй отбор, по итогам которого часть из них рекомендуется на замещение должностей руководителей среднего звена, часть перемещаются по горизонтали, остальные остаются работать на своих местах.
4 этап. Работа с линейными руководителями среднего звена. Работа строится по индивидуальным планам, за каждым обучающимся менеджером среднего звена закрепляется руководитель из числа менеджеров высшего звена для индивидуальной работы с ним. На этом этапе предполагаются стажировки в других организациях, ежегодное тестирование руководителей среднего звена. На основании результатов тестирования руководителя принимается решение о его дальнейшем продвижении по службе. Менеджеры среднего звена рекомендуются для занятия должности руководителя высшего звена.
5 этап. Работа с линейными руководителями высшего звена. Назначение руководителей высшего звена на должность, введение в должность, адаптация к ней, составление индивидуальных планов обучения и программ психологической поддержки.
Вопросы по теме
Что такое кадровый резерв, какие задачи он решает?
Что такое резерв на выдвижение, какие задачи он решает?
Что такое резерв руководителей, какие задачи он решает?
Кто и по каким критериям отбирается в кадровый резерв?
Что такое служебно-квалификационное продвижение, какие задачи оно решает?
Какие виды служебно-квалификационного продвижения Вы знаете?
Какие направления работы с резервом руководителей Вы знаете?
В чем состоит управление карьерой менеджеров.
Какие проблемы в карьерном развитии менеджеров встречаются?
Какие подходы к формированию резерва руководителей Вы знаете
Тестовые задания
1.Потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации, называется:
А) Кадровый резерв
Б)Резерв руководителей
В)Резерв на выдвижение
2.Группа сотрудников организации, обладающая потенциалом для занятия управленческих должностей. Управленческий потенциал таких сотрудников выявляется в результате процесса формального отбора.
А) Кадровый резерв
Б)Резерв руководителей
В)Резерв на выдвижение
3. Группа работников данного трудового коллектива, заслуживающих по результатам труда, дальнейшего продвижения по служебной лестнице
А) Кадровый резерв
Б)Резерв руководителей
В)Резерв на выдвижение
4. Работа с резервом руководителей включает отбор в резерв, обучение резерва….(определите третье направление):
А)поддержку руководителей
Б)расстановку руководителей
В)оценку руководителей
5.Стажировки, программы повышения квалификации, семинары, тренинги относится к:
А)Развитию компетенций руководителе
Б)Оценке руководителей
В)Совершенствованию организации труда руководителей
6. Последовательность ступеней в организационной иерархии, способствующих функциональной перестройке персонала и его лучшей адаптации к изменениям рынка называется:
А)Системой профессионально-квалификационного развития
Б) Системой служебно-профессионального развития
В)Системой профессионально-должностного роста
7.Повышение квалификационного разряда относится к:
А)Внутрипрофессиональному продвижению
Б)Межпрофессиональному продвижению
В)Социальному продвижению
8.Получение смежной профессии относится к:
А)Внутрипрофессиональному продвижению
Б)Межпрофессиональному продвижению
В)Социальному продвижению
9.Перход в другую категорию персонала относится к:
А)Внутрипрофессиональному продвижению
Б)Межпрофессиональному продвижению
В)Социальному продвижению
10.Материальное и моральное стимулирование руководителей относится к:
А)Развитию компетенций руководителе
Б)Оценке руководителей
В)Совершенствованию организации труда руководителей
Алавердов А. Р. Управление персоналом: учеб.пособие.- М.: Маркет ДС,2008
Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой: учеб.пособие.- М.: «Академия»,2007
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. М.: ИНФРа-М, 2009
Кафидов В.В. управление персоналом.: учеб.пособие .- СПб.: Питер, 2009