
- •Самара Самарский государственный технический университет
- •Чечина о.С. Ч 57 Экономика и социология труда: учеб. Пособ. / о.С. Чечина, е.В. Мюллер, г.П. Гагаринская.– Самара: Самар. Гос. Техн. Ун-т, 2010. – 381 с.
- •Введение
- •Глава 1. Исторические аспекты развития труда и деловой предприимчивости
- •1.1. Истоки современных знаний в области труда
- •1.2. Концепции научного управления персоналом3
- •1.3. Концепции административного управления персоналом
- •1.4. Основополагающие принципы бюрократического метода управления кадрами
- •1.5. Доктрина «человеческих отношений»
- •1.6. Поведенческий подход в области управления персоналом (бихевиоризм)
- •1.7. Современная система взглядов на управление человеческими ресурсами
- •Фазы развития управления человеческими ресурсами
- •Фазы развития организации
- •Ключевые понятия и термины
- •Контрольные вопросы
- •Рекомендуемые темы рефератов
- •Глава 2. Рабочая сила, трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества, организации, человека
- •2.1. Понятие рабочей силы. Качество рабочей силы
- •2.2. Трудовые ресурсы: понятие, количественная оценка, структура формирования
- •2.3. Трудовой потенциал: сущность, структура, показатели
- •Глава 3.Рынок труда и его регулирование
- •3.1. Понятие рынка труда
- •3.2. Участники рынка труда и механизм его функционирования
- •3.3. Понятие занятости и безработицы
- •3.4. Регулирование рынка труда
- •Ключевые понятия и термины
- •Контрольные вопросы
- •Рекомендуемые темы рефератов
- •Глава 4. Социально-трудовые отношения
- •4.1. Сущность социально-трудовых отношений
- •4.2. Разрешение трудовых споров и конфликтов47
- •4.3. Формирование и развитие социально-трудовых отношений
- •Ключевые понятия и термины
- •Контрольные вопросы
- •Рекомендуемые темы рефератов
- •Глава 5. Формирование кадрового состава
- •5.1. Набор и отбор персонала
- •5.2. Адаптация персонала
- •5.3. Увольнение и сокращение персонала
- •5.4. Обучение и развитие персонала
- •Разновидности перемещений специалистов и служащих на предприятии
- •Методы обучения на рабочем месте61
- •Методы обучения вне рабочего места
- •Сочетания требований рабочих мест к квалификации работников63
- •Ключевые понятия и термины
- •Контрольные вопросы
- •Рекомендуемые темы рефератов
- •Глава 6. Научная организация труда
- •6.1. Значение, сущность и содержание научной организации труда
- •6.2. Элементы организации труда
- •Классификация рабочих мест
- •Уровень специализации рабочего места
- •Санитарно-гигиенические условия труда
- •Содержание ткс
- •6.3. Функции научной организации труда
- •Глава 7. Нормирование труда
- •7.1. Сущность и функции нормирования труда
- •7.2. Виды норм труда и их классификация
- •7.3. Нормативы по труду
- •7.4. Методические положения по разработке нормативных материалов
- •Глава 8. Исследование затрат рабочего времени
- •8.1. Классификация затрат рабочего времени
- •8.2. Методы изучения затрат рабочего времени
- •Классификация методов изучения затрат рабочего времени
- •Нормативные значения коэффициентов устойчивости хроноряда
- •Глава 9. Производительность и эффективность труда
- •9.1. Эффективность труда
- •9.2. Производительность труда и методы ее измерения
- •9.3. Рост производительности труда и его значение
- •Ключевые понятия и термины
- •Контрольные вопросы
- •Рекомендуемые темы рефератов
- •Глава 10. Уровень жизни населения и его доходы
- •10.1. Понятие и система показателей уровня жизни населения
- •10.2 Показатели доходов и расходов населения
- •10.3. Понятие качества трудовой жизни
- •Ключевые понятия и термины
- •Контрольные вопросы
- •Рекомендуемые темы рефератов
- •Глава 1. Исторические аспекты развития труда и
- •Глава 2. Рабочая сила, трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества, организации, человека……………………………………………………………...
- •443100, Г. Самара, ул. Молодогвардейская, 244. Главный корпус
- •443100, Г. Самара, ул. Молодогвардейская, 244. Корпус № 8
1.7. Современная система взглядов на управление человеческими ресурсами
Современные ученые и специалисты разделяют все теории управления на:
одномерные – научное управление (Ф. Тейлор); бихевиористские учения (Э. Мэйо, М. Фоллет, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор) и организационные теории (А. Файоль, М. Вебер);
синтетические – системный подход ситуационные теории, теория «7S», теория «Z».
Одной из наиболее популярных в 80-е годы системных концепций является теории «7S», разработанная двумя парами исследователей работавших с консультационной фирмой «МакКинзи». Первую пару составили Т. Питерс и Р. Уотермен, которые обобщили опыт ведущих компаний США и опубликовали книгу «В поисках эффективного управления» в 1982 г. Р.Паскаль и Э. Атос – авторы не менее известной работы «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих». (1982г.).
Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменения каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на «S», эта концепция получила название «7S». Ключевыми составляющими являются следующие9:
стратегия – планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обстоятельства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;
структура – внутреннее строение организации, определяющее количество поздравлений в ней, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;
системы – процедуры и рутинные процессы, протекающие организации;
штат – ключевые группы персонала, существующие в организации и дифференцированные по возрасту, полу, образованию и т.д.;
стиль – способ управления организацией руководителями со свойственной им организационной культурой;
квалификация – отличительные возможности ведущих специалистов в организации;
разделение ценности – смысл и содержание основных направлений деятельности организации, которые она доводит до своих членов.
В соответствии с рассмотренной концепцией только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых руководители могут удерживать в гармоничном состоянии систему, сформированную на базе этих семи составляющих.
Хотя ситуационный подход к управлению провозгласил, что в результате неопределенности, существующей в окружении организации, множественности возможных решений управленческих задач, порождаемой разнообразием ситуаций, нет и не может быть единого универсального подхода к управлению вообще, однако попытки найти общие характеристики любого управления никогда не прекращалась. Идея единого для всех организаций, универсального управления в 50-60-е годы как бы априорно предполагала, что в основе теоретической модели такого управления должен лежать американский тип менеджмента, считавшийся в то время лучшим и образцовым. Однако практика 70-х – 80-х годов показала, что американский тип управления не только не является универсальным, но и далек от того, чтобы считаться лучшим. Особенно наглядно это проявилось при сравнении американского типа управления с японским.
Американский профессор У. Оучи в 1981 году выдвинул теорию «Z», как бы дополняя тем самым идеи Мак-Грегора, изложенные в теории «X» и теории «Y». У. Оучи, изучив японский опыт управления, пришел к выводу, что может быть предложен эффективный японский тип подхода к управлению. Хотя теорию «Z» нельзя отнести к разряду общих теорий управления, так как она скорее дает набор характеристик управления, она ознаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания процесса управления. Предложив теорию «Z» управления организацией, У. Оучи попытала сформулировать наилучший путь управления любой организацией.
Исходным пунктом концепции У. Оучи является положение о том, что человек – это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования. У. Оучи сформулировал основные положения и правила управления персоналом, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идеи теории «Z» в сжатом виде сводятся к следующему:
долгосрочный наем кадров;
групповое принятие решения;
индивидуальная ответственность;
неоперативная оценка кадров и их умеренное продвижение;
неопределенный, неформальный контроль с помощью четких и формализованных методов;
карьера не по имеющейся специальности;
всесторонняя забота о работниках.
Обзор учений XX века об управлении показывает, что управленческая мысль постоянно развивалась, выдвигая все новые и новые идеи о том, как должно вестись эффективное управление. В тоже время знакомство с учениями показывает, что практика управления всегда оказывается сложнее, глубже и разнообразнее, чем соответствующая теоретическая мысль, открывая время от времени перед исследователями управления все новые, ранее неведомые стороны и качества и подвергал сомнению положения и теории, которые претендовали на окончательные истины об управлении.