Содержание ткс

ТКС
Для рабочих	Для служащих
1. Раздел «Характеристика работ» содержит краткое описание ра­бот, которые должен уметь вы­полнять рабочий с учетом слож­ности их выполнения, определе­ние степени самостоятельности исполнителя в наладке и обслу­живании оборудования, аппара­тов механизмов и в выборе и установлении режимов и мето­дов исполнения работы с учетом правильной организации труда на рабочем месте и т.п. 2. Раздел «Должен знать» содер­жит основные требования к профессиональной подготовке рабочего и дополнительные требования к общим и специальным его знаниям 3. Раздел «Примеры работ» состо­ит из наиболее типичных работ по профессиям и разделам	1. Раздел «Должностные обязанности» содержит функции, которые могут быть поручены работнику, занимающему дан­ную должность. В этом разделе отраже­ны факторы, определяющие степень сложности работы, ее содержание, нали­чие или отсутствие функций руководст­ва, масштаб и характер ответственности 2. Раздел «Должен знать» содержит основ­ные требования, предъявляемые к ра­ботнику в отношении специальных зна­ний, знаний законодательных актов, положений, инструкций и других руково­дящих и нормативных документов, а также методов и средств, которые служащий должен уметь применять при выполнении обязанностей 3. Раздел «Квалификационные требова­ния» определяет уровень и профиль подготовки работника, необходимые для выполнения возложенных на него обя­занностей, и требования к стажу работы

Юридической основой для определения размера должностных окладов руководителей, специалистов и служащих служит квалификационный справочник руководителей, специалистов и дру­гих служащих, утвержденный постановлением Министерством труда РФ от 21.08.1998 № 38.

Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих количество и качество труда, устанавливается с помощью форм и систем его оплаты.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работни­ков материальную заинтересованность в улучшении непосредственных резуль­татов своей работы и общих итогов деятельности предприятия.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления зара­ботной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью тру­да, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величи­ной заработной платы – с другой, могла быть доступной пониманию каждо­го рабочего и служащего.

Существуют две основные формы оплаты труда – повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработ­ной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Заработок работника, оплачиваемого повременно, исчисляется по формуле

Зп = ТС · Т_ф, (6.5)

где ТС – тарифная ставка работника за единицу времени, (час, день);

Т_Ф – количество фактически отработанного времени за расчетный период в соответствующих единицах (часы, дни).

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты размер заработной платы работника прямо зависит от его квалификации, т.е. сложности, ответственности, значимости выполняемой им работы, и отработанного времени. Квалификация работника, или сложность выполняемой им ра­боты, находит отражение в размере тарифной ставки присвоенного ему разряда или установленного оклада. По способу начисления различают почасовую, поденную и помесячную повременную оплату.

Область применения простой повременной системы оплаты незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции.

Более широкое применение получила повременно-премиальная система.

При повременно-премиальной системе помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе:

З_ПП = З_повр + З_повр · П_пр : 100, (6.6)

где З_ПП – общий заработок по повременно-премиальной системе; З_повр – тарифный заработок за отработанное время;

П_пр – премия в процентах к тарифному заработку.

Сдельная форма оплаты труда предполагает, что величина заработ­ной платы начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок на­числяется работнику по заранее установленным расценкам за единицу каче­ственно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы – сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Величина заработка при прямой сдельной системе определяется как

З_СД = Р_СД · В_Ф, (6.7)

где З_СД – прямой сдельный заработок, руб.; Р_СД – штучная или пооперационная сдельная расценка, руб./шт.; В_Ф – фактическая выработка работника, шт.

Сдельная расценка рассчитывается как

R_СД = Т_Ч ·Н_ВР, или R_СД = Т_Д : Н_{ВЫР ,} (6.8)

где Т_Ч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемых работ, руб./ч;

Н_ВР – норма времени на единицу работы, нормо-ч;

Т_Д – дневная тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемых работ, руб./смену;

Н_ВЫР – сменная норма выработки, ед./смену.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количествен­ные или качественные показатели работы.

Величина заработка при сдельно-премиальной системе опре­деляется как

З_СД-ПР = З_СД = З_СД · (П_В + П_П · П_С) : 100, (6.9)

где З_СД-ПР – заработок при сдельно-премиальной системе;

З_СД – прямой сдельный заработок;

П_В – премия за выполнение показателей премирования, %;

П_П – премия за каждый про­центный пункт перевыполнения показателей премирования, %;

П_С – перевыполнение показателей премирования сверх уста­новленного уровня для выплаты премии за их выполнение, процентных пунктов.

Сдельно-прогрессивная система состоит в том, что оплата труда работни­ка в пределах установленной исходной базы (нормы) производится на осно­ве одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы – по повы­шенным сдельным расценкам.

Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка работ­ника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслу­живаемых им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Аккордная сдельная система – установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взя­тый в целом.

Поддержание высокой дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы.

В соответствии со ст. 189 Трудового Кодекса РФ «дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда».

На практике наиболее распространенными являются трудовая, технологическая и производственная дисциплины.

Трудовая дисциплина предполагает четкое соблюдение персоналом предприятия установленных правил внутреннего трудового распо­рядка, норм поведе­ния на предприятии.

Технологическая дисциплина подразумевает точное выполнение всех требо­ваний технологии данного трудового процесса, режимов и способов его ведения, технологии деятельности.

Производственная дисциплина предполагает своевременное выполнение производственных заданий, бережное отношение к оборудованию, оснастке и другим материальным ценностям, точное исполнение распоряжений и указаний руково­дящего персонала, точное соблюдение правил, установленных производ­ственными и должностными инструкциями, правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и пожарной охраны.

Повышение дисциплины труда является одним из важных условий высокой организации труда и общего экономического подъема. И наоборот, недостаточно высокий уровень дисциплины приводит к потерям, дополнительным затратам, дезорганизует деятельность предприятий.

Для поддержания и укрепления дисциплины труда сочетают методы убеждения и принуждения. Убеждение – главное направление деятельности в регулировании общественных отношений, оно связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд. Принуждение – метод воздействия на нарушителей дисциплины труда. Применяют меры общественного и дисциплинарного воздействия.

Дисциплина обеспечивается прежде всего сознательным отношением работников к труду и поощрением за добросовестный труд. Так, в соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;

• выговор;

• увольнение по соответствующим основаниям.