Литература:

1. Бабосов Е.М. Социология управления:Учеб. Пособие для студентов вузов. – 4-е изд.-Мн.: ТетраСистемс, 2004.-Стр.64-78

2. Шевелев В.Н.Социология управления.Учебное пособие для высшей школы.Ростов н/Д:Феникс, 2004. -352 с.

3. Зинченко Г.П.Социология управления.Серия «Высшее образование». Ростов – на-Дону:Феникс, 2004.-384 с.

4. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. 2-е изд., изм. и доп. — М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА—ИНФРА • М), 2001. — 528 с.

5. Армстронг М. Основы менеджмента. М., 1998.

6. Файоль А., Эмереон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство: Пер. с англ. М., 1992.

.

Неделя 8

Лекция 8

Тема: Информационное обеспечение социального управления.

Цель: сформировать представления о социальной информации как факторе социального управления.

Ключевые понятия: «социальная информация».

Содержание лекции:

1. Понятие «социальная информация», место информации в управленческой деятельности;

2. Роль информационного ресурса в современной управленческой практике.

Впервые понятие «информация» было дано в рамках теории информации в 50-г. 20 века в трудах К.Шенона и Н.Винера в связи с появлением науки кибернетики, где данная теория определялась как количественная математическая теория.В последнее время понятие «информация» углубляется и дополняется, вследствие чего оно стало употребляться во многих областях научного знания.Если раньше в советском энциклопедическом словаре информация определялась как «сведения, передаваемые людьми устным, письменным или иным способом», то сейчас по определению ЮНЕСКО информация рассматривается как «универсальная субстанция, пронизывающая все сферы человеческой деятельности, служащая проводником знаний и мнений, инструментом общения, взаимопонимания и сотрудничества, утверждения стереотипов мышления и поведения».Не остались в стороне в использовании термина «информация» и социальные науки.

Социальная информация определяется как «ориентированное знание о состоянии социальной системы, процесс обеспечения информационных потребностей общества на основе применения информационных технологий».Значение информации очень велико, оно представляет собой интеллектуальный фонд человеческих ресурсов, значение которых постоянно растёт.

Большую роль информация играет в управлении социальными процессами, так как здесь информационное обеспечение необходимо на каждом этапе социального управления, будь то постановка целей или принятие управленческих решений. Вследствие этого сбор и обработка информации является важным компонентом в структуре социального управления.

Информация представляет собой знание, но не всякое знание есть информация.Информация должна обладать рядом признаков. Прежде всего, она должна основываться на объективных данных и в полном объёме отражать управленческий процесс. Информация должна своевременно поступать для переработки субъектам управления, иначе вся её значимость будет сведена к нулю. Кроме этого информация должна быть чёткой и понятной, не допускающей разнотолкования и экономичной при сборе, сохранение и передаче её. Информация может быть обычной и научной. В социальном управлении используется научная информация. Здесь она зависит от характера объекта управления, от задач, которые перед ним ставятся, а так же от осведомлённости субъекта.Информация, используемая в социальном управлении, представляет собой сложную совокупность различных информаций, поступающих на разных этапах функционирования социальной системы. Поэтому важной задачей для эффективного управления является отбор нужной информации из представленного разнообразия.Всю информацию можно разделить на внутреннюю и внешнюю. Внутренняя информация представляет собой информацию, циркулирующую внутри системы, между её компонентами, обеспечивая их взаимодействие, объединяя в единое целое.

Внешняя же информация обеспечивает связь данной системы с другими системами, имеющими на неё различное влияние.

Большое значение имеет постоянное движение информации между субъектом и объектом управления. Здесь выделяют прямую и обратную информацию. С помощью первой идёт своевременное поступление различных команд со стороны субъекта объекту. С помощью обратной информации субъект узнаёт о состояние объекта, о его движение к поставленной цели. В результате вышесказанного происходит эффективное управление системой. Для того чтобы достичь оптимума в информационном потоке, необходимо использовать методику и технику сбора первичных данных, а также приёма и обработки информации.

В связи с этим большое значение имеет подготовка специалистов в управление к деятельности, связанной с восприятием, обработкой информации.

Огромную роль в информационном процессе играет применение достижений современных технических средств.

Сейчас большое количество стран приняло на вооружение информационную систему развития. Благодаря этому наука и технический процесс поднялись на небывалую высоту по сравнению с тем, как им это помогали сделать в прошлом физика, химия, механика.

В настоящее время информация играет огромную роль во всех областях человеческой деятельности. Это привело к появлению новой науке – информациологии, которая призвана изучить и исследовать процессы и явления микро- и макромиров вселенной, обобщить практический и теоретический материал физико-химических, астрофизических, ядерных, биологических, космических и других исследований с одной информационной точки зрения.

Для успешного социального управления необходимо быстро перерабатывать большой поток информации, выбирать нужную информацию и принимать своевременные решения, но здесь человек ограничен своими физиологическими возможностями. Поэтому в социальном управление широко используется компьютерная техника, которая может выполнять большую работу по анализу, синтезу, переработке информации, а также её хранения.

Быстрое развитие микроэлектроники привело к изменению технического оснащения аппарата управления, что в свою очередь повлияло на саму технику социального управления. Прежде всего в работу внедряются различные микрокомпьютеры, которые являются составной частью информационной системы. Благодаря компьютерам улучшается и становится более качественной техника хранения и обработки информации. Труд руководителя становится автоматизированным. Большую часть работы по составлению планов, усовершенствованию системы контроля передаётся компьютеру.

Исключительное значение имеет система телекоммуникаций, позволяющая быстро получить информацию из отдалённых районов, провести телеконференции. Всё это помогает осуществить личное общение на большом расстоянии, а также сэкономить деньги и время, сократить географическое пространство, что позволяет эффективнее использовать сам процесс социального управления.

В связи с этим труд руководителя становится всё более интеллектуальным, требующим знания в области умения пользования компьютерной техникой, составления программ для машинных носителей информации. Кроме этого необходимы умения быстрого ориентирования в создавшихся ситуациях, умения принимать своевременные решения, разрешать конфликты. Поэтому в подготовке управленческих кадров большое значение уделяется развитию творческих способностей, принятию стратегических решений.

В современном мире формируется новый тип культуры – гуманитарно-технологический. Поэтому для успешного функционирования общества необходимо интегрально использовать гуманитарные и технические достижения.

Это позволит использовать различные информационные ресурсы общества, что в свою очередь поможет оптимизировать разнообразные информационные процессы.

Сейчас большинство населения во многих странах связано с обработкой и передачей различной информации. В результате появляется необходимость в освоение новых информационных технологий, так как они играют важную роль в информационном воздействии между людьми.

Развитие информационных технологий позволяет различным странам входить в информационное пространство мирового сообщества, например, использовать международную компьютерную сеть Internet. Такие действия очень важны для развития экономики, науки, образования, культуры.

Так в системе образования широко используются компьютерная, телевизионная техника, учебные программы и информация на оптических дисках.

В области культуры развитие информационных технологий помогают сохранить различные реликвии и обеспечить доступ к ним, не беспокоясь за их сохранность. Кроме этого использование новейших технологий позволяет создавать компьютерные и электронные копии произведений культуры, а так же создания нового направления в культуре – экранного искусства.

Также большую роль информатика и информационные технологии играют в обеспечении национальной безопасности. Например, в проблемах обеспечения военной безопасности, где используется современная компьютеризированная техника, в обеспечение безопасности в борьбе с организованной преступностью, когда необходимо внедрение в сферу органов безопасности, важнейших достижений средств информационных технологий. Большое значение изучаемые технологии имеют в экологической проблеме, например, в обеспечение химической безопасности человека в современном мире.

Ещё одна проблема, с которой столкнулось современное общество – это информационная безопасность. Осуществление данной безопасности, то есть обеспечение данного общества достоверной информацией, ограничение информационного диктата, исключение ложной информации, также требует применение различных информационных технологий.

В связи с вышесказанным, можно отметить, что информация оказывает огромное влияние на все стороны общественной жизни. Поэтому сейчас многие учёные говорят о социотехнической революции, которая повлияет на радикальные изменения во всей деятельности социального управления. Следовательно, вскоре всем предстоит решать проблему адаптации в новых информационных условиях. Это повлечёт за собой необходимость приобретения знаний о новейших информационных технологиях и информатики. Особенно большое внимание нужно будет уделить закономерностям влияния информационных технологий на развитие общества, человека, на роль человека в обществе. В противном случае незнание данных законов, элементарных правил, повлечёт за собой перевоплощение информации из блага во зло, которое станет мешать различным процессам общественной жизни, а также принятиям управленческих решений.

Вопросы для самоконтроля:

1. Что вкладывается в понятие "информация" и почему оно приобретает сегодня такое значение?

2. Какое место информация (социальная) занимает в управленческой деятельности?

3. Почему необходимо знать законы и принципы сбора, хранения и анализа информации, какие они?

4. Как используется информационный ресурс в практике управления социальными процессами, каковы особенности этого процесса в российском управлении?

Литература: Афанасьев В.Г. Социальная информация и управление обществом. М., 1975.

Валлерстайн И. Конец знакомого мира:Социология ХХI века /Под ред. В.Л.Иноземцева.-М.: Логос, 2003.

Колин К. К. Информатика в системе опережающего образования. М., 1996.

Иванов В.Н. Основы социального управления. М., 2001.

Казахстан – 2030: процветание, безопасность и улучшение благосостояние всех казахстанцев. Астана, 2000.

Социальные технологии. Толковый словарь. М.- Белгород, 1995.

Страссман П. Информация в век электроники. Проблемы управления /Пер. с англ. М., 1987.

Юзвишин И.И. Информациология. М., 1996.

Неделя 9

Лекция 9

Тема: Управленческие системы и институты.

Цель: расширить, углубить и закрепить знания об управленческих системах и институтах.

Ключевые понятия: «управленческая система»; «управленческий институт».

Содержание лекции:

1. Сущность и значение системного подхода в управлении, понятие «социальная система»;

2. Система и институты социального управления.

Система – это взаимодействие различных элементов, которые находятся во взаимной связи и представляют собой единое целое. Социальная система – это система, созданная человеком. Системы могут быть простыми и сложными. Сложные системы необходимы для решения многоцелевых задач.

Всю социальную систему можно разделить на две подсистемы: управляющую и управляемую. Управляющая подсистема обеспечивает процесс целенаправленного воздействия и образует организационную структуру управления. Управляемая же подсистема обеспечивает процесс создания материальных и духовных благ. В управляемой и управляющей подсистемах можно выделить элементы системы меньшего уровня, которые тесно взаимосвязаны друг с другом.

1. Техническая система. Сюда входит сочетание технических средств и различного оборудования для использования в различных социальных организациях.

2. Технологическая система. Данная система представляет собой разделение материального и духовного производства на стадии и процессы, и управление ими.

3 Организационная система. Здесь с помощью структуры управления используются различные технические средства, предметы труда, ресурсы, информация для достижения определённой цели.

4. Экономическая система. Она представляет собой целостность хозяйственных и финансовых процессов.

5. Социальная система. Данная система определяется как совокупность отношений людей, возникающих на основе совместной деятельности.

Каждая социальная подсистема самоуправляема и испытывает как внутреннее, так и внешнее влияния. С помощью информации происходит связь управляющей и управляемой подсистем. Каждая подсистема имеет свои цели и задачи, которые в свою очередь подчинены глобальной цели всей системы. Для эффективного социального управления необходимо использовать законы и закономерности управленческого воздействия, построение моделей управляемых объектов и субъектов, обеспечение системного подхода и целостности в социальном управлении. Для изучения проблем социального управления выделяют некоторые подходы:

Конкретно-исторический. Он позволяет изучить социальное управление в динамике развития социальных отношений, находящихся под влиянием различных факторов.

Комплексный подход. Здесь изучение отношений социального управления проходит во взаимосвязи различных подходов (правового, экономического, социально-психологического).

Аспектный подход. При использовании данного подхода рассматривается только одна сторона отношений социального управления, которая исследуется какой-либо социальной наукой (философией, психологией, социологией и т. д.).

Системный подход. Здесь управляемая и управляющая подсистемы рассматриваются как целостная структура, пронизанная общей целью. И на основании этого выделяются её свойства и связи.

Основой социального управления, создания системы социального управления является взаимодействие субъекта и объекта управления. Противоречия в отношениях между ними ведут к кризису управления.

Под субъектами управления обычно понимают элементы, которые обеспечивают целенаправленное воздействие на элементы управляемой подсистемы, с целью достижения определённых результатов.

Объектами же управления выступают такие элементы как социальные отношения, социальные процессы, социальные организации, ресурсы и сам человек.

Главным объектом социального управления являются общественные процессы.

Общественным процессам можно дать следующую классификацию:

1. По формам общественной жизни (экономическая, социальная, политическая и др.)

2. По общественному содержанию, вызванные по различным аномалиям (эпидемии, землетрясения и т. д.).

3. По характеру: массовый, системный, эпизодический.

4. по уровню активности участия людей в общественных вопросах.

5. По направлению развития общественных связей (конструктивные, деструктивные).

6. По содержанию, характеру социальных ситуаций.

7. По уровню организации общества (личностные, внутригрупповые и т.д.)

Ещё одним компонентом объекта управления являются ресурсы, которые представляют собой запасы, источники, средства чего-либо, используемые при необходимости, а также представляют собой предельную роль определённого средства.

Кроме понятия «ресурсы» используют тождественные понятия «резервы» и «потенциал».

Социальные ресурсы представляют собой творческий потенциал личностей, социальных групп, организаций, их возможностей, творческой энергии.

Социальные ресурсы являются основой всех ресурсов. Поэтому перед социальным управлением стоит задача более продуктивно использовать социальные ресурсы для эффективного достижения поставленных целей.

В связи с этим социальные ресурсы можно разделить на такие ресурсы:

- мотивационные;

- интеллектуальные;

- информационные;

- коммуникативные;

- социально-психологические;

- соревновательные;

- демографические;

- социально-экологические;

- деятельностные;

- инновационные;

- стратегические;

- кадровые;

- организационные;

- управленческие;

- научные.

Социальные ресурсы имеют ряд своих особенностей: они практически неисчерпаемы; целиком возобновляемы, но в результате своей невостребованности могут прийти к вырождению, обладают многообразием и взаимозаменяемостью.

Следует заметить, что объекты социального управления являются и субъектами управления. После своего создания они сами оказывают большое влияние на развитие общественных процессов, использование ресурсов.

Человек является как субъектом, так и объектом управления. Здесь следует заметить, что личность не только осваивает общественные нормы и ценности, но и в процессе социализации преобразует их, используя свою творческую энергию, потенциал, характер, волю, оказывает обратное влияние на социальные процессы.

В связи с этим сейчас одной из важных задач перед обществом является необходимость определить творческий потенциал каждой личности, использовать задатки и способности их в определённых руслах (в том числе и в управлении) для достижения целей на благо общества.

Поэтому, в идеале, общество должно делать установку на творческую, одарённую личность, на использование её таланта в о всех сферах общественной жизни, так как данная установка вдёт к процветанию общества.

Для этого необходима система образования, направленная на развитие способностей и талантов личности. В противном случае деградация общества неизбежна.

В связи с вышесказанным следует отметить, что в центре системы управления стоит личность со своими профессиональными и личностными качествами, которые находят своё изучение в рамках социального управления.

В настоящее время следует отметить тенденцию к усложнению объекта управления, динамичность общественных процессов – всё это предъявляет большие требования к управленческим отношениям внутри управленческой системы.

Сама система управления включает в себя: «специалистов, объединённых в органы управления; организационную и вычислительную технику; связи между органами управления; используемый комплекс методов управления; связи объекта с внешней средой; потоки управленческой информации; материально-финансовые ресурсы для достижения постоянных целей».

Также в систему управления входят социальные организации, следящие за исполнением управленческих решений и обеспечивающие обратную связь.

Управленческие и организационные отношения тесно связаны между собой и представляют единое целое. Важной задачей социального управления и является поддержание целостности таких отношений, благодаря чему само социальное управление становится эффективней, а достижение целей быстрым и своевременным.

Итак, система управления включает в себя взаимоотношение субъекта и объекта управления. Где субъект управления целенаправленно воздействует на объект, который в свою очередь контролирует выполнение управленческих решений и обеспечивает обратную связь, тем самым, определяя целостность управленческих и организационных отношений, которые возникают в процессе управленческой деятельности.

Вопросы для самоконтроля:

1. Что входит в понятие "социальная система", что такое внешняя и внутренняя среда сложной социальной системы?

2. Из каких элементов состоят управляемая и управляющая подсистемы?

3. Из каких главных частей состоит система социального управления, как осуществляется связь между ними?

Литература: Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М., 1977.

Атаманчук Г.В. Теория государственного управления /Курс лекций. М., 1997.

Добреньков В.И., Кравченко А.И. История зарубежной социологии. М., 2004;

Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М., 1996.

Иванов В.Н. Основы социального управления. М., 2001.

Казахстан – 2030: процветание, безопасность и улучшение благосостояние всех казахстанцев. Астана, 2000.

Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Ростов-на-Дону, 1997.

Франчук В.И. Общая теория управления. М., 1994.

Неделя 10

Лекция 10

Тема: Организационные отношения и организационная деятельность.

Цель: сформировать представления об организационных отношениях и организационной деятельности.

Ключевые понятия: «организационные отношения», «организационная деятельность», «формальные социальные организации», «неформальные социальные организации».

Содержание лекции:

1. Сущность организационных отношений и организационной деятельности;

2. Формальные и неформальные социальные организации.

В настоящее время большое значение в системе управления приобретают организациоаные отношения. Сам термин «организация» имеет несколько значений:

Под организацией понимается какой-то объект, система, обладающая сложной внутренней структурой (государственная организация, общественный институт, предприятие).

Под организацией понимается состояние упорядоченности, порядка той или иной совокупности предметов, явлений: внутренняя форма, структура, структура системы.

Организация – это деятельность органа, человека (организационная работа) по созданию состояния упорядоченности или целостной системы.

Организационная деятельность предполагает создание социальной организации. Сами организации можно разделить на два вида: формальные и неформальные. Формальная организация представляет собой организацию, основанную на административных принципах. Её называют склярной. Задача такой организации состоит в выполнение таких функций как, нормирование, выполнение внутреннего и внешнего контроля, распределения рабочих мест и работников для эффективного достижения поставленных целей. В данной организационной структуре можно выделить:- разделение труда;- специализированность различных частей организации;- иерархию отношений;- эффективное использование ресурсов (денежные средства, земля, труд, оборудование, человеческие ресурсы).

Неформальная организация складывается на основе закона эргономики. Эргономика изучает человека или группу людей и их деятельность в системе современного производства. Объект исследования здесь – система «человек – машина». Здесь учитывается соответствие профессиональных качеств, знаний, умений, прав, полномочий личности содержанию выполняемых функций. В настоящее время роль организации в управленческой системе постоянно увеличивается. Это связано с успехами в области науки и техники, которые интегрируются, объединяются и направляются на достижение определённых целей с помощью организаций. Кроме этого человек связан с организациями постоянно, последние влияют на его деятельность и качество жизни. Большое значение в системе организационных отношений, в настоящее время, приобретает социальный фактор. Объединение творческого потенциала людей, создание условий для его развития является одной из важных функций неформальной сферы организации. Для успешного функционирования организационных отношений необходимо сочетание формальных и неформальных сфер организации.

Для эффективного действия организации разрабатываются специальные технологии и принципы.

Организационная стратегия сейчас всё больше приобретает направление на использование внутренних сил, ресурсов, творческого потенциала самой организации.

Приоритетной стратегией начинает считаться стратегия, направленная на исследование социальных ресурсов, разработку социальных технологий, на социальное развитие. Для достижения этих целей организации используются творческие возможности субъектов управления, а также специальная отрасль знания – организационная культура, которая является частью управленческой культуры. В процессе организационной деятельности субъекты управления и социальные организации вступают в особые отношения – организационные, благодаря чему происходит принятие и реализация управленческого решения.

Организационные отношения можно разделить на субординационные, координационные, контрольные. Данные отношения, а также уровень профессионализма управленческих кадров помогают реализовать важную функцию организации – сохранение и поддержание состояния упорядоченности системы управления.

Отношения субординации являются отношениями между начальником и подчинённым. Здесь можно выделить линейные и функциональные отношения. При линейных отношениях происходит исполнение указаний только своего руководителя. При функциональных отношениях существует группа квалифицированных специалистов, на основе которых строятся специализированные организационные отношения. Здесь отношения между руководителем и подчинёнными строятся на отдельных группах проблем, для решений которых нужны определённые знания. Организационные отношения координации направлены на соотношение действий субъектов управления, согласование целей и задач различных уровней социального управления, методов и форм достижения главных целей. Необходимо заметить, что эффективность построения системы управления будет зависеть от профессионализма субъектов управления на различных уровнях системы управления. Личность руководителя, его профессиональные качества имеют большое влияние на управленческий процесс и определяют стиль управления. В связи с этим одной из важных задач теории и практики управления является формирование современного руководителя с соответствующим стилем управления.

Вопросы для самоконтроля:

1. В чем сущность организационных отношений и организационной деятельности, какое место они занимают в системе социального управления?

2. Формальные и неформальные социальные организации, их сущность и, тенденции развития.

3. Почему управление не только наука, но и искусство?

Литература: Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М., 1977.

Иванов В.Н., Патрушев В.И. Социальные технологии. М., 1999.

Иванов В.Н. Основы социального управления. М., 2001.

Казахстан – 2030: процветание, безопасность и улучшение благосостояние всех казахстанцев. Астана, 2000.

Социология организаций: Словарь-справочник. М., 1996.

Франчук В.И. Основы построения организационных систем. М., 1991.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1997.

Щекин Г.В. Теория кадровой политики. Киев, 1997.

Неделя 11

Лекция 11

Тема: Организационная культура.

Цель: сформировать представления об организационной культуре как научном понятии и социальном феномене.

Ключевые понятия: «организационная культура», «структура организационной культуры», «типы организационной культуры».

Содержание лекции:

1. Понятие «организационная культура», происхождение организационной культуры;

2. Уровни и элементы организационной культуры.

3. Типология организационной культуры.

Культура оказывает значительное влияние на индивидуальное и групповое поведение и деятельность людей. Однако только в последние годы менеджеры начали понимать и ценить значение общей культуры для производства.

Что же такое культура? Термин «культура» (от лат. culture) — по­нятие многоплановое, сложное, неоднозначное.

Прежде всего куль­тура — это сообщаемое знание, которое передается от поколения к поколению, чтобы по­мочь членам групп жить в определенном времени, месте или ситуа­ции.

Культура — это явление, которое выделяет человеческий вид среди других живых существ. В соединении с биологической эволю­цией культура не только помогла человеческому виду выжить, но и расти и развиваться на этой планете и даже в космосе.

Культура — это также усвоенное поведение и знания, которые интегрируются группой и разделяются членами группы. Группо­вые убеждения и практика становятся привычными, традицион­ными и отличают одну группу (цивилизацию, страну или органи­зацию) от другой.

Таким образом, можно выделить черты культуры:

• разделяется всеми или почти всеми членами некоторой со­циальной группы;

• передается старшими членами группы младшим;

• формирует поведение (мораль, законы, обычаи) и структу­ру восприятия и видения мира.

Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться в определенной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Разумеется, потребность в воспроизведении приобретенного и заимствованного социального опыта актуальна и для организации. Однако, вплоть до недавнего времени процессы формирования организационной культуры шли стихийно, не привлекая внимания ни субъекта организационной власти, ни исследователей.

Вопрос организационной культуры является относительно новым и мало изученным и в нашей стране, и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в России и тог позже. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а так же реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов.

Несмотря на разнообразие определений организационной культуры, в них есть общие моменты.

• образцы, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях;

• ценности, которых может придерживаться индивид: какое поведение следует считать допустимым, какое – нет. Принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

• символика, посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации (легенды, мифы).

Мы будем определять организационную культуру как: это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получаю­щих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

В организациях, обладающих давней историей и традициями, почти каждый сотрудник может припомнить историю, легенду или миф, которые связаны с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами.

Таким образом, организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Многие вопросы, связанные организационной культурой сами по себе новыми не являются. За последние 15-20 лет была проведена систематизация имеющегося материала.

1. Первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте можно считать работу группы американских учёных во главе с Э.Мэйо в начал е30-х годов.

2. В 50-е годы были проведены десятки исследований в десятках крупных и средних фирм США и Канады на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников.

3. В 1969 году вышла книга, написанная группой исследователей из Корнелльского университета посвящённая различным производственным традициям и обрядам.

4. В начале 80-х гг. была издана книга-бестселлер «Теория Z» японского автора Оучи.

Существует несколько причин популярности этой темы в США и в странах Запада:

1. В 70-е годы у американских фирм появился мощный конкурент в лице Японии – страна с абсолютно другой культурой. Естественно, возник вопрос почему?

2. Была обнаружена несостоятельность традиционного рационально-бюрократического подхода к организации с присутствовавшим в неё духом отчуждения и формальной обезличенности.

3. Продуманный маркетинг самой идеи издания книг-бестселлеров по организационному управлению.

Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воз­действие со стороны национальной культуры. В свою очередь орга­низационная или корпоративная культура влияет на формирова­ние культуры подразделений, рабочих и управленческих групп и команд.

На рис. 4.2 показано соотношение и взаимовлияние культур различных уровней. При этом отметим, что:

• национальная культура - это культура страны или мень­шинства в стране;

• организационная культура — культура корпорации, пред­приятия или ассоциации;

• рабочая культура - культура доминирующего вида деятель­ности общества;

• культура команды - культура рабочей или управленческой команды.

Организационная культура — это сложное явление, не всегда лежащее на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно го­ворить о том, что организация имеет душу, то этой душой являет­ся организационная культура.

К. Шольтс отмечал, что корпоративная культура представля­ет собой неявное, невидимое и неформальное сознание органи­зации, которое управляет поведением людей и в свою очередь само формируется под воздействием их поведения.

В современной литературе существует довольно много опре­делений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» тол­кования. Каждый из изучающих ее стремится дать собственное толкование организационной культуры. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не под­дающихся формулировке), бездоказательно приписываемых и разделяемых членами группы или организации.

Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получаю­щих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий

Эти ценностные ори­ентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Организационная культура имеет определенную структуру, явля­ясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Она рассматривается по трем уровням (Рис.).

Рис. Три уровня изучения организационной культуры

Анализируя структуру организационной культуры выделяют три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.

А) Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Б) Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

В) Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения (например, отношение к природе, отношение к человеку, отношение к работе), которые направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни кол­лектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манеру одеваться и вести себя и т.д.

Существует десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре (компо­ненты культуры):

1. Идентификация и цель: смысл Я (ощущение себя), место, миссия.

2. Коммуникативная система и язык общения: передача информации, взаимодей­ствие, обмен.

3. Одежда, внешний вид и представление себя на работе: вид, стиль, имидж, репутация.

4. Пища и способ её подачи: подготовка, обслуживание, пищевые предпочтения.

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование: смысл продолжительности ин­тервалов.

6. Взаимоотношения между людьми: родство, род, ранг, ста­тус, награды и признание.

7. Ценности и нормы: система потребностей/приоритетов, стандарты поведения.

8. Убеждения и отношения. Мировоззрение.: мифы, философия, перспектива, религия, обряды, ритуалы.

9.Развитие и самореализация работника:: мыслительные процессы, образование.

10. Особенности и методы работы: фокус, направленность ра­боты, рабочие паттерны и процедуры, управление и лидерство.

Рассмотрим более подробно эти характеристики.

1. Идентификация и цель. Осознание себя и своего места в организации. Культура дает людям ощущение иден­тичности в отношении группы и до некоторой степени определя­ет их место в жизни. Культура также способствует объяснению смысла объе­динения людей в группу посредством миссии и целей (КТО МОЯ ГРУППА, ПОЧЕМУ Я С НИМИ) (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других — поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм).

2. Коммуникативная система и язык общения. Группа отличается своими собствен­ными системами, как вербальной, так и невербальной связи. Уни­кальные процессы взаимодействия развиваются с помощью ис­пользования специального набора слов, особой терминологии и кодов. Дальнейшее дифференцирование происходит через диалекты, сленг, жаргон и т. д. (МЕНЯ МОГУТ ПОНИМАТЬ И Я МОГУ ПОНИМАТЬ БЛАГОДАРЯ СПЕЦИАЛЬНОЙ ТЕРМИНОЛОГИИ; ГДЕ-ТО ПРИЕМЛЕМО ОБЩАТЬСЯ УСТНО, ГДЕ-ТО ЧЕРЕЗ E-MAIL И Т.П.) (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации).

3. Одежда, внешний вид и представление себя на работе. Культура проявляет себя через пред­меты одежды, художественное оформление, через украшения и т. д. Длина волос или отсутствие их, оформление лица, наличие драгоценностей, спецодежда или униформа могут характеризовать племя или подразделение компании (пираты, старики, подрост­ки, террористы, военные, медицинские работники, железнодо­рожники и т. д.). (ВНК, ПРЕПОДАВАТЕЛИ) (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур).

4. Пища и способ ее подачи. Способ, которым продовольствие произведено, приготовлено, представлено и съедено, отличается культурой, о чем знает каждый посетитель китайского или фран­цузского ресторана. Религиозные нормы запрещают некоторую пищу, типа говядины или свинины, или определяют способ их приготовления. Способ подачи может включать использование рук, палочек для еды или столового прибора. (ЭТОТ АСПЕКТ ПОЗВОЛЯЕТ ОПРЕДЕЛИТЬ ДОМИНИРУЮЩУЮ КУЛЬТУРУ ДЛЯ ДАЛЬНЕЙШЕГО АНАЛИЗА) (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.)

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование. Временем принято считать хра­нение, сообщение и измерение продолжительности интервалов.

Культурные факторы влияют на то, что одни люди использу­ют более точный, а другие — относительный смысл времени. В некоторых культурах время связывается с восходом солнца или закатом, со временем дождей, с засухой или с другими сезонны­ми изменениями. При выполнении специальных проектных ра­бот обычно указываются лишь крайние сроки.

В то же время новая технологическая культура работы часто функционирует по круглосуточному графику, где операции рас­писаны по минутам. (ЕСЛИ РЕЧЬ ИДЁТ О ПОСТАНОВКЕ КОНКРЕТНЫХ СРОКОВ, ТО НЕОБХОДИМО УЧИТЫВАТЬ: ПОНЯТИЕ О ВРЕМЕНИ В ТОЙ ИЛИ ИНОЙ КУЛЬТУРЕ, Т.К. ЭТО МОЖЕТ БЫТ ПРИЧИНОЙ РАЗСОГЛОСОВАНИЙ; ФРАЗА “ПРОЕКТ БУДЕТ ГОТОВ К КОНЦУ НЕДЕЛИ” МОЖЕТ БЫТЬ СОВЕРШЕННО НЕ КОНКРЕТНОЙ ДЛЯ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ НЕКОТОРЫХ КУЛЬТУР)

6. Взаимоотношения между людьми.. Культуры устанавлива­ют человеческие и организационные отношения к возрасту, полу, статусу и степеням родства, богатству, власти и мудрости.

В зависимости от того, является ли культура патриархальной или матриархальной, главенствующей фигурой власти является мужчина или женщина. В некоторых культурах у власти находятся старики, в других - молодежь. Культура может давать равную воз­можность для женщин или вынуждать представительниц женско­го пола носить чадру, казаться почтительными и уступать многие права доминирующим мужчинам.

В успешных многонациональных корпорациях мультикультурные отношения являются фактором глобальной разработки на­ряду с техническим обеспечением (НА ВСЕ ЛИ ПЕРЕГОВОРЫ МОЖНО ПОСЫЛАТЬ ЖЕНЩИНУ-СПЕЦИАЛИСТА? НАВЕРНОЕ, НЕТ, ЕСЛИ МЫ ГОВОРИМ О ПАТРИАРХАЛЬНОЙ КЛЬТУРЕ ЕЁ МОГУТ ПРОСТО НЕ ВОСПРИНЯТЬ И ЭТО СКАЖЕТСЯ НА РЕЗУЛЬТАТАХ МЕРОПРИЯТИЯ).

7. Ценности и нормы. Культура влияет на то, как люди воспри­нимают свои потребности и как они ранжируют их по приорите­там (ЦЕННОСТИ – ИНДИВИДУАЛИЗМ ИЛИ КОЛЛЕКТИВИЗМ; ЧАСТНАЯ СОБСТВЕННОСТЬ ИЛИ КОЛЛЕКТИВНАЯ СОБСТВЕННОСТЬ И Т.П.)

Ценности культуры и нормы поведения выражены в обществе открыто или скрыто. Эти приемлемые стандарты поведения мо­гут быть представлены в форме рабочей этики, в принципах эти­кета, кодексах поведения, нормативах и законах (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что — плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).

8. Убеждения и отношения. Мировоззрение. Каждая культурная группа имеет убеждения, которые формируют стремления и отношения своих членов независимо от рациональности этих убеждений или от объек­тивной правды.

В национальных культурах это может принимать форму веры в сверхъестественное или в бога и быть связано с при­нятием религиозной системы (МЫ – ИЗБРАННЫЙ НАРОД). Таким образом, культура позволяет обеспечивать руководство людьми, формируя систему взглядов на такие фундаментальные вопросы жизни, как особенности челове­ческой сущности; смысл жизни человека.

В организационных культурах доминирующая деловая фило­софия отражается в документах, процедурах и публикациях. Орга­низационные убеждения и отношения определяют системы при­знания и вознаграждения — обряды и ритуалы, которые ранжиру­ются от вечеров и церемоний награждения призами до учрежде­ния клубов для ведущих сотрудников. Кроме того, убеждения и отношения включены в мифы, традиции, легенды о героях груп­пы и их исключительном характере.

(УВЕРЕННОСТЬ, ЧТО МОЯ КОМПАНИЯ САМАЯ ЛУЧШАЯ, ПЕРСПЕКТИВНАЯ И Т.П.)

Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями.

Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

Убеждения могут быть проявлены многими способами, например, о положении и роли женщин в обществе. В некоторых обществах женщины почитаются; в других – рассматриваются равными мужчинам; в некоторых культурах они подвластны мужчинам. В индустриальной рабочей культуре женщины часто подвергаются дискриминации при приёме на работу или при продвижении по службе; часто женская работа оплачивается в меньшем размере. При появлении постиндустриальной рабочей культуры главным является компетентность, а не различие полов. Поэтому женщинам должны быть даны равные возможности занятости.

9. Развитие и самореализация работника.. Способ, которым люди думают, изучают, организовывают и обрабатывают информацию, уникален и часто различен. Некоторые культуры используют це­лостное мозговое мышление, другие предпочитают право (ИНТУИЦИЯ) - или лево-полушарное (ЛОГИКА) развитие. Например, в некоторых странах высо­ко ценится логика, в то время как в других — интуиция. Хотя рас­суждение и изучение — это универсальные процессы, формы об­разования и обучения могут быть очень разными (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

10. Особенности и методы работы. Трудовая этика и мотивирование. Культуры отличаются спосо­бами восприятия и отношением к работе; они различаются по типам одобряемой работы, способам разделения работы и методам работы. Культура через экономику определяет ценность и необходимость работы для конкретной группы. В некоторых культурах все члены участвуют в желательной и заслуживающей внимания деятельнос­ти, но их членство не измеряется стоимостью работы в денежном выражении; вместо этого подчеркивается роль и значение работы для объединения. Культура определяет условия, возможности и сег­ментацию профессиональной деятельности (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими.

В этом контексте говорить об организационной культуре как однородном феномене не приходится. В любой организации потенциально заложено множество субкультур.

Существует несколько подходов к типологии организацион­ной культуры. Каждый подход использует определенные крите­рии для анализа организационной культуры, позволяющие вы­делить ведущИ-е тенденции жизнедеятельности различных пред­приятий.

I. Типология Г. Хофштеда. Голландский ученый профессор антропологии Герт Хофштед выделяет четыре аспекта в организационной культуре. Его типология была построена на основании практических исследований в 60-80-х гг.. Он оп­росил более 60 000 менеджеров и сотрудников организаций сначала в 40-а, затем более чем в 60 странах мира об удовлетво­ренности их своим трудом, коллегами, руководством, о воспри­ятии проблем, возникающих в процессе работы, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях. Ана­лизируя результаты исследования, Г. Хофштед выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство различий в рабо­чих ценностях и отношениях объясняются национальной куль­турой, а также зависят от места в организации, профессии, воз­раста и пола.

Суммируя наиболее важные различия, Г. Хофштед выделил аспекты, характеризующих менеджеров, специалистов и организацию в целом:

• индивидуализм - коллективизм;

• дистан­цию власти;

• стремление к избежанию неопределенности;

• муже­ственность – женственность

• долгосрочность ориентации (этот компонент встречается на во всех работах)

1. Индивидуализм - коллективизм.

Характеристика индивидуалистической и коллективистской культуры организации Таблица 1

Параметры культуры	Индивидуалистическая культура организации	Коллективистская культура организации
Вмешательство в личную жизнь	Сотрудники не желают вмешательства в личную жизнь	Сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел
Влияние органи­зации на само­чувствие сотруд­ников	Слабое	Сильное
Защита интере­сов	Сотрудники считают, что должны надеяться Только на себя, отстаивать свои интересы	Сотрудники ожидают, что предприятие будет за­щищать их интересы
Функционирова­ние предприятия	Индивидуальная иници­атива каждого члена орга­низации	Чувство долга и лояль­ность сотрудников
Продвижение по службе	Внутри или вне организа­ции на основе компетен­ции	Исключительно внутри организации в соответ­ствии со стажем
Мотивация	Руководство использует новые идеи и методы, стимулирует активность индивидов и групп.	Руководство использует традиционные формы
Социальные свя­зи	Дистанционность	Сплоченность

2. Дистанция власти. Второй параметр дистанция власти измеряет степень, в котором наименее наделенный властью индивид в орга­низации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей. До какой степени подчинен­ный принимает, что его начальник имеет больше власти? Прав ли начальник только потому, что он начальник, или потому, что он боль­ше знает? Выполняет ли сотрудник работу таким образом потому, что так хочет начальник, или потому, что он считает, что это наилучший способ выполнения? Вот вопросы, на которые необходимо ответить при диагностике этого параметра в организации. При этом низкая степень характеризуется равенством в обществе, а высокая – наоборот.

Характеристика культур Таблица 2

с высоким и низким уровнем дистанции власти

Параметры культуры	Культура с высоким уровнем дистанции власти	Культура с низким уровнем дистанции власти
Частота выраже­ния подчинен­ными своего не­согласия	Низкая	Высокая
Предпочтение стиля управле­ния	Директивный	Демократический
Восприятие не­равенства	Неравенство людей	Неравенство ролей
Отношение к ру­ководителям	Подчиненные рассматри­вают своих руководите­лей как «других» людей, людей иного, чем они сами, типа	Подчиненные рассмат­ривают свое высшее ру­ководство в качестве та­ких же, как они, людей
Доступность ру­ководства	Высшее руководство не­доступно	Высшие руководители доступны
Отношение к праву	Приказы не обсуждают­ся: сила предшествует праву	В организации право пер­венствует по отношению к силе
Структура орга­низации	Многоуровневая, тенден­ция к централизации	Плоская, тенденция к децентрализации
Размер управ­ленческого аппа­рата	Большое количество управляюще-контролирующих сотрудников	Управляющий состав ма­лочислен
Дифференциа­ция заработной платы	Большая	Достаточно небольшая
Квалификация работников низшего уровня	Низкая	Высокая
Статус рабочих и служащих	“Белые воротнички” обладают более высоким статусом по сравнению с “синими воротничками”	Рабочие обладают тем же статусом, что и служащие

3. Стремление к избежанию неопределенности. Степень, с которой люди данной страны оказывают предпочтение структурированным ситуациям в противоположность неструктурированным. Структурированными являются ситуации с ясными и четкими правилами того, как следует себя вести. Эти правила могут быть формализованы, а могут поддерживаться традициями. В странах с высокой степенью стремления избегать неопределенности люди имеют тенденцию проявлять большое волнение и беспокойство, лихорадочность в работе или "авральность".

В организациях с высоким уровнем избегания неопреде­ленности руководители, как правило, концентрируются на ча­стных вопросах и деталях, ориентированы на выполнение задания, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность.

В странах с высокой степенью стремления избегать неопределенности преобладает мнение, что все "не наше и непривычное" представляет опасность.

Характеристика культур Таблица 3

с высоким и низким уровнем избегания неопределенности

Параметры культуры		Культура с низким уровнем избегания неопределенности	Культура с высоким уровнем избегания неопределенности
Отношение ко времени		Готовность персонала жить настоящим днем	У работников большая тревога за будущее
Предпочита­емый размер организации		Работники предпочи­тают небольшие орга­низации	Работники предпочитают круп­ные организации
Возраст менеджеров среднего уровня		Молодежь	Средний и пожилой
Мотивация на достиже­ние цели		Устойчивая	Низкая
Отношение к успеху		Надежда на успех	Боязнь неуспеха
Готовность к риску		Большая	Слабая
Предпочита­емый тип ка­рьеры		Предпочтение управ­ленческой карьеры пе­ред карьерой специалиста	Предпочтение карьеры специа­листа перед карьерой управлен­ца
Квалифика­ция руково­дителя		Руководитель не явля­ется специалистом в сфере управления	Руководитель должен быть экс­пертом, специалистом в сфере управления
Отношение к конфликтам		Конфликт в организа­ции рассматривается как естественное со­стояние	Конфликты в организации не­желательны
Конкурен­ция между работниками	Нормальное и продук­тивное явление		Соперничество не приветству­ется
Готовность к компромиссу с оппонента­ми	Высокая		Низкая
Готовность к неопределен­ности в рабо­те	Высокая		Низкая

4. «Мужественность — женственность». Г. Хофштед определяет маскулинизм (мужественность) как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе настойчивость, напористость, добы­вание денег и приобретение вещей (материализм) и не придается особого значения заботе о людях. Он определяет феминизм (жен­ственность) как степень, в которой доминирующими ценностя­ми в обществе считаются взаимоотношения между людьми, за­бота о других и всеобщее качество жизни.

Характеристика «мужской» и «женской» культуры Таблица 4

Параметры культуры	«Мужская» культура организации	«Женская» культура организации
Роль мужчины и женщины	Мужчина должен зараба­тывать, женщина - вос­питывать детей	Мужчина не обязательно должен зарабатывать на жизнь, он может зани­маться воспитанием де­тей
Доминирование	Мужчина должен доми­нировать в любой ситуа­ции	Различие между полами не влияет на занятие вла­стных позиций
Главная ценность	Успех - единственное, что значимо в жизни	Качество жизни
Жизнь и работа	Жить для работы	Работаю, чтобы жить
Что является важным	Деньги и хорошие мате­риальные условия	Мужчины и окружение
Стремление	Всегда быть лучшим	Ориентация на равен­ство, не пытаться казать­ся лучше других
Отношение к свободе	Независимость	Солидарность
Чувство	Уважать тех, кто добился успеха	Сочувствие неудачникам
Принятие реше­ний	Логика	Интуиция

5. Пятая переменная измеряется долгосрочной или краткосрочной ориентацией в поведении членов общества. Долгосрочная ориентация характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в упорстве и настойчивости в достижении целей. Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и настоящее и проявляется через уважение традиций и наследия, через выполнение социальных обязательств.

Данные, полученные Г. Хофштеде по измерению этих переменных в различных странах, представлены в табл. 5.

Таблица 5

Результаты измерения переменных культур в 9 странах

Страна	Дистанция власти	Индивидуализм	Мужественность	Избегание неопределенности	Долгосрочность ориентации
США	40	91	62	46	29
Германия	35	67	66	65	31
Япония	54	46	95	92	80
Франция	68	71	43	86	30
Голландия	38	80	14	53	44
Гонконг	68	25	57	29	96
Индонезия	78	14	46	48	25
Зап. Африка	77	20	46	54	16
Китай	80	20	50	60	118

На основе различного сочетания этих параметров Г.Хофштед провел культурное картирование организаций многих стран мира. Например, по параметрам «дистанция власти» и «индивидуализм - коллективизм» было выявлено, что:

Канада, США, Великобритания, Нидерланды, Норвегия, Швеция, Дания, Австралии имеют тип культуры — низкая дистанция власти/индивидуализм;

Испа­ния, Франция, Италия, Бельгия - высокая дистанция власти/ин­дивидуализм.

В таких странах как Пакистан, Турция, Тайвань, Колумбия, Венесуэла, Португалия, Мексика, Греция, Югославия, Индия, Япония преобладает культура — высокая дистанция влас­ти/коллективизм.

Знание ведущего типа культуры страны и организации позво­ляет оценивать совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спор­ные вопросы.

II. Типология Т.Е. Дейла. Т.Е. Дейл (американский учёный) выделил четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве анализируемых параметров он выбрал уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих парамет­ров были выделены следующие типы организационной культуры.

1. Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Мир ин­дивидуалистов, которые постоянно рискуют, но получают обрат­ную связь быстро независимо оттого, правильны их действия или нет (индустрия развлечений, полиция, армия, строительство, уп­равленческий консалтинг, реклама).

2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Служа­щие мало, чем рискуют, их поощряют вести интенсивную деятель­ность с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь. Клиент правит бал и определяет все. Обслуживание клиента, стремление угодить ему является сутью этой культуры. Важна команда, а не отдельный человек (органи­зации по сбыту, магазины розничной торговли, компании по вы­числительной технике, высокие технологии, предприятия массо­вой торговли потребительскими товарами, такие как Макдо­нальдс, компании по страхованию жизни).

3. Культура высокого риска и медленной обратной связи. Высо­кий риск, предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительный процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива — вот характерные черты предпри­ятий с таким типом организационной культуры. Циклы приня­тия решений занимают часто годы. Девизом здесь являются сло­ва «преднамеренность» и «делайте правильно», а не «действия любой ценой» (нефтяные компании, архитектурные фирмы, про­изводители товаров производственного назначения, авиационные компании, коммунальные службы).

4. Культура низкого риска и медленной обратной связи. Неболь­шой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников и руководства концентрируется на техническом совершенстве, рас­чете степени риска, деталях. Дефицит обратной связи заставляет служащих сосредотачивать свою энергию на том, как они что-то делают, а не на том, что они делают. Внимание уделяется памят­ным запискам, регистрации и подшивке документов, записям и техническим усовершенствованиям. Четко видны символы ста­туса. Лозунгом такой фирмы может быть выражение «стремитесь к техническому совершенству в работе» (страхование, банковс­кое дело, финансовые услуги, строительные общества, правитель­ственные департаменты).

III. Типология Р. Акоффа. Р. Акофф (классик теории менеджмента) анализировал культуру орга­низаций как отношения власти в группе или организации. Для исследования он выделил два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в группе/организации и сте­пень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения данных парамет­ров было выделено четыре типа организационной культуры с ха­рактерными отношениями власти.

1. Корпоративный тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных це­лей. Отношения автократии (традиционно управляемая корпора­ция с централизованной структурой).

2. Консультативный тип культуры. Высокая степень привле­чения работников к установлению целей, низкая степень привле­чения работников к выбору средств для достижения поставлен­ных целей. Отношения «доктор — пациент» (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения).

3. «Партизанский» тип культуры. Низкая степень привлече­ния работников к установлению целей, высокая степень привле­чения работников к выбору средств для достижения поставлен­ных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие со­юзы, клубы).

4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень при­влечения работников к установлению целей, высокая степень при­влечения работников к выбору средств для достижения постав­ленных целей. Отношения демократии (группы и организации, управляемые «по целям» или по «результатам», компании со струк­турой «перевернутой пирамиды»).

IV. Типология С. Ханди. Американский социолог С. Ханди пред­ложил свою классификацию типов организационной культуры. Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. На основе исследования этих па­раметров С.Ханди выделил четыре типа организационной куль­туры: культуру власти, культуру роли, культуру задачи и культуру личности.

Типы культуры организации С. Ханди Таблица 6

Параметры, определяющие типы культуры	Культура власти	Культура роли	Культура задачи	Культура личности
Тип организации, размер	Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жёсткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес)	Крупная организация. Строгое функциональное распределение ролей. Специализированные участки координируются сверху (крупные предприятия)	Небольшая организация с матричной структурой (АО, НИИ, конструкторские фирмы)	Небольшая организация, существующая для обслуживания и помощи (адвокатские конторы, консультационные фирмы, творческие союзы)
Основа системы власти	Сила ресурсов и сила личности	Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалистов ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами.	Силы специалиста – эксперта. Важнее командный, а не индивидуальный результат.	Сила личности и сила специалиста. Влияние распределятся поровну.
Процесс принятия решений	Решения принимаются быстро в результате баланса влияния	Формализованные решения принимаются наверху	Решения принимаются на групповом уровне	Формализация и процедуры отсутсвуют
Контроль за исполнением	Централизованный контроль по результатам	Контроль и координация осуществляются сверху в соответствии с установленными правилами	Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль	Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия
Отношение к людям	Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе – личная преданность	Дает защищённость, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность	Объединение сотрудников и организации. Раскрывает таланты личности, поощряется инициатива и формирование команды	Специалисты – одарённые, яркие личности. Умеют добиваться поставленных целей
Тип менеджера	Ориентация на власть и результат, любит риск, уверен в себе	Любит безопасность и предсказуемость. Цели достигает с помощью выполнения роли	Координатор компетентных исполнителей; должен уметь оценивать по результатам, быть гибким, регулировать отношения	Может оказывать некоторое давление на личность. Контролирует ресурсы
Степень адаптации к изменениям	Быстро реагирует на изменения во внешней среде, но зависит от решений из центра	Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении	Хорошо адаптируется, т.к. для решения задач быстро меняет состав групп	Хорошая

Вопросы для самоконтроля:

1. В чём значение понятия «организационная культуру»?

2. Какова структура организационной культуры?

3. Какие выделяются типы организационной культуры?

Литература: Мильнер Б.З. Теория организации. М., 1999.

Симрнов Э.А. Основы теории организации. М., 2000.

Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995.

Неделя 12

Лекция 12

Тема: Руководитель в системе управления и управленческие кадры.

Цель: сформировать представления о роли руководителя и управленческих кадров в современных условиях, предъявляемым к ним требованиям.

Ключевые понятия: «руководитель», «администратор», «менеджер», «типы руководителей».

Содержание лекции:

1.Понятия «руководитель», «администратор» и «менеджер», типы руководителей;

2. Содержание и роль лидерских качеств руководителя;

3. Управленцы как социально-профессиональная группа.

В системе социального управления ключевой фигурой является лидер управления. Благодаря своим личностным и профессиональным качествам он выделяется среди остальных людей и направляет последних на достижение цели управления, эффективно используя методы достижения целей и ресурсы.Можно выделить следующие профессиональные качества, которыми обладает лидер управленческого типа:Знание основ структуры, закономерностей, законов, принципов системы социального управления. Умение применять данные знания на практике, реализовывая их в принятии решений и дальнейших действий.Разнообразные знания в области смежных наук с теорией социального управления: социологии, культурологи, экономики, политологии и т.д., а также умение пользоваться ими в создавшихся ситуациях.Обладание общей культурой в стиле поведения, межличностных отношений; способностями сплачивать людей, умение воздействовать на них, вдохновлять, побуждать к определённым действиям для достижения поставленных целей.

1. Интерес к самообразованию, повышению квалификации, расширению кругозора, что позволяет в свою очередь, создать свой взгляд на мир, использовать свои знания в системном подходе, разрабатывать и осуществлять стратегические программы.

2. Умение использовать достижения техники и различных технологий в социальном управлении; составлять программы и проекты, основываясь на социальном проектировании.

Лидер – управленец должен уметь выделять главное, находить скрытое, разрабатывать новое в противовес старому, использовать свой творческий потенциал. Только творческая личность способна разрабатывать новые идеи, принимать своевременные решения в критических ситуациях, организовывать и вдохновлять людей.

Лидер должен умело использовать свою власть, оказывая влияние на людей своими личностными качествами, авторитетом, мудростью.

Выделяют несколько видов власти:Утилитарная власть. Она связана с применением мотивов, имеющих большое значение для управляемых субъектов.

Авторитарно-нормативная власть. Это законная власть, требующая бесприкословного подчинения.

Объединительная власть. Это власть, которая возникает в коллективе, создавая свои нормы и законы.

Лидер – управленец должен сформировать свой стиль управления, организационную культуру, определить свою роль в управлении организации и только после этого можно говорить об эффективности данного типа управления. «Лидер должен стремиться обладать такими способностями, как умение вовлечь в решение вопросов своих подчинённых, обеспечить внимание к ним, новаторство, предприимчивость, реагирование на нужды людей». Сейчас в социальной системе управления идёт тенденция для создания таких условий, которые помогли бы личности раскрыть свои творческие возможности. Так как творческая личность является залогом победы в достижение поставленных целей в социальном управлении. Поэтому в настоящее время разрабатываются различные технологии, которые помогли бы человеку раскрыть свой творческий потенциал, совершенствовать свои интеллектуальные способности.

На данном этапе тип суперлидера только складывается, хотя уже выявлены черты, какими он должен обладать:

Проницательность. Лидер должен воодушевлять людей поставленными целями, задачами, уметь показать, насколько эти цели и задачи привлекательны.

Коммуникативность. Лидер должен уметь преподносить своё видение данной ситуации так, чтобы это находило положительные отклики у потребителей.

Настойчивость. Лидер должен уметь преодолевать препятствия, встречающиеся на его пути к достижению цели.

Воодушевление. Лидер должен уметь вдохновлять людей так, чтобы их энергия помогала достичь конечного результата.

Организационные способности. Лидер должен уметь объединять людей, группы людей для успешного выполнения данных задач.

Кроме этого лидер должен обладать и гуманитарными качествами. Он должен быть внимательным к подчинённым, так как в свою очередь, данный интерес имеет большой эффект в социальном управлении. Окружённые заботой и вниманием люди успешней достигают поставленных целей, чем подчинённые, к которым не проявляется заинтересованность.

Лидер должен быть чутким к запросам потребителя и удовлетворять их интересы.

Для успешного функционирования организации лидер должен формировать и охранять организационную культуру.

Эффективная организационная культура должна включать в себя:

- широко разделяемую философию;

- внимание к индивидууму;

- признание авторитета выдающихся людей;

- веру в действенность ритуалов и церемоний;

- осмысленное чувство неформальных правил и ожиданий;

- убеждённость в том, что всё, что делают работники, важно для других.

Кроме этого лидер должен обладать таким важным качеством, как стратегический склад ума. Он должен с точки зрения объективной критики оценивать свои возможности и способности и составлять план по преодолению своих недостатков, постоянно заниматься самообразованием.

Итак, для эффективного социального управления необходима сильная, волевая, неординарная личность, обладающая профессиональными знаниями, интеллектом, большим творческим потенциалом.

Вопросы для самоконтроля:

1. В чем проявляются лидерские качества руководителя?

2. Какие профессиональные качества присуши социальному лидеру-

управленцу?

3. Какие черты личности лидера-управленца, на ваш взгляд, сегодня

выдвигаются на первый план?

Литература: Армстронг М. Основы менеджмента. М., 1998.

Бизюкова И.В. Кадры управления. Подбор и оценка: Учебное пособие. М., 1998.

Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.

Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 1999.

Казахстан – 2030: процветание, безопасность и улучшение благосостояние всех казахстанцев. Астана, 2000.

Лукашевич Н.П. Теория и практика самоменеджмента. Киев, 1999.

Познай себя: 30 популярных советов. М., 1992.

Психологические тесты. М., 1997.

Современная управленческая культура: пути формирования в процессе до профессиональной подготовки учащихся в гимназии. М.- Н. Новгород, 1999.

Неделя 13

Лекция 13

Тема: Процесс принятия управленческого решения.

Цель: сформировать представления о процессе принятия управленческого решения.

Ключевые понятия: «управленческое решение», «теория управления», «модель Карнеги», «инкрементальный подход», «модель «мусорного ящика»».

Содержание лекции:

1. Сущность управленческого решения, его место в управленческой деятельности и классификация;

2. Основные подходы к принятию эффективных управленческих решений: теория управления, модель Карнеги, инкрементальный подход, модель «мусорного ящика».

Важнейшим этапом в управленческой деятельности является принятие управленческого решения.«Решение представляет собой такой акт органов управления или руководителя, в котором не только поставлена цель, но и сформирован ряд задач, предусмотрены исполнители, выделены ресурсы (трудовые, материальные, финансовые), закреплена ответственность».Управленческое решение принимается тогда, когда по каким-либо причинам возникает проблемная ситуация. Данная ситуация всесторонне изучается: причины возникновения, вероятные последствия, возможные проблемы при её ликвидации. Здесь могут быть затруднения внутреннего характера, такие как, наличие ресурсов, квалификации кадров. И внешнего характера – это связи с внешним миром, поставщиками, заказчиками.

Каждой проблеме соответствует определённый тип её решения. В самом принятии управленческого решения можно выделить несколько стадий: сбор, анализ, обработка информации о внутренних и внешних условиях. Кроме этого при подготовке к принятию решения используют различные технические средства, методы исследования, моделирования, использование электронно-вычислительной техники. Не смотря на большую предварительную подготовку в данном процессе, эксклюзивное значение имеет творческий потенциал человека. Так как любое решение субъекта управления направлено на человека, социальную организацию, затрагивает их интересы, побуждая к деятельности.Принятие решения по сути своей является выбором. Выбором из множества разнообразных вариантов. Управленческое решение отличается от других решений тем, что имеет две ступени. Субъект управления в процессе управленческой деятельности принимает решения о том, как он должен руководить и, кроме этого, принимает решения, как должны действовать подчинённые.Управленческие решения всегда социальны. Поэтому последствия принятого решения носят не только производственно-экономический характер, но и нравственно-психологический, который выражается в позитивной или негативной реакции подчинённых.Решения имеют несколько видов классификаций. В зависимости от того как тщательно изучена проблемная ситуация выделяют такие решения: решения уверенности, риска и неуверенности. Управленческие решения различают и в зависимости от уровня трудности данной ситуации. М. Вудкок и Д. Френсис в связи с этим выделяют 4 уровня принятия решений. Рутинный уровень. Это принятие решений для преодоления повседневных проблем. Принятие решений происходит по заранее обдуманным программам.Селективный уровень. Здесь руководитель из ряда возможных решений должен выбрать одно, которое больше всего подходит к данной ситуации.Адаптационный уровень. Здесь руководитель старается обнаружить новое решение для известной проблемы.Инновационный уровень. На данном уровне перед руководителем возникают неожиданные проблемы, которые требуют от него неординарных решений.

Ещё одна классификация управленческих решений основана на единоначалии и коллегиальности принятия решений. Здесь выделяют такие уровни:

1. Единоличное принятие решения руководителем без консультации с сотрудниками и без дальнейшего их осведомления. Директивный стиль руководства.

2. Единоличное принятие решений, с дальнейшим ознакомлением этого решения с сотрудниками. Директивно-коллегиальный стиль руководства.

3. Единоличное принятие решения с предварительным совещанием специалистов по данному вопросу. Коллегиальный стиль руководства.

4. Принятие совместных решений. Коллегиально-либеральный стиль руководства.

5. Решения принимаются подчинёнными. Либеральный стиль руководства.

Следующая классификация принятия решений по числу имеющихся альтернативных решений. Различают бинарные решения (выбор из двух вариантов) и многовариантные решения. Выделяют также:

- альтернативно-условные;

- компромиссные и бескомпромиссные;

- перестраховочные и смелые;

- перспективные и текущие.

Так как ответственность в принятии управленческого решения лежит в большей мере на руководителе, то последний должен обладать рядом личных качеств, которые помогают ему справится с данными проблемами.

Принято различать руководителей с внутренней стратегией и руководителя с внешней стратегией при принятии решений. Первые считают, что правильность выбранного решения, достижение его целей зависит, прежде всего, от собственных профессиональных качеств, интеллекта, творчества. Руководители второго типа считают, что результаты от принятых решений зависят от внешних условий, на которые невозможно оказать влияние.

Выделяют несколько типов принятия решений в зависимости от сочетания психологических качеств: продуктивности мышления и критичности. Первое качество представляет собой разработку новых предложений, гипотез, инноваций. Второе качество включает в себя тщательную проверку, проработку различных предложений, гипотез.1. Импульсивное решение. Явное преобладание продуктивности решения над критичностью.2. Рискованное решение.3. Уравновешенное решение.4. Осторожное решение.5. Инертное решение. Преобладание критичности мышления над продуктивностью. Немаловажное значение в принятии решения имеет место такое качество руководителя, как решительность, то есть способность самостоятельно принимать решения и брать на себя ответственность. Руководитель стремится к тому, чтобы выбранное им решение было максимально эффективным. Для этого учитываются факторы, влияющие на принятие решения:- информационный фактор;- мотивационный фактор;- характерологические факторы;- технологические факторы. При принятии решения человек всегда на кого0то или на что-то ориентируется: на дело, на окружающих людей, на вышестоящего руководителя, на себя.Для того, чтобы решение было более действенным, следует подвести к необходимости принятия данного решения подчинённого. Так как в этом случае решение не будет казаться навязанным и угнетающим.Для принятия каждого решения необходим свой определённый момент. Поэтому важно не упустить его, так как в противном случае ожидаемый результат не будет столь эффективным или вообще не будет эффективен.В принятии решений выделяют несколько принципов:

1. Принцип системности. Это всесторонний учёт факторов, влияющих на данную ситуацию.

2. Принцип стандартизации. Различные проблемные ситуации можно разделить на стандартные и нестандартные. В случае стандартных ситуаций имеются разработанные формы поведения, решения, которыми и стоит воспользоваться. К нестандартным ситуациям применяют инновационные методы.

3. Принцип оптимальной информированности. Для принятия эффективного управленческого решения необходимо иметь достаточную информационную базу.

4. Принцип автоматизма реализации управленческих решений. Данное управленческое решение должно своевременно доходить до подчинённых и являться руководством к действию.

5. Принцип учёта вероятных последствий. При принятии решений руководитель предполагает и учитывает, какие последствия может вызвать данное решение.

6. Принцип свободы выбора. Для эффективного принятия управленческого решения необходим выбор из возможных вариантов.

7. Принцип ответственности. Руководитель должен брать на себя ответственность за принятие решения и его реализацию.

8. Принцип соразмерности прав и ответственности. Ответственность за принятие решения должна быть связана с обязанностями и возможностями руководителя и исполнителя.

9. Принцип творчества. Для принятия своевременных решений руководитель должен использовать свой творческий потенциал, уметь планировать и использовать нововведения.

10. Принцип своевременности. Принятое решение будет тогда эффективным, когда используется для этого благоприятный момент.

11. Принцип единства единоначалия и коллегиальности.Для того, чтобы решение было эффективным руководитель может проводить предварительные консультации с сотрудниками.

12. Принцип соучастия. В принятии решения должны оказывать участие все те, кто непосредственно с ним связан.

Процесс принятия решений состоит из нескольких стадий. Сама структура принятия решений имеет гибкость и непосредственно зависит от сложившейся ситуации.1. Настройка. Определение проблемы и трудностей с нею связанных.2. Цели. Постановка цели, ясной для всех участников принятия решений.3. Критерий успеха. Необходимо учесть критерии и оценку удачи при принятии решения.4. Информация. Для решения проблемы необходимо достаточное информационное обеспечение.5. Планирование. Необходимо составить чётко структурированный план, понятный всем сотрудникам.6. Действия. Реализация плана.7. Анализ действий для последующего их улучшения.По окончанию действия необходима оценка причин его удач и неудач для дальнейшего эффективного управления.Существуют и другие подходы к процессу принятия решений. Кроме этого используются различные методы для принятия решений (общие, групповые, воздействия).При принятии управленческого решения руководитель, в зависимости от сложившейся ситуации, использует определённый набор подходов и методов, наиболее подходящих в данный момент.

В организациях работают менеджеры, которые принимают решения, используя и рациональный, и интуитивный подходы. Однако решения на уровне организации, как правило, принимаются не одним менеджером. Чаще к принятию решения подключаются несколько специалистов. Проблема идентификации и проблема поиска решения охватывают многие подразделения, разнообразные точки зрения и даже другие организации, которые находятся вне сферы деятельности одного отдельно взятого менеджера.

На процессы принятия управленческих решений в организации влияют многие факторы, в том числе — внутренняя структура самой организации, а также степень стабильности или нестабильности внешней среды. Исследование процесса принятия решений на уровне организации выявило четыре типа решений, обычно принимаемых в организациях: 1. подход на основе теории управления, 2. модель Карнеги, 3. модель инкрементального процесса принятия управленческого решения, 4. модель мусорного ящика.

Вопросы для самоконтроля:

1. Что представляет собой управленческое решение, какое место оно занимает в управленческой деятельности?

2. Каковы основания для классификации решений?

3. Какие факторы определяют эффективность принятых решений?

4. Каковы принципы принятия решения?

5. Какие принципы принятия решения приоритетны в современных условиях?

6. Что собой представляет подход к принятию решений основанный на «теории управления»?

7. Что собой представляет подход к принятию решений основанный на «модели Карнеги»?

8. Что собой представляет подход к принятию решений основанный на «модели инкрементального процесса принятия управленческого решения»?

9. Что собой представляет подход к принятию решений основанный на «модели мусорного ящика»?

Литература: Данакин Н.С., Шеденков С.А. Технология принятия управленческого решения. Белгород, 1996.

Дафт Р. Управленческие решения. Секреты успеха. М., 2005.

Карданская Н.Л. Основы принятия управленческих решений. М, 1998.

Курочкин А. С. Управление предприятием. Киев, 1998.

Мескон М. С., Альберт М., Хедоури Ф. Менеджмент - наука управления. М., 1991.

Планкетт Л., Хейл Г. Выработка и принятие решений. М., 1970.

Жигунов В.Г., Кишкел Е.Н. Основы управленческой деятельности. М., 1994.

Неделя 14

Лекция 14

Тема: Социальный контроль и эффективность управления.

Цель: сформировать представления о социальном контроле и эффективности управления.

Ключевые понятия: «девиантное поведение», «социальный контроль», «эффективность управленческого труда».

Содержание лекции:

1. Сущность социального контроля и его место в управленческой деятельности;

2. Специфика выполнения контрольной функции на разных стадиях управленческой деятельности;

3. Оценка эффективности управленческого труда.

Недостаточно принять грамотное управленческое решение, добиться его реализации. Необходимо осуществить социальный контроль за его выполнением, оценить его эффективность и внести всегда необходимые коррективы, чтобы следующий цикл управленческой работы был еще более эффективен, чем предыдущий. Поэтому осуществление социального контроля и оценка эффективности управления - последние стадии управленческого труда, но необходимые для начала следующего его непрерывного цикла, без которых эффективное социальное управление невозможно.

В широком смысле слова социальный контроль - это совокупность средств и приемов, с помощью которых общество гарантирует, что поведение его членов, отдельных субъектов управления, социальных групп будет осуществляться в соответствии с установленными общественными нормами и ценностями. Порядок в обществе означает, что каждая личность, каждый субъект деятельности, принимая на себя определенные обязанности, в свою очередь вправе требовать от других их выполнения в собственных целях.

Выделяется три способа осуществления социального контроля.

1. Эффективное воспитание и социализация, в процессе которых люди сознательно принимают нормы и ценности общества, его отдельных групп и социальных институтов.

2. Принуждение, применение определенных санкций. Когда отдельный индивид, группа, субъект управления не следует законам, нормам, правилам, то общество прибегает к принуждению, которое направлено на преодоление отклонения от нормы, принятых ценностей. В этом смысле социальный контроль тесно связан с категориями свободы и ответственности. В самом деле, эффективное управление предполагает проявление инициативы и творчества, самостоятельности со стороны всех субъектов управления, но свобода невозможна без ответственности за социальные последствия деятельности, которая обычно наступает после осуществления социального контроля.

3. Политическая, нравственная, юридическая, финансовая и другие формы ответственности. Все большую роль играют такие формы ответственности, как групповая, или коллективная, культурные ценности, традиции, групповые нормы.

Эффективность социального контроля целиком и полностью зависит от характера и степени продвижения страны к гражданскому обществу, институты и организации которого способны поддерживать и реализовывать интересы и потребности своих членов, защищать их вне и помимо государства. Таким образом, ясно, что социальный контроль не может быть сведен ни к учету, ни к отчетности, а является сложными управленческими отношениями, которые пронизывают всю систему снизу доверху.

В то же время контроль может быть рассмотрен как завершающая часть управленческого процесса. В этом смысле он та часть управленческого труда, которая связана с наблюдением и проверкой соответствия процесса функционирования объекта принятым управленческим решениям, а не только законам, нормам, правилам. Когда решение принято, управляемая и управляющая системы приведены в порядок, отрегулированы с целью его поддержания и совершенствования, системой контроля подводятся результаты деятельности. Затем принимается новое решение или остается прежнее, начинается новый цикл управления. Снова совершаются действия, операции по реализации функций управления. При этом все функции управления находятся в единстве, во взаимодействии, особенно его контрольная, которая пронизывает все стадии управления, выступает как интегрирующая руководящая и объединяющая их в единый ансамбль.

Поэтому проблемы контроля не могут быть сведены только к организационной деятельности. Контроль занимает важное место в обеспечении стабильности общества, в воспроизводстве господствующего типа социальных отношений и социальных структур. По существу контроль - один из главных механизмов регулирования отношений между обществом и личностью, обществом и государством, государством и социальными институтами. Все общество, его граждане посредством социального контроля проверяют действия отдельных субъектов управления в соответствии с социальными нормативами, ценностными стандартами, идейными ориентирами.

Механизм социального контроля не сводится только к воздействию на отдельного человека, к учету работы, статистической и бухгалтерской отчетности, вообще к количественной и качественной оценке имеющихся ресурсов. Его функция гораздо шире - обнаружение возможных отклонений от заданных целей, своевременное принятие упреждающих мер по ликвидации возникающих диспропорций.

Меры социального контроля тем эффективнее, чем шире в его осуществлении участвуют все общество, его гражданские институты и все граждане. В этом смысле средствами контроля и социального регулирования выступают формы непосредственной демократии (референдумы, запросы граждан, общественное мнение, органы представительной власти и т. п.).

В процессе контроля первоначальные цели организации могут модифицироваться, уточняться и изменяться с учетом полученной дополнительной информации о выполнении принятых решений.

С помощью контроля не только выявляются отклонения от программы, но и определяются причины этих отклонений. Можно сказать, что социальный контроль - это одна из основных функций регулирующего воздействия со стороны общества, которая реализуется в управленческой деятельности общества как субъекта управления. Общество пока слабо прогнозирует ожидаемые отклонения от нормы и вносит своевременную коррекцию в деятельность отдельных субъектов управления, прежде всего государства. Можно выделить и другие функции, которые решаются с помощью контроля исполнения.

1. Диагностическая функция - главная ведущая функция контроля. В любом случае сначала необходимо четко представить подлинное состояние дел, или поставить диагноз. Знание об объекте бессмысленно с позиций контроля, если отсутствует представление о нормальном, или должном, состоянии анализируемой системы. Именно представление о норме позволяет

определить отклонения в поведении социальной системы, субъекта управления, личности, ту или иную социальную болезнь или патологию. На этой основе разрабатываются программы упреждающего воздействия или коррекции по отношению к диагностируемому объекту.

2. Функция обратной связи, без которой руководитель не знает о ходе выполнения поставленных задач и по сути выпускает из рук бразды правления, лишается возможности оказывать влияние на ход работы.

3. Ориентирующая функция проявляется в том, что те вопросы, которые чаще контролируются субъектом управления, как бы сами собой приобретают особое значение в сознании исполнителей, направляют их усилия в первую очередь на объект повышенного внимания. Вопросы, которые выпадают из поля зрения руководителя, часто не решаются подчиненными.

4. Стимулирующая функция близка к ориентирующей, но с ней не совпадает. Если ориентирующая функция контроля при умелом руководстве держит в поле зрения работы, то стимулирующая функция нацелена на выполнение и вовлечение в процесс труда все неиспользованные резервы, и в первую очередь резервы человеческого фактора.

5. Корректирующая функция связана с теми уточнениями, которые вносятся в решения на основе материалов контроля. Здесь складывается сложная психологическая ситуация: руководитель полагает, что он проверяет работу подчиненного, на самом же деле последний уже проверил на практике эффективность решения руководителя. Словом, контроль уже, можно

сказать, состоялся, причем по самому надежному критерию - по соответствию решения практике.

6. Педагогическая функция. Контроль, если он построен умело, порождает у исполнителей сильные побуждения к добросовестному труду.

В практике управления организацией применяются три основные разновидности контроля:

1) предварительный - предшествует принятию окончательного решения, его цель - дать более глубокое обоснование принимаемому решению;

2) текущий - с его помощью вносят коррективы в процесс исполнения принятых решений;

3) последующий - служит для проверки эффективности принятия решений.

Таким образом, контроль является объективной необходимостью, так как даже оптимальные планы не могут быть реализованы, если они не будут доведены до исполнителей и за их исполнением не будет налажен объективный и постоянный контроль.

Суть эффективности состоит в том, что управление обеспечивает решение поставленных задач в возможно короткий срок при наименьших затратах ресурсов: экономических, финансовых, трудовых, социальных, духовных и т. п.

Неправомерно эффективность рассматривать как результаты разных видов конкретной управленческой деятельности. В обществе интегрирующим является социальный результат, повышение качества жизни граждан при наименьших затратах всех остальных средств. Именно качество жизни - основная цель общественного развития и главный критерий эффективности.

Для оценки качественных параметров эффективности управленческой деятельности прежде всего необходимо иметь в виду цели, всю систему целеполагания, ведущее место в которой занимают социальные, задающие вектор развития всем остальным, и имеющиеся затраты на их осуществление, полученный конечный результат.

Эффективность в данном случае оценивается как плодотворность усилий по достижению социальных целей, как степень приближения к выполнению социальных нормативов. Центральная проблема методологии эффективности - согласование целей (общих и частных, стратегических, среднесрочных и близлежащих), выбор приоритетов, учет сроков и достижения и получения тех или иных результатов. Поэтому необходимым условием получения эффективности является, во-первых, согласованность результатов с фундаментальными, перспективными целями развития социальной системы (общества), особенно в период его реформирования или модернизации; во-вторых, ориентация на человека, "человеческий ресурс" как цель и решающий фактор всех перемен, накопления потенциала развития.

При этом нельзя не учитывать трудности такого расчета, поскольку:

1) разные эффекты не могут быть измерены в одних и тех же, единицах;

2) эффекты могут иметь разную направленность, модальность (положительную, отрицательную);

3) не существует в полной мере стоимостных оценок некоторых результатов деятельности, например, цены человеческой жизни, потери культурных ценностей, гениальных идей, художественных образцов и т. п.;

4) практическая значимость всех действий субъектов управления в конечном счете определяется результатами развития общества, сбалансированностью интересов его членов, качеством их жизни в соответствии с существующими образцами (нормами) социального прогресса и возможностями (экономическими и социокультурными) данной цивилизации, страны.

Универсальной схемой оценки эффективности является построение оптимальной теоретической модели объекта управления с учетом передового мирового и отечественного опыта и наложения этой модели на реальную жизнь. Происходит оценка проблемной ситуации. Контуры теоретической модели (философские), базовые понятия операционализируются, вырабатываются критерии, показатели, индикаторы для оценки не только качественных перемен, состояний в социальных процессах, но и количественных. Последние существуют в основном в двух видах: статистические и социологические, - что и является основой для принятия управленческих решений, эффективность которых оценивается на основе независимой экспертизы.

Показатели, статистические данные в основном разделяются на 4 уровня: международный, федеральный, региональный (субъекты Федерации) и местный (муниципальный), которые должны быть построены на одной концептуальной основе, объединены единым банком данных в рамках информационной системы и соотнесены с международными нормативами, критериями, особенно сегодня.

Большое значение в оценке эффективности управления принадлежит критериям и показателям. Критерий - средство для оценочного суждения, конкретный признак, на основе которого производится оценка или классификация чего-либо, определяется значимость или незначимость чего-либо, состояния объекта. Критерии обозначают объективную направленность эффективности, а показатели оценивают достигнутый ее уровень, критерии имеют нормативный характер, а показатели фиксируют достигнутый уровень. Связь между ними может быть представлена таким образом: критерии определяются по прибыли, экономии, затратам, а показатели указывают на их количественные характеристики - максимальные, средние, низкие.

Эталоны - количественно-качественное состояние объекта, процесса, которое отвечает всем общественно необходимым и благоприятным характеристикам и ожиданиям. Они делятся на 2 типа: 1) международные, разрабатываемые такими организациями, как ООН, МОТ, МЭГТ, ЮНЕСКО и др.; 2) национальные: федерального уровня, регионального (субъекта Федерации), местного, муниципального.

Критерии, показатели, эталоны дифференцируются по сферам жизни: экономической, социальной, политической, духовно-культурной. К числу экономических критериев и показателей относятся, например, такие, как: темпы роста, совокупный национальный продукт, рост производительности труда, техническая оснащенность производства и др. К социальным критериям относятся: душевой доход, семейный доход, минимальный прожиточный уровень, потребительская корзина и др. Политическая сфера характеризуется: развитостью демократических институтов, наличием гражданского общества, развитостью правового регулирования, включенностью населения в управление общественными делами и т. п. Состояние духовно-культурной жизни общества обычно оценивается уровнем развития науки, культуры, образования. Например, приемлемым показателем для развития общества в развитых странах в области образования является такой: расходы на образование должны быть не

меньше 6 % бюджета, иначе неизбежна стагнация в развитии общества.

Эффективное управление возможно при эффективном функционировании не только сильного государства, но и всех гражданских институтов общества (трудовых ассоциаций, семьи, творческих органазаций, науки как общественного института, местного сообщества, каждого гражданина, партий и политических движений, СМИ, народных референдумов и т. п.). Последние берут на себя регулирование в отдельной сфере деятельности, осуществляют здесь функции управления и организации, получают от государства необходимые ресурсы и права, проводят социальный контроль за деятельностью государства как во всех сферах его полномочий, так и в наиболее компетентной для каждого института.

Вопросы для самоконтроля:

1. В чем сущность социального контроля, какое место он занимает в управленческой деятельности?

2. Почему деятельность по осуществлению мер социального контроля неразрывно связана с оценкой ее эффективности?

3. Какова универсальная схема оценки эффективности управленческого труда?

Литература: Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М., 1977.

Атаманчук Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления. М., 1990.

Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М., 1996.

Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. Минск, 1999.

Казахстан – 2030: процветание, безопасность и улучшение благосостояние всех казахстанцев. Астана, 2000.

Петерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления /Пер. с англ. М., 1984.

Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом. Учебно-методическое пособие. Киев, 1998.

Неделя 15

Лекция 15

Тема: Социальное проектирование.

Цель: сформировать представления о сущности и значении социального проектирования.

Ключевые понятия: «социальное проектирование», «субъект социального проектирования», «объект социального проектирования».

Содержание лекции:

1. Понятие «социальное проектирование», субъект и объект социального проектирования;

2. Методики социального проектирования;

3. Этапы социального проектирования.

Термин «проектирование» происходит от лат. «projectus» — брошенный вперед; это — процесс создания прототипа, прообраза предполагаемого или возможного объекта или состоя­ния. Это специфическая деятельность, результатом которой яв­ляется научно-теоретически и практически обоснованное оп­ределение вариантов прогнозируемого и планового развития новых процессов и явлений Проектирование — составная часть управления, которая позволяет обеспечить осуществление уп­равляемости и регулируемости некоторого процесса.

Проектирование означает определение версий или вари­антов развития или изменения того или иного явления. Чтобы точно и однозначно осмыслить суть проектирования, необхо­димо соотнести его с понятиями, которые являются близкими по смыслу и значению. Такими понятиями являются следую­щие: планирование, проекция, предвосхищение, предвидение, прогнозирование, конструирование, моделирование. Все эти понятия нами будут рассмотрены. Начнём с уточнения содержания этих понятий:

— Планирование — научно и практически обоснованное определение целей, выявление задач, сроков, темпов и про­порций в развитии того или иного явления и его реализации и претворения в интересах общества.

— Предвидение — в узком смысле — предсказание, в бо­лее широком — предпочтительное знание о событиях или яв­лениях, которые существуют, но не зафиксированы в налич­ном опыте.

Предвидение может быть простым предвосхище­нием, предугадыванием, основанным на биологических и психофизиологических способностях (начальная ступень), и собственно предвидением (высшая ступень) — человеческим представлением о будущей судьбе самого себя, своих качеств, своего окружения и ближайшей контактной микросреды. На­учное предвидение основывается на выявлении закономерно­стей развития явления или события, когда известны причины его зарождения, формы функционирования и ход развития.

— Прогнозирование — есть форма предвидения, выража­ющаяся в целеполагании, программирования и управлении планируемым процессом явления на основе выявленных па­раметров его возникновения, существования, устойчивых форм и тенденций развития.

Мы остановимся на социальном проектировании.

Социальное проектирование— это процесс создания прототипа, прообраза соци­альных объектов, социальных качеств, социальных процессов и отношений. В отличие от проектирования таких объектов, при изменении которых не учитывается субъективный фак­тор, при проектировании социальных объектов этот фактор должен учитываться. Его учет во многом предопределяет спе­цифику социального проектирования. При этом в основания социального проектирования должны быть заложены следу­ющие параметры, т.е. необходимо помнить, что:

—социальный объект - противоречив;

— у социального объекта существует многовекторность развития (несколько путей развития);

— невозможно описать социальный объект конеч­ным числом терминов любой социальной теории (принципи­альная неформализуемость);

— на социальный объект влияет много объективных факторов;

— существует множество субъективных факторов, влияющих на социальный объект, например, исследователь может по-разному оценить зре­лость развития социального объекта и т.п.

Социальное проектирование дает возможность оценить обоснованность прогноза, разработать научно обоснованный план социального развития.

Проектирование учитывает и воз­можность неудачного эксперимента по проверке идей, так называемый отрицательный результат. При его получении необходим тщательный анализ причин, чем вызвано несоответствие в решении поставленных задач. Процесс социального проектирования также называют «социальным конструированием».

Субъект и объект социального проектирования

Субъектом социального проектирования (т.е. тем, кто осуществляет проектирование) являются раз­личные носители управленческой деятельности, — как отдельные личности, так и организации, трудовые коллективы, со­циальные институты и т. п., ставящие своей целью организо­ванное, целенаправленное преобразование социальной действительности. Необходимая черта субъ­екта проектирования — его социальная активность, непос­редственное участие в процессе проектирования.

Объектом социального проектирования (т.е. где или на ком осуществляется процесс проектирования) называют систе­мы, процессы организации социальных связей, взаимодействий, включенных в проектную деятельность, подвергающиеся воз­действиям субъектов проектирования и выступающие осно­ванием для этого воздействия. Это могут быть объекты самой различной при­роды:

1) человек как общественный индивид и субъект историчес­кого процесса и социальных отношений с его потребностями, интересами, ценностными ориентациями, установками, соци­альным статусом, престижем, ролями в системе отношений;

2) различные элементы и подсистемы социальной структуры общества (трудовые коллективы, регионы, социальные груп­пы и т. п.);

3) разнообразные общественные отношения (поли­тические, идеологические, управленческие, эстетические, нрав­ственные, семейно-бытовые, межличностные и т. п.);

Анализ объекта и субъекта проектирования позволяет создать «информационный массив», который является главным источником социального проектирования. Информационный массив - это система определенных на научной основе па­раметров, факторов, комплексно характеризующих объект проектирования. Среди множества источников создания «ин­формационного массива» — материалы социологических ис­следований, интервьюирование, анализ периодической печа­ти, статистические данные и т. п.

Основная цель социального проектирования как специ­фической управленческой деятельности — создание с помощью информационного массива социаль­ных проектов. Социальный проект как источник информации представ­ляет собой связанные определенной зависимостью сознательно разработанные научно обоснованные характеристики, дающих конкретные знания о будущем желаемом состоянии социаль­ной системы или процесса. Нужно отметить, что социальный проект представляет собой предписываю­щую модель. В проекте отражено будущее желаемое состоя­ние системы, которое возникает при определенных действиях людей, наличии определенных финансовых, трудовых, мате­риальных, топливно-энергетических и других ресурсов, в том числе интеллектуальных, познавательных, эвристических, цен­ностных.

Социальный проект должен содержать систему общих па­раметров проектируемого объекта, характеризующих его це­лостность, а также систему параметров составляющих его подсистем, блоков, элементов, их связей.

Всем научно разработанным социальным проектам прису­щи следующие черты:

1. наличие таких характеристик, которые у проектируемого объекта без четкого проекта не возникают;

2. наличие параметров, способных обеспечить реализацию социального заказа;

3. наличие характеристик, поддающихся внедрению в течение определенного промежутка времени.

Проект будущих возможных состояний социальных сис­тем, процессов и явлений должен соответствовать следую­щим условиям его разработки:

• он должен быть создан на на­учной основе,

• не противоречить нравственным нормам,

• выра­жать общепринятые социальные ценности,

• выражать социальный заказ,

• быть эффективным с точки зрения реа­лизации,

• не содержать противоречий,

• должен быть предна­значен для реализации.

Социальный проект устанавливает параметры, основные характеристики развития социальных систем на ограничен­ный, четко определенный отрезок времени. Однако мало оп­ределить стратегически важные цели, направление разви­тия, важно уметь выразить их в определенных показателях.

Основной конечной стратеги­ческой целью социального проекта является создание опти­мальной общности организации коллективных отношений с учетом объективных условий и жизнедеятельности различ­ных социальных групп.

К средствам осуществления социального проектирования относятся те (в том числе тех­нические, математические и логические), при помощи кото­рых получается, анализируется и перерабатывается инфор­мация о состоянии систем и процессов, тенденциях их разви­тия, возникновения и развития проблемной ситуации, потребностях субъектов, средств, при помощи которых ведет­ся непосредственное проектирование, создаются словесные описания, таблицы, чертежи, бланки, схемы, сети взаимодействий, макеты, коды, символы, алгоритмы, блок-таблицы, матрицы и другие носители, осуществляется управле­ние процессом проектной деятельности.

Социальное проектирование использует специальные ме­тодики. Методики — это способы достижения цели; построе­ние социального проекта — это определенным способом упо­рядоченная деятельность субъекта проектирования. Среди методик проектирования следует выделить следующие: ме­тодику матрицы идей, методику вживания в роль, метод ана­логии, метод ассоциации, методику мозгового штурма, мето­дику синектики.

Методика матрицы идей — это когда на основе несколь­ких независимых переменных составляются различные ва­рианты решений. Обычно разработка социального проекта зависит от сложности и первоочередности поставленных за­дач, от сроков, в пределах которых требуется осуществить замысел, а также от материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Просчитывая варианты из этих переменных, можно определить наиболее эффективный путь реализации проекта в заданных условиях. Этот важный прием применяется, как правило, при ограниченных возможностях.

Методика вживания в роль помогает получить более точ­ное представление о том, что нужно сделать в процессе про­ектирования. Это не просто заглядывание в будущее, а стремление глубже понять, как будет реализо­ван проект. Сегодня любая проблема требует учета интересов и желаний людей, а это лучше достигается, когда проекти­ровщик внимательно изучает условия, в которых протекает процесс.

Метод аналогии является общенаучным и логическим ме­тодом, с помощью которого на основе подобия, сходства пред­метов в каких-либо свойствах, признаках или отношениях фор­мулируется предположение (прогноз) о наличии указанных свойств, признаков иди отношений у явления, которое высту­пает объектом проектирования. Утверждение (прогноз и проектирование) по аналогии является более до­стоверным, если принимаются в расчет следующие обстоятельства:

— чем больше известно общих признаков (Р_г, Р₂,..., P3) у сравниваемых предметов, тем выше степень вероятности вы­вода по аналогии;

— чем существеннее найденные общие признаки у срав­ниваемых предметов, тем выше степень вероятности;

— чем глубже познана взаимная закономерная связь срав­ниваемых предметов, тем выше степень, вероятности;

• если предмет, в отношении которого мы осуществляем прогнозирование по аналогии, обладает каким-нибудь свой­ством, не совместимым с тем свойством, которое прогнозиру­ется, то общее сходство не имеет никакого значения.

Методика мозгового штурма — связь с генерацией идей, с их равноправной конкуренцией, с возможностью сопоставления. Он осуществляется посредством коммуникативного взаимодей­ствия, в котором обсуждаются различные проекты, осуществ­ляются оценки, экспертиза фактов, полемика мнений.

Методика синектики. Согласно данной методике несколько предложенных идей рас­сматриваются отдельно друг от друга, а потом между ними уста­навливаются определенная взаимосвязь и взаимозависимость.

С

Цель социального проектирования – создание технологии, которую можно применить на практике

оциальное проектирование - это деятельность, которая пред­ставляет собой социальную технологию. Социальная технология — это упорядоченная во времени и пространстве последовательность процессов социальной

деятельности, совокупность навыков, методов,

приемов, на­правленных на достижение определенной

цели, реализацию социального заказа.

Посредством технологии абстрактные положения

науки переводятся на конкретный язык указа­ний,

решений, распоряжений, нормативов, направляющих социальную активность людей на эффективное выполнение необходимых действий.

3. Этапы проектирования — система приемов, методов, пра­вил, процедур, операций по созданию социального проекта. Наи­более общепринятой является следующая схема социального проектирования: уяснение проблемы (проблемная ситуация) — социальный заказ — социальный паспорт — цели проекта — задачи проекта — изыскательский прогноз — нормативный прогноз — верификация и корректировка — модель — конст­рукт — проект.

1. Уяснение проблемы. Предметная проблемная ситуация (организационная, социальная) — некое социальное противо­речие, требующее организации целенаправленных действий для его устранения или выбора одной из возможных альтер­натив социального развития.

2. Социальный заказ. Заказ выступает в качестве опре­деленной социальной установки на разработку конкретных мероприятий по реализации материальных и духовных потребностей людей, разрешений противоречий, поиска компро­мисса. Социальный заказ формируется на осознании необхо­димости решения возникшей социальной проблемы, без чего невозможно дальнейшее эффективное функционирование и развитие общности, успешное продвижение вперед.

3. Паспортизация объекта — получение точных данных о системе, процессе или явлениях, описание их состояний, функционирования и развития. Паспорт — это сводный документ, в котором отображаются количественные и качественные пара­метры системы, влияющие на функционирование и развитие, производится анализ структуры элементов. В социальном пас­порте должны содержаться основные сведения об изменени­ях социальной структуры, условий, охраны и оплаты труда, жилищных и культурно-бытовых условий и т. п. Этапы со­здания паспорта социальной структуры (общий эскиз):

а) определение характеристик и параметров, влияющих на нормальное функционирование и развитие системы, их классификация и дифференциация;

6) разработка форм паспорта (внесение показателей, кото­рые будут изменяться под воздействием управляющей под­системы);

в) заполнение форм паспорта, получение необходимых данных: работа с документами, анкетирование, интервьюиро­вание и т. п.

4. Цели. Цель является поводом для начала любой чело­веческой деятельности. Истинное понимание субъектами цели — залог успеха. Процесс построения цели соответствует в мышлении процессу практической деятельности. Целеполагание включает в себя три основных звена:

а) отображение потребности (мотив);

б) отображение путей и способов ее удов­летворения (планирование, программирование действий);

в) отображение конечных результатов, последствий (прямых и побочных, желаемых и не желаемых).

В каждой из установ­ленных целей нужно выделить самый важный результат; указать сроки предполагаемого достижения цели; определить затраты на достижение цели и отдельно на материалы и оборудование; установить контрольные критерии, которые могут свидетельствовать о том, что цель достигнута, обеспечить уверенность в том, что деятельность, направленная на дости­жение цели, контролируется тем, кто эти цели установил.

Формулировать цель можно различными: способами, в том числе и графически. «Дерево целей» — это связанный ориен­тировочный график, выражающийся отношениями между раз­личными целями, их оценками, этапами и проблемами их до­стижения. Построение «дерева целей» требует детального изучения социального заказа, проблемной ситуации, объек­тов проектирования, внешних условий, материально-техни­ческих, финансовых, трудовых, энергетических и других ре­сурсов, систем ограничений и т. п.

Важно уже на стадии определения целей предусмотреть все противоречия между ними и избежать дальнейших кон­фликтов, т. е. уже на этом этапе проектирования необходимо установить причины несовместимости целей, наметить пути их устранения.

Перед каждой системой выдвигаются сразу несколько це­лей. Одну из них важно конструировать в качестве главной, обобщающей, на достижение которой и направлено функцио­нирование всей системы.

5. Задачи. После определения целей, опираясь на них, важно уста­новить главные задачи, стоящие перед социальной системой. Что такое задачи нам уже известно – это этапы достижения целей.

Задачи проектирования формируются на основе тщатель­ного изучения состояния системы, ее материальных, трудо­вых, финансовых ресурсов, норм и нормативов, удовлетво­рения определенных социальных потребностей.

6. Прогнозирование — один из важнейших этапов проектной деятельности. Прогнозирование в широком смысле — пред­видение, вообще получение любой информации о будущем. В узком смысле — специальное научное исследование, предме­том которого выступают перспективы развития явлений.

Социальное прогнозирование — это предвидение тенденций и перспектив возможного развития социальных систем, объек­тов, общественных явлений, процессов (трудовых коллекти­вов, регионов, процессов миграции населения, деторождения и т. п.). Объектом социального прогнозирования могут быть все социальные системы, все явления, протекающие в обществе.

Главная задача прогнозирования — научная разработка прогнозов. Прогноз — это научно обоснованное суждение о возможных состояниях объектов в будущем или об альтерна­тивных путях и сроках их осуществления. Прогноз описыва­ет будущее состояние системы. Прогноз как познавательная модель носит описательный характер.

Вопросы для самоконтроля:

1. В чём суть социального проектирования?

2. Кто является субъектом социального проектирования?

3. Какие существуют методики социального проектирования?

4. Какие этапы выделяются в процессе социального проектирования?

Литература: Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М., 1977.

Атаманчук Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления. М., 1990.

Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М., 1996.

Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. Минск, 1999.

Казахстан – 2030: процветание, безопасность и улучшение благосостояние всех казахстанцев. Астана, 2000.

Петерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления /Пер. с англ. М., 1984.

Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом. Учебно-методи ческое пособие. Киев, 1998.