6.4. Стимулювання праці дослідників і розроблювачів нововведень

У ринковій економіці найважливішою умовою існування і розвитку підприємства є виробництво конкурентноздатної продукції. Одним із напрямів його забезпечення є заощадження й ефективне використання науково-технічного і технологічного потенціалів, відродження творчої діяльності винахідників і раціоналізаторів виробництва. Ефективність діяльності дослідників і розроблювачів багато в чому визначається формами і методами мотивації і стимулювання, особливості яких зумовлені самим характером праці.

Стимулювання - найбільш динамічний елемент управління, по зв’язаний із впливом на інтереси учасників процесу "дослідження - виробництво", їхнім усвідомленням соціальної потреби, внаслідок чого вони прискорюють НТП із внутрішніх спонукань, а не тільки за вказівкою ззовні. Розробка важелів впливу на працівників, що дозволяють підвищити результативність їхньої праці, розробка механізму мотивації персоналу до інновацій — насущна завдання.

Зміни умов функціонування підприємств, викликані трансформаційними процесами, обумовили руйнування значної частини цінностей працівників підприємств і в значній мірі змінили їхні мотиваційні установки.

На різних етапах життєвого циклу інновації змінюється пріоритетність різних стимулів. Так на стадії НІОКР крім матеріальних стимулів велике значення мають такі моральні стимули як науковий пріоритет, підтримка (або створення) іміджу фірми-розроблювача і т.д. На стадії виходу на ринок ці фактори враховують при формуванні стратегії просування товару, але вони не є стимулами. Стимули індивідуальної праці, найбільш характерні для даного етапу — це відсоток комісійних від обсягу продажів.

Досягнення активної інноваційної діяльності персоналу на всіх етапах життєвого циклу продукту можливо при розробці і впровадженні системи мотивацій, що відповідає наступним принципам: комплексність, об'єктивність, гнучкість, безперервність, фінансова відповідальність, інформаційна однозначність і чіткість, зворотний зв'язок.

Способи поліпшення мотивації праці прийнято об'єднувати у відносно самостійні напрямки: матеріальне стимулювання, підвищення якості робочої сили, удосконалювання організації праці, мотивація за допомогою участі в управлінні, мотивація за допомогою стимулів вищого рівня (моральних). Щоб залучити, утримати і спонукати працівника трудитися в повну силу, прагнучи вносити елемент творчості у свою роботу, у різних країнах використовують різні підходи, як на рівні фірми, так і загальнодержавному.

Так у Німеччині доплати до заробітної плати персоналу, що залучається для проведення НІОКР, становлять до 55% заробітної плати знову прийнятого науково-технічного персоналу (протягом 15 місяців); до 40% заробітної плати наукового співробітника (протягом п'яти років); до 25% заробітної плати наукового співробітника для підприємств із числом зайнятих до 500 чоловік і річним оборотом менше 50 млн. марок (на шостий рік). Тут же законодавчо закладені дотації на підвищення кваліфікації науково-дослідного персоналу терміном до 3 років. В Ізраїлі дотації на заохочення винахідництва і раціоналізаторства, впровадження нових розробок у виробництво становлять до 30% витрат промислових компаній [18]. Для Австрії, Німеччини і США характерне зниження державних платежів для індивідуальних винахідників або звільнення від них, а також відстрочка по сплаті платежів, якщо винахід забезпечує економію енергії. Щорічно Бюро патентів і торгівельних марок США отримує більш 250000 заявок на реєстрацію патентів, причому щороку це число збільшується на 15%.

Як підтримку і стимулювання малого бізнесу і винахідників-одинаків у Німеччині і Нідерландах практикується надання безкоштовних послуг патентних повірників і діловодів за заявками цих винахідників.

Розуміння того, що людський капітал у сучасних умовах стає основним стратегічним ресурсом, пояснює підвищену увагу до питань мотивації праці. Прагнення залучити і спонукати працювати з повною віддачею співробітників відповідного рівня приводить до різноманітних спроб створення систем мотиваційних впливів, що, як правило, сходяться в наступному:

• формування творчих колективів з урахуванням рівня кваліфікації, рівня творчої ініціативи, віку співробітників при забезпеченні їм високого рівня заробітної плати;

• надання щорічної відпустки і додаткової відпустки як інструменту заохочення;

• система диференційованих бонусів;

• наявність спеціальних премій за окремі досягнення;

• використання моральних стимулів.

Найчастіше приводом для виплати спеціальних премій є подача заявки на патентування винаходу. Так, авіокосмічна корпорація “Локхід” виплачує 100 USD за кожне прийняте до патентування винахід, “Дженерал Електрик” — 150, “Рэйдио корпорейшн оф Америка” — 200 USD. Інтерес представляє досвід компанії IBM, де існує спеціальна система винагород, покликана активізувати творчий компонент праці. Тут розділяють винагороди на групи:

• за видатне нововведення (піонерська розробка) виплачується сума від 2,5 до 10 тис. USD;

• за ефективне застосування вже розроблених ідей, їхнє інноваційне використання, що забезпечує зростання прибутку компанії;

• за запатентовані технічні рішення.

У результаті такого підходу до системи стимулювання інноваційної діяльності IBM уже багато років лідирує на американському ринку по кількості регистрируемых патентів. В даний час компанія отримує близько 3000 нових патентів у рік, причому за останні роки цей показник виріс на 50% [16].

Характерною рисою системи заохочення працівників у Японії є облік тривалості їх активної творчої роботи. Із зростом результативності і тривалості діяльності підвищуються суми щорічних виплат, що можуть досягати рівня піврічного доходу працівника. Результативність такого підходу порозумівається чисельністю і наполегливістю працівників, що беруть участь в інноваційному перетворенні виробництва. Для багатьох фірм Японії характерно постійна участь працівників у творчому процесі, що підтверджується тим, що кількість розглянутих інноваційних пропозицій становить у середньому більш 50 на одного працівника.

Особливість системи стимулювання в Німеччині перебуває в чіткій залежності розміру винагороди працівника від комерційної успішності нововведення. Якщо результатом нововведення є наукова або технічна значимість його, а не комерційний результат, то розмір заохочення обмежений 5000 марок. У випадку комерційного результату розмір винагороди залежить від величини економічної ефективності, значимості патенту (основної або додатковий), вартості ліцензії і посади працівника. Тут велику увагу приділяють відповідності науково-технічного змісту розробки однієї з національних науково-технічних програм. Цей аспект інноваційної діяльності стимулюється заходами для зниження суми платежів і зміні термінів їхньої сплати.

Для України дуже важливим є вивчення і застосування досвіду розвинених країн у стимулюванні інноваційної діяльності. Стимулювання праці працівників, зайнятих в інноваційному процесі є задачею більш складною, ніж стимулювання праці промислових працівників. Це обумовлено в першу чергу специфічними якостями, властивої цієї категорії працівників. Люди, зайняті розробкою і впровадженням нової продукції, нової технології і техніки, відрізняються високим рівнем освіти і є найбільш розвиненими в інтелектуальному відношенні серед усіх категорій найманих робітників. Їм властиві аналітичне мислення, самостійність і незалежність. Американські дослідники вважають, що для даної категорії працівників важлива самомотивація. У даних умовах основне завдання полягає в створенні зовнішнього середовища, що буде сприяти розкриттю творчого потенціалу працівника.

При вирішенні цієї задачі можна виділити трохи найбільш істотних моментів:

• поряд з матеріальними стимулами необхідно широке використання психологічних і організаційних стимулів, що орієнтовані на зріст самовираження працівника, підвищення його соціального статусу, забезпечення його професійного визнання й ін.;

• стимулювання праці в інноваційній сфері і всій системі мотивації повинні носити постійний характер, забезпечуючи тривалий вплив на працівника;

• система стимулів повинна включати нематеріальні стимули, що дозволяють диференційовано оцінити і персоніфікувати внесок працівників у реалізацію інноваційного проекту.

До числа організаційних стимулів можна віднести створення такого навколишнього виробничого середовища, що стимулювала б творчу діяльність працівника, забезпечуючи його необхідними ресурсами. І в першу чергу елементом такого середовища є безпосередні знаряддя праці розроблювачів нової техніки — комп'ютери, графобудівники, експериментальні установки. А, отже, потрібні інвестиції.

Оцінка й стимулювання праці дослідників і розроблювачів мають сприяти:

—удосконалюванню і підвищенню ефективності організаційної діяльності в керуванні створенням і освоєнням науково – технічної продукції, поліпшенню загальних результатів діяльності підприємства, НДІ і КБ;

— скороченню термінів і підвищенню ефективності розробки впровадження проектів, які мають науково-практичну значимість, що характеризуються конкурентноздатністю, комерційною вартістю, можливістю реалізації на внутрішньому і зовнішньому ринку;

• здійсненню диференційованої оцінки результатів творчої праці, включаючи патентну і ліцензійну діяльність.

• організацію цілеспрямованої оцінки і стимулювання об'єктів досліджень і розробок у взаємозв'язку з творчою науково-технічною й економічною діяльністю осіб, що займаються, розробкою створенням і постановкою нових виробів на виробництво;

—спонуканню дослідників і розроблювачів підвищувати професійний рівень знань, розвивати уміння й удосконалювати досвід самостійного пошуку нових дослідницьких, конструкторсько-технологічних, економічних, екологічних і маркетингових рішень;

—більш об'єктивному і повному дотриманню принципу розподілу матеріальних і моральних стимулів до праці;

- скороченню розриву між потенційними і реальними, творчими можливостями дослідників і розроблювачів проектів.

Можна виділити дві проблеми удосконалювання оплати праці розробників. Перша - система заохочення індивідуальних результатів праці виконавців на основі диференціації розмірів їхньої винагороди відповідно трудовому і творчому внеску в роботу підрозділів і організації в цілому, друга - удосконалювання форм стимулювання колективних результатів роботи.

Аби система винагород була ефективною базою мотиваційного механізму підвищення трудової активності працівників, оплата повинна сприйматися як справедлива. Кожен співробітник проводить порівняння витрат і винагороди, визначаючи і порівнюючи свій внесок з результатами, отриманими працівником, приблизно визначаючи крапку їхньої рівноваги. Поняття внеску складається з численних елементів, які, на переконання працівників, їм доводиться вкладати для одержання результату: час і трудові зусилля (розумові і фізичні), освіта, попередній стаж і досвід роботи, використані навички, відданість і участь, творчість і трудові досягнення. Також порівнюється складність робочого завдання, умови роботи, прийнятий ризик. Результат - це система всіх можливих винагород, які співробітники одержують за свою роботу: економічних - заробітна плата, пільги, відпустка, і неекономічних - суспільне становище, повага, незалежність, задоволення від роботи, гарантоване робоче місце.

Основа удосконалювання оплати праці розробників - об'єктивна оцінка їхньої діяльності.

При визначенні складу і добору мінімального числа показників оцінки варто орієнтуватися на цільові функції організації. До них належать:

• створення одного з напрямів розвитку галузі;

• забезпечення високого науково-технічного рівня розробок;

• скорочення циклу «дослідження - розробка – упровадження»;

• забезпечення економічної ефективності робіт;

• підвищення якості виконання проектів і праці розробників;

• підвищення науково-технічного потенціалу організації.

Доцільним є виділення наступних груп показників:

• ті, що характеризують обсяг виконаних завдань;

• економічної оцінки діяльності;

• якісної оцінки.

Для оцінки трудового внеску розробників пропонується використовувати наступні показники:

• по першій групі - виконання індивідуального плану (за обсягом робіт) і зайнятість розробника в проекті (за трудомісткістю);

• по другій групі - питома ефективність праці виконавця, яка враховує частку прибутку від розробки;

• по третій групі - питома вага пропозицій розроблювана в загальному обсязі пропозицій, рівень виходу науково-технічної інформації (бал), показник якості виконання завдань, показник використання робочого часу окремим виконавцем.

Значення вагових коефіцієнтів визначається шляхом експертного опитування.

Розрахунок частки чи доплат премії здійснюється за формулою:

(6.1.)

де L_n - премія (доплата) окремого розроблювача;

_ij - преміальний фонд і-теми, що приходиться

j — й підрозділ;

K_n - коефіцієнт трудового внеску розробника;

T_ij - трудомісткість робіт у підрозділі по виконанню і-й теми;

T_n - трудомісткість робіт розробника по виконанню і-й теми.

Тарифна частина, доплати і премії можуть розраховуватися розподільним способом з використанням так названого безтарифного регулювання заробітної плати, при якому сума виплат кожному працівнику відповідно до його трудового внеску, представляє його частку в заробленому всім колективом фонді оплати праці. Формула розрахунку при цьому має вигляд:

(6.2.)

де F - фонд оплати праці колективу, що підлягає розподілу між працівниками;

K_ij - характеристики і-го працівника, виражені у відповідних показниках (j=1,2,…,m);

m - кількість показників, що характеризують діяльність і-го працівника;

n - кількість працівників, що беруть участи у розподілі фонду оплати праці.

Розробники проектів повинні відчувати себе не просто формальними виконавцями робіт, а учасниками творчого процесу і бачити власні невикористані резерви.

Оцінка і стимулювання творчого внеску дослідників і розробників здійснюється на підставі визначення творчого рівня робіт, які виконуються. Основні критерії і показники, які пропонується використовувати при оцінці творчого рівня, а також їхньої величини в балах, представлені в табл.6.2.

Таблиця 6.2.

Критерії та показники творчого внеску розробників проектів

Критерії та показники	Величина в балах
Новизна технічних задач
- нова задача	4
- частково нова задача	3
- відома задача	2
Новизна технічних рішень
- немає аналога	4
- є аналог менш 50%	3
- є аналог більш 50%	2
- копія аналога	1
Продовження табл. 6.2
Уніфікація
- 81-100%	4
- 51-80%	3
- 26-50%	2
- менш 25%	1
Наявність патентів (заявки)
- більш 2-х	5
- до 2-х	4
- немає	0

Номенклатура критеріїв і показників оцінки може бути розширена чи, навпаки, скорочена в залежності від конкретних цілей і задач, умов і вимог, пропонованих до об'єкта досліджень і розробки. Скажемо, за твердої регламентації в технічному завданні чи в іншому документі на конкретний об'єкт дослідження і розробки, деякі критерії і показники можуть не враховуватися.

Порядок оцінки творчого внеску в об'єкт дослідження і розробки полягає в наступному. Залежно від змісту робіт, які виконуються працівником, обирається система оцінних критеріїв і показників. Відповідно до таблиці кожному оціночному показнику установлюється фактична величина оцінки в балах. Оцінка загального показника творчого внеску у виконане дослідження чи розробку визначається як середнє арифметичне балів усіх використовуваних критеріїв і показників. На її основі визначається розмір надбавки за високі досягнення в праці й особливий характер роботи фахівця. Можна використовувати залежність розміру надбавки від оцінки результатів творчої діяльності дослідників і розробників представлену в табл. 6.3.

Таблиця 6.3

Розміри надбавок за творчу діяльність

Оцінка загальна в балах	До 1,5	До 2	До 2,5	До 3	До 3,5	До 4	Понад 4
Надбавка в %	0	10	15	20	30	40	50

Для заохочення розробників виплачується також надбавка за виконання особливо важливої роботи на термін її виконання (до 50% посадового окладу). її розмір визначається в залежності від оцінки розробки.

До оціночних показників відносяться: показники науково-технічного рівня розробок; пріоритетності; економічної ефективності розробок; втрат від подовження процесу дослідження - розробка.

Показник науково-технічного рівня розробок розглядається окремо для науково-дослідницьких і для дослідницько-конструкторських розробок, розглядається окремо через розбіжність як основного змісту робіт, так і кінцевих результатів.

Під пріоритетністю розробки розуміється її значення для розвитку відповідної галузі науки і техніки, а також для удосконалювання процесу виробництва. Оцінити ж це можливо через аналіз отриманих авторських посвідчень і патентів, премій і нагород конкурсів, а також через реальне їхнє використання, тобто аналіз проданих за кордон ліцензій і ноу-хау. Показник пріоритетності розробок можна зобразити в такому вигляді:

(6.3)

де S_j - число елементів виду захисту розробок;

T_j - число балів оцінки;

j - набір видів захисту результатів НДДКР.

Виплата надбавок повинна здійснюватися при виконанні планових показників. В основі розрахунку цих показників покладено порівняння планового й фактичного обсягів робіт, планових і фактичних термінів виконання етапів проекту.

Винагорода повинна мотивувати працівників до роботи в команді, спрямованої на поліпшення показників діяльності підрозділу й організації в цілому. Тому важливим питанням конструювання системи оцінки є забезпечення взаємозв'язку показників оцінки результатів колективної й індивідуальної праці. Комплексна оцінка результатів діяльності тематичних підрозділів і їхніх працівників здійснюється за кожним підрозділом, кожною темою проекту, кожним виконавцем.

В основу оцінки науково-технічної діяльності колективів розробників слід покласти ті ж показники, що використовуються для оцінки проектів та індивідуальної праці розробників:

1.Виконання обсягу робіт, %

а) тематичного плану по обсягом робіт у договірних цінах

б) виконання основної номенклатури

• закінчені проекти;

• упроваджені проекти;

2. Економічна оцінка діяльності

а) економічна ефективність розробок;

б) прибуток;

3. Якісна оцінка діяльності

а) середній науково-технічний рівень, %;

б) пріоритетність, бал;

в) рівень виходу науково-технічної інформації, бал;

г) рівень організації робіт;

• якість виконання завдань розроблювачами;

• показник використання кадрів;

д) питома вага витрат від подовження процесу дослідження розробка.

Рівень організації в значній мірі визначає рівень використання трудових ресурсів даної організації, від якого в значній мірі залежать якість виконання робіт, науково-технічний рівень розробок, ефективність діяльності колективу розробників у цілому.

Показник використання кадрів К_в.к.:

К_І.,= К¹ хК² хК³ (6.4)

де К¹ - показник структури кадрів;

К² - показник кваліфікаційного рівня;

К³ - показник робочого часу.

Показник структури кадрів характеризує співвідношення техніків і лаборантів і основних розроблювачів проекту (конструкторів, технологів, дослідників):

К¹ = h₂/h₁, (6. 5)

де h₁- число фахівців, зайнятих розробкою;

h₂- число техніків, лаборантів і допоміжного наукового персоналу. Найбільш перспективне значення для організацій прикладної науки К¹ = 3…5.

Показник кваліфікаційного рівня характеризує склад трудових ресурсів організації з погляду наукової кваліфікації співробітників. Від неї залежить не лише внесок цих розробників у проекти, а й створення творчої атмосфери в самому колективі, що плідно позначається на загальній ефективності робіт.

К² = (h_к + h_д) / (h_н.т.р. + h_н.р.) (14.6)

де h_к - середньооблікова чисельність кандидатів наук;

h_д - середньооблікова чисельність докторів наук;

h_н.т.р. - середньооблікова чисельність інженерно-технічних працівників;

h_н.р. - чисельність науковців.

Важливою проблемою є використання розробниками робочого часу. Облік втрат робочого часу, зв'язаних з виконанням невластивих цій категорії розробників функцій, практично можливий лише при нормуванні інженерної праці та застосуванні фотографії робочого дня. Така робота в НДІ зазвичай не проводиться. Тому використання робочого часу пропонується оцінювати по питомій вазі втрат у загальному фонді робочого часу колективу. Формула для розрахунку цього показника має вигляд:

К³ = 1- (N_а.в. + N_п.д.)/Ч*Т (14.7)

де N_а.в. - число загублених людино-днів через адміністративні відпустки без збереження утримання;

N_{п.д -} - число загублених людино-днів через порушення трудової суспільної дисципліни;

Ч - чисельність працівників;

Т - число робочих днів в оцінюваному періоді.

Використовуючи коефіцієнтний метод, одержуємо результуючий показник використання кадрів.

Для спрощення порівняльної оцінки діяльності підрозділів показники треба привести до одного інтегрального показника.

(14.8)

де К_j - показник діяльності j - го підрозділу;

K_i - значення і-го показника оцінки;

b_i - вагові коефіцієнти і-го показника ( ).

На основі показників діяльності підрозділів розраховується фонд оплати праці відповідного підрозділу (відділу, групи) чи норматив утворення фонду оплати праці, а також частки прибутку, використовуваної для винагороди колективу розробників.

Розрахунок фонду оплати праці j–го підрозділу здійснюється за формулою:

Ф_j = Ф (K_jT_j/T) (14.9)

де Ф - загальний фонд оплати праці;

К_j - показник діяльності j -го підрозділу;

Т_j - трудомісткість робіт .виконаних в j -ом підрозділі;

Т - загальна трудомісткість розробок.

Базова оплата праці і її зміна відповідно до трудового внеску, система надбавок і система участі в прибутках є підставою цілісної системи винагород.

Потому використовуються й інші елементи. Для стимулювання працівників до продовження трудової діяльності в даній організації застосовується доплата за вислугу років.

Уразі потреби виконання термінового чи додаткового замовлення на розробку створюється тимчасовий трудовий колектив. За роботу в ньому розробник може одержувати доплату.

Нині з'явилися науково-технічні працівники нового типу - менеджери, завдання яких полягає в пошуку проектів, замовлень, угод. Тому система винагород має стимулювати розробників до участі у пошуку замовлень, до продажу науково-технічної документації іншим організаціям, до популяризації об'єктів досліджень і розробок.

За неякісного виконання робіт чи порушенні термінів, передбачених планом-графіком, доходи виконавців повинні знижуватися. Однак у будь-якому разі доходи виконавця не слід опускати на рівень доходів не зайнятих у проекті співробітників.

Якщо співробітник бере участь одночасно в декількох проектах, то його базова ставка і соціальні гарантії повинні зростати з урахуванням коефіцієнта участі, що залежить від кількості робіт, у яких задіяний співробітник. У цьому випадку в співробітників інноваційних організацій з'являється матеріальна зацікавленість в участі в декількох роботах, а накладення значних штрафних санкцій за їхнє неякісне виконання останніх сприяє збільшенню коефіцієнта корисної дії та мотивації професійного зростання.

За встановлення винагороди згаданим способом важливе стимулююче значення буде матиме сам факт добору співробітника для участі в роботі (проекті). Добір необхідно проводити на конкурсній основі. Крім того, призначення на посаду аж ніяк не повинне бути гарантією постійного благополуччя. Необхідно передбачити порядок періодичної переатестації співробітників (наприклад, раз на 2-3 роки), за результатами якої посади укомплектовуються заново.

Таблиця 14.4.

Позитивні і негативні сторони атестаційної системи підвищення співробітників

Позитивні	Негативні
Вбудовування сценарних цілей співробітників в стратегічно цільовий комплекс підприємства на основі критеріїв, вибраних для атестації.	Мотивація керівників середньої ланки до найму некваліфікованих заступників, посередніх фахівців (створення фону).
Висока мотивація співробітників до досягнення певних результатів у встановлений термін.	Розквіт "апаратних ігор", "підсиджування", провокація конфліктів.
	Пріоритет звітності, стимулювання формалізму.
Висока мотивація співробітників до підвищення кваліфікації в учбових закладах і на курсах.	Мотивація працівників до "замикання" на себе важливої інформації.
Проблеми
Трудність визначення критеріїв атестації.
Зростання неформальної влади "оцінної" служби.

Таблиця 14.5.

Позитивні і негативні сторони конкурсної системи підвищення співробітників

Позитивні		Негативні
Узгодження сценарних цілей		Зниження мотивації некваліфікованих
співробітників з цілями фірми.		співробітників.
Висока мотивація співробітників до
підвищення кваліфікації, самоосвіті.		Відсутність механізму зсуву з посад
Стимулювання розвитку технологій і		некомпетентних керівників.
бізнесу в цілому.
Зниження формалізму і відсталості.
Розширення кругозору персоналу, бачення
перспективи.
Можливість вибору дійсно кращої
кандидатури на посаду, що звільнилася.
	Проблеми
Важливо визначити "вартість" посади, щоб вибирати, в тому числі з гідних сторонніх претендентів.
Почасти один конкурс спричиняє інший для заповнення вакансії "підвищеного" фахівця.

Конкурсні підвищення (табл.14.5) мають постійний періодичний характер і прив'язані до вакансій. На кожну вакантну посаду може претендувати будь-який співробітник фірми, так само як і сторонній кандидат. Претенденти повинні викласти в письмовому вигляді свої уявлення про виконання посадових обов’язків, заявити свою кваліфікацію, сформулювати попередній план дій. Набір мінімально необхідних вимог у кожнім конкретному випадку визначається індивідуально, та принцип вільної участі дотримується завжди, і будь-яка посада на підприємстві доступна будь-якому співробітнику, який виграв конкурс. Оцінює надані проекти комісія, яка також не є постійною, а формується залежно від наявності вакансії. Співробітники, які зайняли друге місце можуть заохочуватися підвищенням зарплати чи разовою премією, а їхні ідеї — використовуватися новим керівником. Додаткову страховку від помилок надає іспитовий термін для кандидата, що обійняв вакансію.

Під нефінансовими винагородами мають на увазі всі методи, що не стосуються безпосередньо оплати праці й які компанії використовують для винагороди своїм співробітникам за гарну роботу й підвищення їх мотивації і прихильності до організації. Існує величезна безліч різних нематеріальних винагород. Кожна організація може конструювати свої власні програми, тому загальновизнаної класифікації нефінансових винагород не існує. Перелічимо найпоширеніші з них.

По-перше, пільги, пов'язані з графіком роботи. Насамперед, це дії, пов'язані з оплатою неробочого часу співробітника (святкові дні і відпустка, період тимчасової непрацездатності, перерви на обід і відпочинок). Крім того, це надання співробітникові гнучкого графіка роботи. І, нарешті, дуже популярною останнім часом є система “банку неробочих днів”. Співробітнику на рік надається певна кількість днів, коли він може не працювати (зазвичай ця кількість складається з норми відпустки і розумної кількості відгулів), і він одержує можливість скористатися неробочими днями за своїм розсудом.

По-друге, матеріальні нефінансові винагороди. Насамперед, це різні подарунки, які фірма робить своїм співробітникам. Це можуть бути невеликі сувеніри, досить великі подарунки як символ важливості співробітника для фірми, сімейні подарунки, до дня народження, квитки до театру, подарунки з нагоди народження дитини. Крім того, сюди ж можна віднести різні фінансові “послаблення” співробітникам. Це, передусім, оплата медичної страховки, а також позики за пільговою програмою і знижки на придбання продукції підприємства.

По-третє, різні загальнофірмові заходи, що не стосуються безпосередньо роботи. Це фірмові свята, присвячені значним подіям внутрішнього життя (ювілей фірми, випуск нової моделі продукції і тощо). Крім того, різні заходи, на які працівники мають право запрошувати свої родини (Новий рік, День незалежності), заміські й екскурсійні поїздки, що влаштовуються організацією. До цієї ж категорії можна віднесли оплачувані централізовані обіди.

По-четверте, тип винагород, які можна назвати “винагороди-вдячності”. Ця категорія нематеріальних винагород є, на наш погляд, найзначнішою. Насамперед, це елементарні слова подяки співробітникам за їхню роботу, висвітлення їхніх досягнень у засобах масової інформації та розміщення їхніх фотографій на видних місцях.

По-п'яте, винагороди, пов'язані із зміною статусу співробітника. До цього блоку входить не лише посадове підвищення, а й навчання співробітника за рахунок фірми (за яким часто слідує посадове підвищення); запрошення співробітника як виступаючого чи лектора (такий вид винагороди свідчить про високу оцінку його професійних якостей і надає йому можливість спробувати свої сили в новій якості), пропозицію брати участь у більш цікавому чи матеріально вигідному проекті (для організацій проектного типу), а також можливість використання устаткування організації для реалізації власних проектів.

По-шосте, винагороди, пов'язані із зміною робочого місця. До цього блоку входять всі ті заходи, які ведуть до зміни технічній оснащеності робочого місця співробітника і його ергономіки (перенесення робочого місця, надання окремого кабінету, наймання секретаря, надання додаткового офісного устаткування), а також надання співробітникові службового автомобіля.

Останнім часом чітко обкреслюється тенденція до системного використання нефінансових винагород. Це відбувається через об'єктивну необхідність утримувати кваліфікованих співробітників та залучати нових виконавців. Таким чином виникла системи “пакету послуг”. За її застосування співробітник одержує можливість вибору з деякої кількості різних винагород саме такої, в якій він максимально зацікавлений у даний момент.

Використання нових підходів до вдосконалення стимулювання праці дасть змогу підвищити ефективність реалізації трудового і творчого потенціалів науково-технічних працівників.

Таким чином, мотивація персоналу в умовах інноваційної трансформації виробництва вимагає розробки комплексної системи стимулів (матеріальний, організаційний, психологічний і моральних), що забезпечує ріст інноваційної активності персоналу, а, отже, що дозволяє підвищити результативність праці розроблювачів нововведень і результативність інноваційної діяльності підприємства в цілому.

Контрольні запитання

1. Чим спричинений розвиток теорії людського капіталу? Як ви розумієте це поняття ?

2. Дайте характеристику проблеми активізації інвестиційної діяльності.

3. Охарактеризуйте поняття «інтелектуальний капітал».

4. Назвіть характерні особливості наукової праці.

5. Які типи мотивації науковців та відповідні трудові цінності ви можете назвати ?

6. Охарактеризуйте основні категорії можливостей наукової праці.

7. Проаналізуйте особливість мотивації та стимулювання науковців.

8. Для чого потрібні організаційно-управлінські інновації?

9. Як ви розумієте концепцію організаційного розвитку?

10. Яких принципів слід дотримуватися при формуванні сприйнятливості працівників до інновацій?

11. Чому мають сприяти оцінка й стимулювання праці дослідників і розробників?

12. Якими показниками можна оцінити трудовий внесок розробників?

13. Назвіть показники оцінки науково-технічної діяльності підрозділів організації.

14. Проаналізуйте позитивні й негативні сторони конкурсної та атестаційної систем підвищення співробітників.

15. Які види винагород використовують організації для підвищення мотивації своїх співробітників?

ЛІТЕРАТУРА

1. Закон України «Про інноваційну діяльність».

2. Александрова В.П. Управління фінансовими ресурсами інноваційного розвитку/ /Вісн. Технологіч. Ун-ту Поділля. — Хмельницький, 2002. — С 89.

3. Багров Н. Условия технологического развития. // Экономист. — 1998, № 1.

4. Бельтюков Е.А. Черкасова Т. И. Эффективность создания новой техники. — К.; Одесса: Лыбидь, 1991. — С. 192.

5. Вершинина СВ., Гусаков М.А. и др. Научно-инновационная сфера в регионе: проблемы и перспективы развития. — СПб. : Наука, 1998.

6. Дорошенко Л. Оценка конкурентоспособности Украины в 2001г.//Мировые дискуссии. — 2002.

7. Жиляєв І.Б. Інвестиції в людський капітал України/ Інноваційно-інвестиційна діяльність. — 2002, №6. — С. 20.

8. Иванова Н. Национальные инновационные системы//Вопр. экономики. —2001, №7. - С. 59.

9. Комаров И. Интеллектуальный капитал //Персонал. — 2000, №5. — С. 55—62.

10. Малицкий А. Б. Развитие науки и трансформация обществ: концепция для Украины // Наука и науковедение. — 1993, № 1. — С. 13—25.

11. Наукова та інноваційна діяльність в Україні. Стат. сб. —К.:Держкомстат, 2002. - С. 316.

12. Наукова та інноваційна діяльність в Україні. Стат. сб. —К.:Держкомстат, 2005. - С. 30.

13. Перевалов Ю.В. Основы экономического развития // Вестн. Российск. акад. наук. - 1998. - Т.68, № 10. - С. 887-894.

14. Перевалов Ю.В., Нестеренко О.Н., Ятнов В.А. Инновационные программные территории: методология создания и перспективы развития. — Екатеринбург: УрОРАН, 1999.

15. Райкова Д.Д. Ученые о государственной научно-технической политике // Вестн. Российск. акад. наук. — 1998. — Т. 68, № 10. — С. 924-929.

16. Ривкин С., Сейтель Ф. Мудрая идея. Трансформация ваших идей в успешные инновации / Под ред. Каптуревского Ю.Н. — СПб.: Питер, 2002. — 240 с.

17. Савельева О.О. По зарубежным контрактам // Вест. Российск. акад. наук. — 1998. - Т. 68, № 10. - С. 895-897.

18. Ступницький О.І. Транснаціоналізація науково-технічної політики в умовах посилення міжнародної економічної взаємозалежності. — К.: Вид.-полігр. центр “Київ. ун-т”, 2001. — 243 с.

19. Українське суспільство – 2002. Соціологічний моніторинг./ За ред. д.е.н. В.Ворони, д.е.н. В.Шульги.-К.:Ін-т соціології НАН України, 2003.- С. 633

20. Черкасова Т.І. Якісні зміни ринку праці в умовах реалізації інноваційної моделі розвитку.//Економіка та держава. — 2005, №2. — С. 49.

21. Шедяков В. Развитие организации и стимулирования труда // Бизнес-информ. - 1996, № 16. - С. 46-51.

22. Экономика знаний / В.В. Глухов, С.Б. Коробко, Т.В. Маринина. – СПб.: Питер, 2003.-528 с.