6.2. Мотивація праці науковців

Досвід розвитих країн показує, що необхідною умовою прогресу науки і техніки є розвиток і максимальне розкриття творчого потенціалу науковців. Активізація людського фактора і прискорення науково-технічного прогресу - це взаємозалежні проблеми збалансованості і динамічного розвитку факторів виробництва. Сучасні технології мають ряд особливостей: вони вузько спеціалізовані, швидко застарівають, вимагають постійного удосконалювання, їх неможливо впровадити тільки за допомогою документації, без людини - носія ноу-хау.

Науково-технічний потенціал - це узагальнена характеристика рівня розвитку науки, інженерної справи, техніки в країні, можливостей і ресурсів, якими оперує суспільство для рішення науково-технічних проблем. Основою складової науково-технічного потенціалу є наукові кадри.

Люди, зайняті науковими розробками. розробками нової продукції, нової технології і техніки, відрізняються високим рівнем освіти і є найбільш розвиненими в інтелектуальному відношенні серед усіх категорій найманих робітників. Їм властиві аналітичне мислення, самостійність і незалежність. На думку американських дослідників для даної категорії працівників важлива самомотивація. У даних умовах основне завдання полягає в створенні зовнішнього середовища, що буде сприяти розкриттю творчого потенціалу працівника.

При вирішенні цього завдання можна виділити декілька найбільш істотних моментів:

• поряд з матеріальними стимулами необхідно широке використання психологічних і організаційних стимулів, що орієнтовані на зростання самовираження працівника, підвищення його соціального статусу, забезпечення його професійного визнання й ін.;

• стимулювання праці в інноваційній сфері і всій системі мотивації повинні носити постійний характер, забезпечуючи тривалий вплив на працівника;

• система стимулів повинна включати нематеріальні стимули, що дозволяють диференційовано оцінити і персоніфікувати внесок працівників у реалізацію інноваційного проекту.

Важливим організаційним стимулом є також диференціація наукової праці і відповідно до цього необхідність розробки шкали оплати, що має більш 10 розрядів, кожний з яких включає декілька залежних від індивідуальної ефективності ступіней. Розробка і введення багатоступінчастих посад дозволила б сполучити матеріальні і нематеріальні стимули, зацікавлюючи працівника не тільки рівнем оплати праці, але і можливістю підвищувати свій професійний статус, “переступаючи” з однієї посадової сходинки на іншу.

При розробці систем стимулювання, на наш погляд, необхідно керуватися трьома принципами:

• оплата праці працівника повинна бути ув'язана з індивідуальною ефективністю його праці;

• система матеріального стимулювання повинна бути гнучкої, тобто на основі моніторингу результативності діяльності інноваційного колективу й аналізу отриманих даних періодично повинні уточнюватися задачі стимулювання і прийматися рішення про посилення або ослаблення окремих напрямів системи;

• система стимулювання повинна базуватися на системі оцінки діяльності окремих працівників і інноваційних колективів у цілому.

Науковій праці, як жодній іншій, притаманні риси колективної й індивідуальної праці одночасно. Це - праця творча, пов'язана з постійним пошуком, з необхідністю виконання неповторюваних дій, вона вимагає максимального прояву індивідуальних здібностей і якостей дослідника. Вільна і свідома робота, переконаність у необхідності творчого пошуку, захопленість рішенням своєї задачі є основою підвищення результативності праці. Проте розбіжності в рівні кваліфікації, стажі роботи за спеціальністю та безпосередньо за даним науковим напрямом, психолого-фізіологічні особливості і т. ін. не можуть не впливати на продуктивність праці науковців. На все це необхідно зважати в процесі мотивації.

Основою для мотивованої трудової діяльності є покликання до того чи іншого роду занять, тобто наявність відповідних здібностей, схильностей, а також можливості реалізації професійного потенціалу. При цьому дуже важливі індивідуальні самооцінки, оскільки від свідомості того, що людина займається своєю справою, у значній мірі залежить ефективність її праці. Такі оцінки виявляються за допомогою обстеження шляхом анкетування. Доцільно до анкети включити перелік трудових цінностей, як-от: достатній заробіток; гарні колеги по роботі; цікава робота; робота по здібностям; зручний час роботи; корисність для суспільства; тривала відпустка; надійне місце роботи; шановна робота; можливість ініціативи; досягнення результатів; можливість спілкування; відповідальність у роботі; міжнародні контакти.

Вивчення теорії мотивації, її практичного застосування, а також особливостей праці наукових робітників дозволили побудувати типологію трудової мотивації працівників, що займаються творчою діяльністю. Усього можна виділити сім груп, із властивим у кожній з них домінуючим внутрішнім спонуканням до праці (табл.6.1):

• інтерес до роботи й бажання творчої самореалізації за відсутності інтересу до заробітку ("самореалізація");

• орієнтація на цікаву роботу, сполучена з інтересом до високого заробітку ("робота і заробіток");

• пріоритет інших інтересів і запитів при розумінні важливості роботи ("інші інтереси");

• інтерес до високого заробітку, сполучений з усвідомленням корисності власної праці для суспільства ("заробіток і корисність");

• орієнтація на високий заробіток, сполучений з інтересами просування по роботі ("заробіток і просування");

• відношення до роботи як вимушеної, неприємної необхідності ("неприємний обов'язок");

• мотивація змішаного типу.

Оцінки відносини до роботи в цілому і до її окремих сторін зокрема надають змогу охарактеризувати модель поводження представників виділених груп.

Представників першої групи можна назвати «фанатами» науки, інтереси яких сфокусовано головним чином на реалізації своїх здібностей. Для них важлива сама атмосфера науково-технічної діяльності і такі її аспекти, як наукове оточення і відсутність тиску. Оплата праці не входить до числа пріоритетів.

Для представників другої групи значущість науково-технічної діяльності як важливої й цікавої роботи знаходиться на одному рівні з високим заробітком. Їм небайдужі колеги по роботі , вони ініціативні, прагнуть реалізувати свої здібності. При цьому їхньої мотивації більш зважена і спокійна.

Найвища цінність праці для третьої групи - зручний режим роботи. Та разом із тим така орієнтація не перешкоджає прояву значного інтересу до своєї діяльності й усвідомлення її значущості. Представники цього типу віддають належне гарному оточенню, відсутності надмірного тиску, менше інших беруть до уваги такий аспект, як відповідальність у роботі.

Четверта група поєднує працівників, для яких найвища цінність науково-технічної праці складається в корисності для суспільства, що логічно сполучається з потребою в гарному заробітку. Цінність відповідальності в роботі для них вище, ніж в інших і, навпаки, найменшу цінність представляє відсутність надмірного тиску, вага якого в інших типах мотивації більш відчутною.

Для п'ятої групи найважливішими цінностями, що визначають їхнє ставлення до роботи, є можливість просування - у тісному сполученні з високим заробітком і цікавою роботою. Вод час потреби в досягненні результатів, прояві ініціативи, корисності виражені менш відчутно. Відрізняє цю групу від інших усвідомлення її представниками необхідності мати надійне місце роботи і найменша потреба в можливості спілкування.

Працівники, в яких переважає ставлення до роботи, як до неприємного обов'язку не характерні для науково-технічної сфери. Найвища цінність складається в високому заробітку.

Таблиця 6.1

Рейтинг трудових цінностей при різних типах мотивації

Тип мотивації і трудові цінності	Рейтинг
1 -"Самореалізація" цікава робота робота за здібностями гарні колеги по роботі можливість ініціативи відсутність тиску	1 2 3 4 5
2 - "робота і заробіток" високий заробіток цікава робота гарні колеги по роботі робота за здібностями можливість ініціативи	1 2 3 4 4
3 - "інші інтереси" зручний час роботи цікава робота гарний заробіток гарні колеги по роботі відсутність тиску	1 2 3 3 4
4 - "заробіток і корисність" корисність для суспільства високий заробіток цікава робота гарні колеги по роботі робота за здібностями	1 2 3 4 5
5 - "заробіток і просування" можливість просування по роботі високий заробіток цікава робота гарні колеги по роботі надійне місце роботи	1 2 3 4 5
6 - "неприємний обов'язок" високий заробіток відсутність тиску цікава робота зручний час роботи гарні колеги по роботі тривала відпустка надійне місце роботи	1 2 3 3 4 4 5
7 - "змішана мотивація"
цікава робота	1
високий заробіток	2
гарні колеги по роботі	3
робота за здібностями	4
відсутність тиску	5

Для представників сьомої групи домінуючими є цікава робота, високий заробіток і гарні колеги по роботі. Звичайно це - найпоширеніша група.

З переходом до ринкових відносин у багатьох областях економіки одержав поширення підприємницький тип мотивації, однієї з провідних, якісних характеристик якого є орієнтація на одержання високих доходів.

Для більш системного представлення весь спектр можливостей наукової праці можна згрупувати в чотири основні категорії — професійні, матеріальні, статусні й особистісні.

До першої категорії віднесені наступні позиції: повною мірою розвивати й використовувати свої знання, здібності, досвід; самому регламентувати свою роботу, робочий день; вносити свій внесок у дослідження й розробки, над якими працюєш; реалізовувати свої ідеї на практиці, працювати зі своїми однодумцями, служити суспільству, прогресу.

До другої - мати високі заробітки, гідне матеріальне становище, почувати стабільність, впевненість у житті.

До третьої: почувати стабільність, упевненість у житті, домагатися високого суспільного становища, визнання.

До четвертої: самому регламентувати свою роботу, робочий день, жити у відповідності зі своїми інтересами, не обмеженими роботою.

Для встановлення взаємозв'язку між задоволеністю результатами наукової праці і її окремими складовими, тобто різними аспектами праці використовується метод кореляції.

Ефективність мотивації оцінюється за результатами діяльності, а також за характеристиками, які визначають ставлення до праці. Отже, результати праці повинні оцінюватися з двох позицій: як кінцеві результати діяльності підрозділів і організації в цілому і як безпосередні результати праці кожного працівника. При цьому варто зважати на новизну і перспективність розробок; кількість запропонованих і реалізованих наукових і технічних пропозицій; кількісну значимість відкриттів і винаходів та проданих ліцензій; економічний ефект, отриманий від реалізації відкриттів і винаходів; практичний внесок у підвищення технічного рівня і техніко-економічних показників підприємств галузі порівняно з витратами наукових організацій; економічний ефект, отриманий завдяки використання закінчених розробок і реалізованих робіт; техніко-економічні показники запропонованих і освоєних виробництвом розробок порівняно з кращими закордонними зразками; терміни проведення робіт за їхньої високої якості; економію грошових і матеріальних ресурсів і підготовку наукових кадрів.

Для наукової діяльності особливо актуальним є співвідношення мотивації з результатами і статусом.

Наукові результати оцінюються на основі публікацій (статей, книг, доповідей), премій за окремі досягнення і цикли робіт, нагород конкурсів, медалей наукових товариств, грантів на проведення досліджень, відображення робіт вченого у доповідях керівників Академії наук і т. ін. Науковий статус оцінюється відповідно до вченого ступеня, званням, членством у наукових товариствах, займаної посади.

Рангові і результативні критерії тісно взаємопов’язані. Науковий статус можна розглядати як вид людського капіталу, що накопичується завдяки науковим результатам. Надбавки за ступінь, звання, членство в академії - це відсотки з наукового капіталу вченого.

Співвідношення оцінок за рангом і за результатами залежить від конкретних умов. У тих випадках, коли індивідуальні досягнення можна оцінити досить об’єктивно, велике значення має підтримка за результатами. Як показав досвід, надбавки за ступені і звання за нинішньої ситуації можуть стати значиш мотивуючим і стабілізуючим фактором.

Нині в теоретичних дослідженнях основним методом добору найбільш результативних робіт стали конкурси грантів. При доборі заявок на гранти, як правило, проголошують абсолютну рівність заявників, тобто незалежність рішень від наукових ступенів, звань, місця роботи, посади. У цьому розумінні конкурси грантів - одна із самих демократичних форм мотивації за результатами.

Ефективність мотивації і стимулювання значною мірою зв'язана з проблемою диференціації доходів. Специфічні особливості наукової праці обумовили й особливу організацію його оплати. Облік безпосереднього внеску кожного працівника у вирішення конкретної науково-технічної проблеми має покладатися в основу вдосконалення системи оплати праці вчених, розробників, техніків. Від рішення цього питання залежить підвищення ефективності наукових досліджень і розробок, творча активність працівників сфери науки і техніки. Матеріальне стимулювання дослідників і розроблювачів припускає використання системи посадових окладах та спеціального преміювання.

Система посадових окладів покликана здійснювати диференціацію заробітної плати відповідно до якості праці. Заслуговує увага система, що включає: багатоступінчасту структуру посадових окладів; систему оцінки роботи науковців за встановленими для кожної посади критеріям; диференціацію посадового окладу залежно від загальної суми балів, отриманих у результаті атестації працівників. При цьому система має враховувати й рангові оцінки. Науковий ступінь є визначальним чинником, що надає працівникові можливість претендувати на посаду провідного чи головного наукового співробітника. Підсилити зв'язок оплати праці з його результативністю покликана й система надбавок, що включає в себе надбавку тривалої дії і тимчасові надбавки, премії, розмір яких залежить від ефективності результатів роботи. Особливість короткочасної надбавки полягає в тім, що її призначають на заздалегідь оголошений термін, проте й упродовж цього терміну керівництво може її зняти. Преміювання окремого працівника здійснюють, виходячи з оцінки показників його результативності і продуктивності.

При стимулюванні необхідно зважати на те, що в сфері науки існує асинхронність здійснення витрат і одержання результатів. Для посилення зацікавленості працівників у досягненні ефективніших результатів можна використовувати пропозицію щодо застосування авторських облігацій. За цими облігаціями авторську винагороду передбачається виплачувати протягом деякого періоду, в міру реалізації розрахункових ефектів від упровадження розробки. Облігації повинні бути різного номіналу - за ступенем участі співробітників у розробках. Їх варто видавати по завершенні кожної роботи [2 ].

Перспективним є й застосування принципу "роялті", що припускає право дослідника, розробника на частку прибутку від виробництва нової техніки, використання наукових і технічних пропозицій. Це дасть змогу підвищити зацікавленість науковців як у перспективності напрямів досліджень і розробок, так і в термінах упровадження останніх. Реалізація цього принципу забезпечить додаткову фінансову підтримку наукових і конструкторських організацій.

Основну мету кадрової політики в науці слід вбачити у формуванні науковця нового типу, придатного для входження до світового співтовариства. Характерними його рисами мають бути висока культура, мовна підготовка, широкий кругозір, здатність адаптуватися до нових задач, володіння найсучаснішими методами і технологіями досліджень та інше.