2.4. Руководство практикой

Учебно-методическое руководство практикой осуществляет выпускающая кафедра экономики труда и управления персоналом.

Перед началом практики кафедра:

- совместно с деканатами распределяет студентов по базам практики в соответствии с заключенными договорами или индивидуальными письмами;

- назначает руководителей практики от кафедры, которые осуществляют общее руководство практикой;

- совместно с деканатами проводит организационное собрание со студентами, на котором разъясняет цели, задачи, содержание, программу и порядок прохождения практики.

Руководитель практики от кафедры решает все организационные и методические вопросы, связанные с ее прохождением. К ним относятся:

- составление плана-графика прохождения практики каждым студентом на соответствующем рабочем месте;

- осуществление контроля соблюдения студентами установленного порядка прохождения практики;

- проведение со студентами консультаций по всем вопросам прохождения практики;

- внесение уточнений в содержание индивидуальных заданий практики;

- оказание помощи студентам в выполнении индивидуальных заданий практики.

Для руководства производственной практикой по месту ее прохождения назначается руководитель практики из числа высококвалифицированных специалистов организации, в которой студент проходит практику.

Руководитель практики от организации:

- знакомит студентов с объектом практики;

- осуществляет повседневное руководство и контроль хода прохождения практики;

- регулярно контролирует выполнение студентом порученных работ и заданий в соответствии с рабочим планом;

- помогает студентам в сборе необходимых материалов для составления отчета о прохождении практики.

Контроль выполнения студентами программы практики обеспечивается проверкой собранных материалов руководителями практики от организации и от кафедры.

2.5. Содержание и программа практики

В ходе прохождения практики студент должен ознакомиться с базой практики, изучить систему управления персоналом и ее особенности в зависимости от масштабов и организационно-правовой формы организации (предприятия, фирмы), а также собрать материалы и документы, необходимые для подготовки отчета по практике и аналитической части выполняемых в 7–9-м семестрах курсовых работ.

Программа практики включает следующие обязательные задания:

1. Изучить общие сведения об организации, включающие:

- название, цель создания, краткую историческую справку;

- основное содержание устава (законодательная основа, функции, права, ответственность);

- экономическую и социальную значимость, полезность деятельности;

- организацию производства продукции, предоставления услуг, выполнения работ (номенклатура, объем производства и реализация продукции (работ, услуг) за последние 2-3 года в стоимостном и натуральном выражении; себестоимость);

- финансовое положение (затраты, прибыль, рентабельность и т.д.) с указанием необходимой бухгалтерской и статистической отчетности;

- производственную структуру и функциональные взаимосвязи подразделений;

- планирование, организацию и осуществление маркетинговой деятельности (конкуренты, потребители, спрос и его динамика);

- организацию управления (схема организационной структуры управления, функциональные взаимосвязи подразделений и служб);

- взаимосвязь с другими предприятиями (организациями), бюджетом, внебюджетными фондами, кредитно-банковскими учреждениями, страховыми организациями и др.

- обеспечение условий охраны труда и безопасности жизнедеятельности работающих. Включение в коллективный договор (трудовое соглашение) информации о гарантированных условиях и охране труда на рабочем месте; о возможном риске повреждения здоровья; полагающихся работникам средствах индивидуальной защиты, компенсациях, льготах.

Для выполнения задания следует использовать устав организации, бизнес-план, годовые отчеты организации о производственно-хозяйственной деятельности: финансовый план (отчет), бухгалтерский баланс; отчет организации по труду; отчет о финансовых результатах и другие плановые и отчетные формы и документы.

2. Изучить исходные данные и провести анализ численности персонала, его структуры, динамики, использования рабочего времени, для чего:

- провести анализ численности персонала по категориям, удельному весу отдельных категорий, качественному составу работников по образованию, профессиям, полу, возрасту, стажу работы;

- изучить динамику численного состава персонала организации: коэффициенты текучести, оборота и т.п.; основные причины ухода персонала из организации;

- проанализировать функции службы управления персоналом по трудоустройству увольняемых работников; взаимодействия со службами занятости и биржами труда, рекрутинговыми компаниями и т.п.;

- изучить использование рабочего времени в организации: баланс рабочего времени; среднюю продолжительность рабочего дня; величину и причины потерь рабочего времени за счет целодневных и внутрисменных простоев и невыходов на работу. Проанализировать изменение этих показателей за ряд лет (2-3 года) или по кварталам в течение года.

Для выполнения задания следует использовать отчеты по труду, справки, планы мероприятий и другие документы службы управления персоналом.

3. Провести анализ системы управления персоналом организации.

Для чего:

3.1. Изучить и провести анализ кадрового, методического, информационного и технического обеспечения системы управления персоналом и документов, характеризующих ее:

- изучить организационную структуру системы управления персоналом организации: состав подразделений и должностных лиц; их иерархическую структуру, подчиненность, оценить ее рациональность и дать предложения по ее совершенствованию;

- изучить функции отдела управления персоналом и других подразделений системы управления персоналом на основе «Положения об отделе»; их распределение между группами и работниками отдела (должностные инструкции); функциональные взаимосвязи отдела с другими подразделениями организации;

- составить таблицы функционального разделения труда (см. форму табл. 2.2). При этом рекомендуется использовать следующие условные обозначения: Р – руководит, А – анализирует, С – согласовывает, И – исполняет, О – организует, П – передает, получает информацию и т.д.;

Таблица 2.2.

Функциональное разделение труда

№ п/п	Наимено-вание функций	Исполнители					Трудоем-кость функций (чел./ч)
		Начальник управления по работе с персоналом	Начальник отдела найма персонала	Начальник отдела кадров	Менеджер по обучению персонала	…
1	2	3	4	5	6	…	п

- провести анализ функций с точки зрения дублирования, наличия или отсутствия необходимых функций, их централизации; рассчитать трудоемкость основных функций отдела;

- изучить корпоративные модели компетенций и практику их разработки;

- провести анализ состава и использования кадровых документов, способы их ведения, систематизации, контроля исполнения;

- проанализировать использование технических средств отдела управления персоналом.

3.2. Изучить систему подбора, отбора, оценки и найма персонала в организации:

- внутренние и внешние источники привлечения персонала;

- организацию и порядок подбора, отбора и оценки персонала (процедуру подбора и отбора, состав комиссии, организацию ее работы, состав показателей отбора, состав документов, схемы замещения должностей, требования к кандидатам на замещение вакантных должностей, методы оценки и отбора персонала, функции работников, ответственных за отбор и наем персонала);

- заключение трудовых отношений с принятым кан­дидатом: подписание трудового договора и оформление соответствующих кадровых документов.

3.3. Изучить организацию адаптации новых работников:

- наличие регламентирующих документов по адаптации персонала (положения об адаптации, программы адаптации и так далее);

- методы и формы организации адаптации;

- функции работников, ответственных за адаптацию;

- наличие документов (справок, отчетов и т.п.) по вопросам системы адаптации.

3.4. Изучить систему обучения персонала:

- систему подготовки и повышения квалификации работников по категориям (руководителей, специалистов, служащих, рабочих в организации);

- формы и методы повышения квалификации и переобучения для разных категорий персонала;

- планы повышения квалификации;

- организационно-методические документы (приказы, положения, аналитические и отчетные материалы).

3.5. Изучить формирование кадрового резерва, организацию и планирование деловой карьеры:

- организационно-методические документы (положение о кадровом резерве, об организации и планировании деловой карьеры, приказы и т.д.);

- организацию работы с кадровым резервом и дать оценку;

- процедуру формирования резерва на руководящие должности разных уровней;

- систему организации и планирования деловой карьеры, дать предложения по ее совершенствованию;

- развитие профессиональных компетенций персонала;

- обязанности подразделения и должностных лиц, выполняющих функции формирования кадрового резерва, организации и планирования деловой карьеры; дать оценку.

3.6. Изучить методы деловой оценки персонала:

- эффективность использования методов деловой оценки персонала (тестирование; собеседование и др.);

- систему проведения периодической аттестации работников организации (отдельно по категориям), включающую нормативно-методические документы по аттестации работников; состав аттестационной комиссии, организацию ее работы; процедуру проведения аттестации; использование результатов аттестации.

4. Изучить мотивацию трудовой деятельности:

- формирование мотивационного механизма;

- систему стимулирования труда;

- систему вознаграждения персонала;

- компенсационную стратегию и политику организации;

- социальную мотивацию персонала;

- системы участия и коллективно-договорные отношения в мотивационном менеджменте.

5. Дать оценку кадровой политики и стратегии управления персоналом:

- места кадровой политики в общей политике организации;

- связи кадровой политики с финансовой, маркетинговой, производственной политикой;

- формам, методам и принципам формирования кадровой политики;

- стратегии управления персоналом с учетом стратегии организации, анализа ее внешней и внутренней среды.