24. Мотивация в отечественной психологии.

Отечественные психологи в основном занимались онтогенетическим развитием мотивации. Ознакомимся с понятием ведущей деятельности, введенным А.Н.Леонтьевым. Ведущая деятельность имеет три признака: 1) в деятельности формируются психические новообразования, 2) в ней закладываются основы личности, 3) она зарождает новую ведущую деятельность. В ведущей деятельности реализуются типичные для данной стадии развития отношения ребенка с миром и осуществлются основные изменения его психики. В процессе ведущей деятельности осуществляется усвоения детьми социального опыта. По Д.Б. Эльконину все возможные виды ведущей деятельности можно распределить на два типа: 1) деятельность, в которой происходит развитие познавательной сферы; 2) деятельность, способствующая развитию мотивационно-потребностной сферы. В онтогенезе эти два типа деятельности чередуются согласно определенной логике. 1. Младенчество (до 1 года). Ведущая деятельность – непосредственно-эмоциональное общение со взрослым. Развивается мотивация (что очень важно и ценно для данного возраста). Ребёнок желает больше, чем может, отсюда жизнь толкает на подвиг саморазвития для удовлетворения потребностей

2. Ранний возраст (1-3 года). Ведущая деятельность – предметно-манипулятивная. Развивается познавательная сфера. В процессе предметной деятельности у детей интенсивно развивается восприятие, а затем наглядно-действенное мышление (сенсомоторный интеллект, по Ж. Пиаже). Любая смена ведущей деятельности сопровождается кризисами. Здесь присутствует кризис трех лет (его основные характеристики: у ребенка появляется негативизм, капризы, вредность, наблюдается феномен “Я сам”). 3. Дошкольный возраст (3—7 лет). Ведущая деятельность – игровая. Ролевая игра по Л.С.Выготскому – это игра социальная не только по своим мотивам, но и по структуре и способам осуществления. В игре формируется речевое мышление, произвольная регуляция действий. В игре происходит активное присвоение социального опыта. 4. Младший школьный возраст (7—11 лет). Ведущая деятельность – учебная. Усвоение навыков чтения, письма, счета. Новообразования – понятийное мышление, произвольное внимание, логическая память. 5. Подростковый возраст (11—15 лет). Ведущая деятельность – интимно-личностное общение. 6. Старший школьный возраст (15—18 лет). Ведущая деятельность – учебно-профессиональная. Затем – трудовая. Следует отметить, что по В.К. Вилюнасу, который обобщил и создал четкую концепцию развития мотивации животных и человека, мотивационно-потребностная сфера развивается благодаря возникновению новых мотивов. Источниками их возникновения являются: 1) для природного организма – базовые потребности, первичные нужды; 2) для социального индивида – социальные факты, нормы; 3) для личности – мир культурных предметов. Эти первичные источники должны быть доопределены, т.е. получить дальнейшее уточнение в жизни субъекта.

25. Экспериментальное исследование мотивации. Мотивация отдельных видов деятельности.

Жизнь любого человека представляет собой непрерывный поток активности. Этот поток включает не только разного рода действия или сообщения, но и переживания —психическую активность в виде восприятий, мыслей, чувств и представлений, даже если она и недоступна внешнему наблюдению и не производит каких-либо непосредственных изменений во внешнем мире. Формы активности варьируют от образов представлений, проплывающих перед нашим внутренним взором в снах и грезах [Е. Klinger, 1971], до действий, произвольно осуществляемых по заранее намеченному плану. Если исходить из этого, то перед исследователями встает масса вопросов. Например: по каким основаниям можно вычленять в потоке активности отдельные единицы и относить их к определенным классам? Как внутренне структурирована каждая единица? Какие процессы лежат в основе той или иной их организации? И т. д. Вопросы такого рода стоят перед психологией в целом, перед любой из ее частных областей и даже перед смежными дисциплинами. Часть этих вопросов связана с психологией мотивации, но к ее проблематике относятся лишь такие формы активности, которые характеризуются направленностью на достижение некоторой цели, образуя в этом отношении искомое единство. Исследования мотивации призваны обосновать расчленение потока активности на единицы прежде всего с точки зрения вопроса «Зачем?». Конкретно этот вопрос можно сформулировать весьма различным образом. Например: насколько правомерно соотнесение различных единиц активности с целями одного типа или отграничение их от целей другого типа? Как изменяются цели одного типа в течение жизни индивида и какими могут быть индивидуальные различия? Почему в данных ситуационных условиях человек выбирает данную, а не какую-то

иную цель (активность) и некоторое время с определенной настойчивостью стремится ее достичь? Разумеется, есть важные проблемы, которые исследования мотивации не затрагивают, поскольку их разрешение почти не связано с ответом на вопрос «Зачем?». К ним относится проблема структуры отдельной единицы потока активности, стадий и процессов, из которых она складывается, и координации этих компонентов. Вряд ли, исходя из знаний о структуре единицы, можно ответить на вопрос «Зачем?», скорее, можно объяснить структуру, располагая ответом на такой вопрос. Всевозможные функциональные способности, такие, как восприятие, переработка информации, речь, моторные навыки, без которых активность не могла бы осуществляться, в исследованиях мотивации тоже не затрагиваются. Их изучением занимаются другие разделы психологии, прежде всего психология познавательных процессов.

Мотивация отдельных видов деятельности. В общем случае мотивация - это процесс побуждения к труду, нахождение стимула деятельности. Мотивация труда: традиционно считается, что стимулами для работы являются оплата труда и контроль качества работы (в случае плохой работы сотрудника можно уволить). Но часто встречается неадекватная оплата труда: завышенная, заниженная или стабильная вне зависимости от результатов. Наряду с внутренним поощрением должно существовать внешнее (материальное). Внешнее вознаграждение - мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами (оплата, ценность оплаты, уверенность в связи усилия оплат с ценностью вознаграждения); внутреннее вознаграждение - мотивация, связанная не | с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности (похвала, премия, продвижение по службе и т. д.). Это две составляющие поощрения сотрудника. Вторая считается наиболее прогрессивной и стоит в верхней части пирамиды потребностей | A. Маслоу (физиологические потребности, потребность самосохранения, социальные потребности, потребность в уважении, потребность в самореализации). Существуют три теории, исследующие пути достижения заинтересованности работников в труде и эффективности их работы. Традиционный подход (теория X) считает, что большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая административное, экономическое и психологическое давление (мотивация по принципу «кнута и пряника»). Большая часть работников заинтересована только в безопасности, предпочитает быть исполнителями и избегает ответственности. Теория (У. Дуглас Мак Грегор) считает, что заинтересованность работников зависит от системы вознаграждений по окончательному результату, сотрудники рассматриваются как личности, стремящиеся к ответственности и самостоятельно принимающие управленческие функции. Теория Z (Уильям Оучи) провозглашает заботу о каждом сотруднике в целом (забота о качестве жизни), привлечение сотрудников к групповому процессу принятия управленческих решений, периодическую ротацию кадров и пожизненную гарантированность занятости. Различают разные виды трудовой мотивации. Социальная мотивация - внутреннее побуждение к активности и деятельности личности или социальной группы, вызываемое их потребностями и определяющее направленность этих активности и деятельности. Самомотивация - чувство долга, ответственности, внутренняя установка на качественный, производительный труд, осознанное желание быстрее достичь результата. Мотивация сохранения - мотивация, направленная на поддержание достигнутого уровня. Мотивация сохранения поддерживает активность на том уровне, который позволяет избегать санкций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ. Мотивация кадровых инновации в кадровой работе - система экономических, моральных и социальных рычагов и стимулов, механизм их взаимодействия, когда исполнитель заинтересован как в собственных, так и в привнесенных в организацию кадровых новациях.