Статья 37

1. В комментируемой статье получил закрепление провозглашенный в ст. 23 Всеобщей декларации прав человека (1948 г.) принцип свободы труда.

Свобода состоит в возможности делать все, что не наносит ущерба правам других физических или юридических лиц или общественной безопасности. Субъектом этого права является каждый человек. Свобода труда обеспечивается правом каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти положения базируются на общих нормах международно-правового регулирования, направленных на искоренение всякой дискриминации в отношении труда и занятости. Дискриминация определяется Конвенцией МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.) как всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, социального происхождения (или по любой другой причине, оговоренной государством) и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей доступа к труду и к различным занятиям, а также к профессиональному обучению.

Провозглашением свободы труда устанавливается также запрещение в какой-либо форме отрицать или ограничивать эту свободу, обращенное к неопределенному кругу субъектов, обязанных уважать данную свободу, т.е. практически к любому возможному нарушителю свободы.

Каждый человек вправе требовать у государства защиты от любого субъекта, препятствующего ему свободно распоряжаться своими способностями к труду. Однако право свободного выбора конкретной профессии, деятельности не должно отождествляться с правом на занятие конкретной должности, связанной с этой деятельностью, поскольку в ч. 1 комментируемой статьи не закрепляется право на получение работы по избранной профессии, роду деятельности и не гарантируется право на занятие той или иной должности в конкретном населенном пункте в конкретной организации.

Ни в одном государстве право на свободный выбор деятельности не корреспондируется с его обязанностью предоставить выбранную деятельность. Обязанностью государства является создание такой системы профессиональной ориентации и содействия занятости населения, которая бы способствовала осуществлению гражданами их права на свободное распоряжение своими способностями к труду.

В демократическом обществе, основанном на рыночных отношениях, каждому человеку предоставляется возможность самостоятельного выбора способов и форм приложения сил и способностей. Это право может быть реализовано ими как путем занятия самостоятельной предпринимательской, творческой деятельностью без вступления в трудовые отношения, так и на основе трудового договора (контракта) с определенным физическим или юридическим лицом (работодателем). Поэтому занятыми считаются и граждане, самостоятельно обеспечивающие себя работой, в том числе предприниматели, члены производственных кооперативов, артелей, фермеры, лица, проходящие военную службу и т.д. Занятость определяется Законом Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. N 1032-I "О занятости населения в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1915) как деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход.

Трудовое законодательство содержит нормы, направленные на обеспечение свободы труда (см. ст. 2, 15, 72, 80 ТК РФ). Свобода договора закреплена и нормами гражданского законодательства (ст. 421 ГК). По общему правилу изменение и расторжение гражданско-правового договора возможно по соглашению сторон (ст. 450 ГК).

Не является нарушением принципа свободы труда лишение судом права занимать определенные должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью. Оно применяется как основной или дополнительный вид наказания за совершение отдельных преступлений (ст. 47 УК) и устанавливается на определенный срок (до 5 лет).

Ограничение трудовой правосубъектности может быть лишь частичным и лишь временным. Полное лишение граждан трудовой правосубъектности не допускается. Несоблюдение установленных законом условий и порядка ограничения дееспособности граждан или их права заниматься предпринимательской либо иной деятельностью влечет недействительность акта государственного или иного органа, устанавливающего соответствующее ограничение (п. 2 ст. 22 ГК).

Согласно международно-правовым нормам не могут рассматриваться как ограничение права на выбор деятельности требования, связанные с необходимостью подтвердить свою профессиональную пригодность к выбранной работе (например, требования о лицензировании отдельных видов деятельности, конкурсном приеме на определенные должности, проведение аттестации для занятия некоторых должностей и др.).

Свобода труда означает и право вообще не заниматься никакой деятельностью. Принуждение к труду в какой-либо форме не допускается, если иное не предусмотрено законом (п. 2 ст. 1 Закона Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации").

2. Принудительный или обязательный труд означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг, - так определила его ст. 2 Конвенции МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде" (1930 г.). В Конвенции МОТ N 105 "Об упразднении принудительного труда" (1957 г.) предусматривается запрещение принудительного или обязательного труда прежде всего в качестве средства политического воздействия или меры наказания за наличие или выражение политических взглядов либо идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе. В Конвенции предусматривается также запрещение принудительного или обязательного труда в качестве метода мобилизации рабочей силы для нужд экономического развития, средства поддержания трудовой дисциплины или наказания за участие в забастовках, в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности или вероисповедания.

Международно-правовые нормы о запрещении принудительного труда нашли отражение и в российском законодательстве (см. ст. 2, 5, 24, 25, 28 КЗоТ).

В Конвенции МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде" (1930 г.) определены виды работ, на выполнение которых не требуется получение согласия работника и привлечение к которым не считается принудительным трудом. Так, не является принудительным трудом: любая работа или служба, выполнение которой требуется от граждан при прохождении военной или альтернативной гражданской службы; работа на основании приговора суда; работа в условиях чрезвычайных обстоятельств (стихийных бедствий, аварий, войны и т.д.).

3. Положения ч. 3 ст. 37 Конституции помимо общих социально-экономических гарантий, предусмотренных в других статьях Конституции и изданных в соответствии с ними законах, обеспечивают право на труд развернутой системой специальных юридических гарантий, стимулирующих и охраняющих труд человека.

Эти гарантии основаны на общепризнанных принципах международного права, выработанных международным сообществом. Так, согласно ст. 23 Всеобщей декларации прав человека (1948 г.) каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Права трудящихся на справедливые условия труда, на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на справедливое вознаграждение, достаточное для поддержания нормального уровня жизни их самих и их семей, закреплены ч. I Европейской социальной хартии (1961 г.).

Положения комментируемой части статьи конкретизируются в различных нормативных правовых актах. Так, в ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Право на труд в конкретной организации по избранной специальности гарантируется запрещением перевода работника на другую работу без его согласия (ст. 72 ТК РФ), правом работника на увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Законодательство устанавливает ряд специальных гарантий от необоснованных и незаконных увольнений трудящихся по инициативе администрации (ст. 81, 82 ТК РФ). Однако нельзя не отметить, что в последнее время эти положения законодательства нарушаются довольно часто. Так, получила широкое распространение практика включения в объявления о приеме на работу ограничений по половому и возрастному признакам. Установление подобных ограничений следует считать нарушением конституционного права свободно выбирать профессию, если предлагаемая работа не требует учета таких физиологических особенностей, как пол и возраст. И граждане, и руководители должны знать, что необоснованный (т.е. не основанный на законе) отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, согласно ст. 3 ТК РФ не допускается.

Повсеместным явлением в частных (в том числе с участием иностранного капитала), но все чаще - и в государственных организациях стало заключение трудовых договоров (контрактов), условия которых, в нарушение ст. 57 ТК РФ, ухудшают положение работников по сравнению с предусмотренным законодательством о труде. Как правило, противоречащие законодательству условия связаны с вопросами увольнения: предусматривается неограниченное право нанимателя уволить работника или кабальные условия увольнения по собственной инициативе (условие отработать определенный срок без увольнения, продление срока предупреждения об увольнении, материальные санкции при увольнении по инициативе работника), а также возможность произвольных перемещений работника. Нередко практикуется принуждение работников к замене бессрочных договоров срочными или заключение срочных договоров при приеме на работу с нарушением требований 59 ТК РФ. Наиболее массовыми являются факты незаконного расторжения трудового договора по сокращению штатов, причем типичным нарушением является несоблюдение ст. 180 ТК РФ в части предупреждения работника об освобождении за два месяца под расписку и предложения ему другой работы в той же организации.

В целях защиты прав трудящихся ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (СЗ РФ. 2002. N 1. Ст. 1). Так, ст. 41 КоАП (в новой редакции) предусматривает, что нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение штрафа в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, либо дисквалификацию должностных лиц на срок от одного года до трех лет. Право трудящихся на условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, закреплено в ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах и устанавливается нормами других международно-правовых документов. В Конвенции МОТ "Безопасность и гигиена труда" (1981 г.) предусмотрено, что каждое государство-член МОТ должно разрабатывать, осуществлять и периодически пересматривать национальную политику в области безопасности труда, здоровья трудящихся и гигиены производственной среды. Ряд конвенций МОТ направлен на предупреждение несчастных случаев и повреждения здоровья, связанных с работой в особо опасных условиях труда. Став правопреемницей СССР после его распада, Россия подтвердила признание ряда таких Конвенций МОТ: N 115 "О защите трудящихся от ионизирующей радиации" (1960 г.); N 120 "О гигиене в торговле и учреждениях" (1964 г.); N 139 "О борьбе с опасностью, вызываемой канцерогенными веществами и агентами в производственных условиях, и мерах профилактики" (1974 г.); N 148 "О защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом, вибрацией на рабочих местах" (1977 г.).

Право работников на здоровые и безопасные условия труда является составной частью более широкого конституционного права граждан на охрану здоровья, гарантированного ч. 2 ст. 7 Конституции. Создание безопасных и здоровых условий работы - один из элементов охраны труда, которая регламентируется специальным разделом ТК РФ (раздел Х). Статьи 366-369 ТК РФ устанавливают систему контроля за соблюдением правил по охране труда, в соответствии с которой осуществляется надзор за безопасным ведением работ в различных отраслях промышленности и других сферах деятельности. В главах XI и XII КЗоТ, регулирующих труд женщин и молодежи, содержатся специальные нормы об охране их труда.

В целях развития правовой регламентации обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности принят Федеральный закон от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702). Его действие распространяется на всех работодателей. Это особенно важно потому, что в соответствии со ст. 212 ТК РФ обеспечение здоровых и безопасных условий труда возлагается на работодателя. Работодатели за нарушение правил по охране труда, причинение вреда жизни и здоровью работников несут административную, гражданскую и уголовную ответственность (см., например: ст. 5.27 КоАП; ст. 1084 ГК; ст. 215, 216-219, 236 УК).

Установленное ч. 3 ст. 37 право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации отвечает общим тенденциям международно-правового регулирования оплаты труда. Оплата труда в нормах международно-правовых документов отождествляется с категорией "заработная плата". Под заработной платой понимается всякое вознаграждение или заработок, исчисляемый в деньгах, которые предприниматель уплачивает трудящемуся за труд или услуги, которые либо уже выполнены, либо должны быть выполнены. Главный принцип международно-правовой регламентации оплаты труда - защита наемных работников от неоправданно низкой заработной платы. Поэтому конвенции МОТ по вопросам оплаты посвящены преимущественно процедуре и размерам установления гарантированного минимума заработной платы. В соответствии с Конвенцией МОТ N 131 "Установление минимальной заработной платы" (1970 г.) государства-члены МОТ обязаны ввести систему определения минимальной заработной платы, охватывающую все группы работающих по найму. В России такая система пока отсутствует.

Устанавливаемый же федеральным законом минимальный размер заработной платы не соответствует принципам об оплате труда, провозглашенным во Всеобщей декларации прав человека (1948 г.), согласно которым оплата должна обеспечивать достойное человека существование (ст. 2, 3).

Вопросы оплаты труда регулируются разделом VI ТК РФ. Задержка выплаты трудового вознаграждения нарушает не только ст. 136 ТК РФ о сроках выплаты заработной платы, но и ратифицированную нашей страной Конвенцию МОТ N 95 "Об охране заработной платы" (1949 г.), установившую принцип, согласно которому быстрая и полная выплата заработной платы охраняется от противозаконной практики.

Острые проблемы существуют и в сфере реализации провозглашенного права на защиту от безработицы.

Право на защиту от безработицы предусмотрено ст. 1 Всеобщей декларации прав человека (1948 г.). Международно-правовое регулирование труда ставит целью содействовать полной и устойчивой занятости граждан, предусматривая систему специальных организационных и правовых мер. Конвенции МОТ N 122 "О политике в области занятости" (1964 г.) и N 168 "О содействии занятости и защите от безработицы" (1988 г.) ориентируют государства на проведение такой экономической и социальной политики, которая бы обеспечивала работой всех, кто готов приступить к ней и ищет ее.

Вопросы обеспечения занятости населения регулируются Законом Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации", нормативными правовыми актами, определяющими социально-экономическую политику России в этой области.

4. Право на индивидуальные трудовые споры, закрепленное ч. 4 ст. 37 Конституции, реализуется трудящимися в порядке, установленном ст. 381-397 ТК РФ. Под индивидуальными трудовыми спорами следует понимать разногласия, возникающие между работником и работодателем по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора или соглашения, а также условий трудового договора (контракта), разрешаемые в установленном законом процессуальном порядке. Субъектом индивидуального трудового спора является персонально определенный работник, заявляющий требование о восстановлении или признании своих прав.

Индивидуальные трудовые споры в зависимости от их характера (исковые и неисковые) рассматриваются: комиссиями по трудовым спорам; районными судами (ст. 384-390 ТК РФ). Имеются особенности рассмотрения трудовых споров руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности высшими органами государственной власти, по вопросам увольнения, перевода на другую работу, оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и наложения дисциплинарных взысканий. В целом названный вопрос законодательством до конца не решен. Поэтому в таких случаях, как правило, применяются нормы законодательства бывшего СССР. Трудовые споры перечисленных лиц, возникающие по другим вопросам, рассматриваются в общем порядке.

Хотя право на индивидуальные трудовые споры является индивидуальным правом, оно может осуществляться и коллективно, например, путем разрешения коллективных трудовых споров (ст. 398 ТК РФ). Порядок и способы рассмотрения таких споров регламентируются Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4557). Согласно ст. 2 этого Закона и ст. 398 ТК РФ коллективным трудовым спором считаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Субъектом коллективных трудовых споров может быть трудовой коллектив одного или нескольких организаций, коллектив подразделения организации, профсоюз либо иной уполномоченный работниками представительный орган. Для разрешения коллективных трудовых споров используются примирительные процедуры, поскольку коллективные трудовые споры всегда имеют неисковой характер. Примирительные процедуры включают возможность рассмотрения спора примирительной комиссией, трудовым арбитражем, а также разрешения спора сторонами с участием посредника. В соответствии с Федеральным законом от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" (СЗ РФ. 1999. N 18. Ст. 2218) названная Комиссия создана (как постоянно действующий орган) для обеспечения договорного регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, работодателей и Правительством Российской Федерации.

Коллективные переговоры как универсальный метод (средство) разрешения спорных вопросов в области труда соответствуют общей тенденции международно-правового регулирования труда, отдающей предпочтение социально-партнерскому, а не судебному разрешению конфликтов. Согласно Конвенции МОТ N 154 "Коллективные переговоры" (1981 г.) метод коллективных переговоров распространяется на все отрасли экономической деятельности, однако национальное законодательство может сделать исключение для армии и полиции. Особые способы применения Конвенции могут быть установлены в отношении государственной службы.

Забастовка (временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей), право на которую закреплено ч. 4 ст. 37, является крайней мерой разрешения коллективного трудового спора, поэтому Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" устанавливает особую процедуру ее объявления и проведения. В разрешении забастовок также участвует служба, являющаяся государственным органом, компетенция которой определена в указанном Законе и Положении о службе по урегулированию коллективных трудовых споров, утвержденном постановлением Правительства Российской Федерации от 15 апреля 1996 г. N 468 "О службе по урегулированию коллективных трудовых споров" (СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1999).

Согласно ст. 17 упомянутого Закона забастовки, которые создают реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц, признаются незаконными. Незаконными являются забастовки работников Вооруженных Сил Российской Федерации, правоохранительных органов, органов Федеральной службы безопасности, если при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства. Право на забастовку может быть ограничено и в соответствии с законом о чрезвычайном положении.

5. Право на отдых является неотъемлемым и одним из основных прав человека согласно ст. 24 Всеобщей декларации прав человека (1948 г.).

Нормы, регулирующие право на отдых, включены в раздел V ТК РФ. Право на отдых гарантируется установленными законом продолжительностью рабочего времени, выходными и праздничными днями, оплачиваемым ежегодным отпуском. Эти гарантии предоставляются только работающим по трудовому договору, поскольку принцип свободы труда не позволяет государству регулировать рабочее время лиц, не работающих по найму. Законом устанавливается, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Для отдельных категорий работников предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК РФ).

Согласно ст. 111 ТК РФ для работников может устанавливаться пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями или шестидневная - с одним выходным днем. По общему правилу привлечение к работе в выходные дни запрещается, кроме исключительных случаев, установленных ст. 113 ТК РФ. Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц (ст. 262 ТК РФ).

Статьей 112 ТК РФ установлено 11 нерабочих праздничных дней в году. Работа в эти дни допускается только в отдельных организациях.

Всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ).

Продолжительность ежегодного отпуска устанавливается продолжительностью не менее 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).

Приобрело массовый характер такое нарушение права на труд, как принудительные отпуска без сохранения заработной платы или с частичной оплатой. Они не предусмотрены ни законодательством, ни тарифными соглашениями и фактически являются проявлением скрытой безработицы. В ряде случаев такие вынужденные отпуска являются средством заставить работников уволиться по собственному желанию, чтобы избежать выплат, предусмотренных ст. 403 КЗоТ, связанных с увольнением по сокращению штатов. Экономическое состояние государства не позволяет ему прекратить и предотвратить такие массовые нарушения трудовых прав.

По вопросам регулирования трудовых прав граждан субъекты Российской Федерации вправе принимать законы и иные нормативные правовые акты, не противоречащие положениям ст. 37 Конституции и конкретизирующим ее федеральным законам, поскольку трудовое законодательство находится в совместном ведении России и ее субъектов. В них они могут устанавливать более льготные условия труда по сравнению с предусмотренными федеральным законодательством.

Дополнительные по сравнению с законодательством трудовые льготы могут устанавливаться любым юридическим лицом за счет собственных средств как для всего коллектива работников, так и для отдельных категорий трудящихся.