Профессиональное взаимодействие

Профессиональное взаимодействие включает все многообразие субъект - субъектных и субъект - объектных отношений, характерных для государственной службы как разновидности управленческой деятельности.

Стиль взаимодействия складывается на основе механизмов адаптации, компенсации и коррекции и согласует всю систему индивидных, психофизиологических, психических и личностных возможностей человека с условиями и требованиями деятельности. Стили профессионального взаимодействия рассматриваются как составляющие стилей профессиональной деятельности.

Специфика профессиональной деятельности отражается в стилях профессионального взаимодействия и может приводить к их деформациям, что снижает эффективность деятельности и препятствует личностно-профессиональному развитию.

Одной из важнейших составляющих государственной службы является коммуникативное взаимодействие.

Стили профессионального взаимодействия являются многоуровневыми системами адаптации субъектов к требованиям и условиям деятельности. Первый уровень системы стиля отражает предпочтение субъектом определенных компонентов и параметров взаимодействия, связанное с влиянием психофизиологических факторов. Второй уровень системы стиля составляют конкретные предметные действия, опосредующие взаимодействия между субъектами и субъекта с объектом. К третьему уровню системы стиля относится все, что отражает мыслительные аспекты деятельности: тактики, планирование, оценки ситуации, коррекция результатов, прогнозы. Оптимальным стилем профессионального взаимодействия можно считать стиль, характеризующийся высокой степенью структурированности его функциональной организации, логичным сочетанием структурных и функциональных компонентов стиля внутри его уровней и между ними.

Стрессовые факторы

Стресс переживается как сугубо индивидуальная проблема сотрудника и может быть вызван самыми различными обстоятельствами: тяжелым жизненным "контекстом" сотрудника, его индивидуальной психологической уязвимостью, а также конкретными стресс-факторами, связанными и не связанными непосредственно с выполняемой работой. Проблемой стресс может стать лишь в случае, когда возникновение его оказывается устойчивой тенденцией и затрагивает значительное число сотрудников.

Общими причинами такого рода тенденции могут стать:

- изначально стрессогенный характер профессиональных требований на конкретном участке;

- ролевой конфликт, проистекающий из противоречивого характера требований, предъявляемых к сотруднику;

- перегрузка сотрудника большим объемом работы;

- ответственность за других людей;

- отсутствие адекватного участия в подготовке и принятии организационных решений, затрагивающих базовые интересы сотрудника;

- недостаточно продуманная и потому необъективная система оценки эффективности работы и вклада сотрудника в общее дело;

- неудовлетворительные условия работы;

- частые структурные, процедурные или организационные изменения в работе, малопонятные или неожиданные для сотрудника.

Ряд шагов, предполагающих изменения в политике организации, могут быть полезными с точки зрения сижения уровня "производственного стресса".

В частности:

- децентрализация или процесс более широкого распределения властных полномочий - снижает ощущения беспомощности и зависимости, которые часто служат причиной стресса;

- изменения в системе поощрений в направлении ее большей справедливости и "понятности" - снижают степень обеспокоенности и тревоги по этому поводу;

- привлечение сотрудников к участию в принятии важнейших решений;

- наконец, расширение каналов и улучшение характера общения.

Снижению уровня стресса в организации может служить изменение характера работы на конкретных участках, например:

- расширить диапазон рабочих действий, чтобы преодолеть эффект монотонии и "рутины";

- обогатить рабочие функции сотрудника за счет возможности самому организовывать и планировать свои действия;

- исключить из условий труда сотрудников все лишнее, раздражающее и неприятное.