- •Тема 8 Тести для самоконтролю
- •2. Тарифно-кваліфікаційним довідником.
- •1. Адаптація.
- •1. Курси навчання організації.
- •1. З ким Ви постійно проживаєте?
- •3. Лінійним менеджером.
- •1. 1 Місяць.
- •1. Всі відповіді вірні.
- •3. Лінійного менеджера.
- •4. Менеджера з персоналу.
- •1. Колективним договором.
- •1. Загальна характеристика професії та її значення.
- •1. Входження особистості в нову предметно-матеріальну та соціальну сферу.
- •3. Ротація.
- •Тема 9 Тести для самоконтролю
- •3. Професійні знання та навички, моральні якості, ділові та організаторські здібності.
- •2. Процес виявлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади чи робочого місця.
- •2. Традиційний метод оцінки персоналу керівництвом із застосуванням стандартних критеріїв.
- •3. Відповідає посаді, частково відповідає посаді, не відповідає посаді.
- •1. Не менше 2 разів на рік.
- •1. Так, це головне призначення процесу атестації.
- •2. Ротація.
- •3. Планування.
- •2. Професійне навчання.
- •4. Розробка політики і стратегії підприємства і способів їхньої реалізації.
- •2. Аналіз анкетних даних, наведення довідки про працівника, перевірочні іспити, співбесіда.
- •1. Розгорнута.
- •1. Оцінювання кандидатів на вакантну посаду, поточне періодичне оцінювання працівників організації.
- •3. Аналіз динаміки результативності праці за певний період.
- •Тема 10 Тести для самоконтролю
- •1. Основні критерії добору кадрів у резерв.
- •3. Коли необхідно виконати роботи для недопущення кризового стану.
- •1. Всі відповіді вірні.
- •1. Це індивідуально усвідомлена позиція та поведінка, пов'язані з трудовим досвідом і діяльністю протягом трудового життя людини.
- •3. Підготовка нових працівників, перепідготовка, навчання суміжним професіям, підвищення кваліфікації.
- •1. Процес підготовки співробітників до виконання ним нових виробничих завдань, зайняття нових посад, вирішення нових проблем.
- •3. Тренінги, ділові та рольові ігри, інструктаж, семінари та лекції, самоосвіта.
- •3. Перепідготовка, навчання суміжним професіям і підвищення кваліфікації.
- •2. Атестаційної комісії.
- •1. Прагматична.
- •1. Послідовно-кризова.
- •1. Професійне навчання.
- •4. Ротація.
- •2. Професійне навчання.
- •1. Ротація.
- •1. Прагматична.
- •1. Послідовно-кризова.
- •1. Професійне навчання.
- •4. Ротація.
- •1. Кейси.
- •1. Професійне навчання.
- •1. Інструктаж.
- •3. Внутриорганізаційна кар'єра.
- •3. Динамічність кар'єри.
- •4. Горизонтальний напрямок внутриорганізаційної кар'єри.
- •4. Потенціал просування, рівень поточної професійної компетенції.
- •Тема 11 Тести для самоконтролю
- •4. Відношення необхідної плинності до середньоспискової чисельності працівників за звітний період.
- •1. Всі відповіді правильні.
- •1. Усі перелічені відповіді.
- •1. Більше 50%.
- •1. Правил, внутрішнього трудового розпорядку.
- •1. Всі відповіді вірні.
- •1. Всі відповіді вірні.
- •2. Сукупність звільнень працівників з різних причин.
- •2. В скільки разів частковий коефіцієнт плинності більше або менше коефіцієнта плинності кадрів.
- •3. Техніко-економічні, організаційні, виховні та культурно-побутові.
- •2. Бесіда з тим, хто звільняється.
- •3. Аутплейсмент.
- •Переваги послуги «Аутплейсмент»
- •1. Причинами, факторами і мотивами плинності кадрів.
- •2. Цілком керовані, частково керовані, некеровані.
- •1. Техніко-економічні, організаційні, виховні.
- •2. Соціально-психологічні, культурно-побутові.
- •4. Оцінка плинності кадрів; виявлення причин, факторів і мотивів плинності кадрів; розробка заходів щодо скорочення плинності кадрів; управління трудовою дисципліною.
- •Тема 12 Тести для самоконтролю
- •4. Менеджера з персоналу.
- •1. Більше 50%.
3. Лінійного менеджера.
4. Менеджера з персоналу.
Вибори - найбільш простий та традиційний спосіб, використовуваний найчастіше під час проведення конкурсу на заміщення вакантної посади керівника. У рамках цієї процедури враховується думка більшості і проводяться спеціальні попередні випробування кандидатів. Їх відповідність або невідповідність вакантної посади визначається конкурсною комісією на основі вивчення офіційних і неофіційних документів (характеристик від керівництва, громадських і профспілкових організацій), співбесіди. Інформація про кандидатів доводиться до колективу, якого виступають претенденти зі своїми повідомленнями. Перевагу тому чи іншому кандидату віддається шляхом голосування, процедура якого попередньо узгоджується (проста більшість, 2 / 3 від складу голосуючих і т.п.).
17. За підготовку і проведення конкурсу по відбору кращих кандидатів на посаду відповідає:
1. Конкурсна комісія.
2. Лінійний менеджер.
3. Менеджер з персоналу.
4. Керівник організації.
Завдання конкурсної комісії: 1) розробка правил проведення конкурсу; 2) підготовка проведення конкурсу; 3) забезпечення об'єктивності експертної оцінки кандидатів і дотримання правил проведення конкурсу.
18. Набір працівників в організацію є початковою стадією:
1. Планування чисельності працівників.
2. Мотивації персоналу.
3. Комплектування штату персоналу.
4. Виявлення потреби в персоналі.
19. Агенти-розповсюджувачі інформації належать до:
1. Внутрішніх джерел набору персоналу.
2. Консультантів у сфері найму персоналу.
3. Зовнішніх джерел набору кадрів.
4. Методів відбору найбільш кваліфікованих працівників.
20. Всі джерела набору кадрів в організації поділяються на:
1. Зовнішні та спеціальні.
2. Внутрішні та зовнішні.
3. Активні та пасивні.
4. Приховані та явні.
21. Документ, що описує діяльність та її місце в організації називається:
1. Посадова інструкція.
2. Кар'єрограма.
3. Професіограма.
4. Оперограма.
22. Документ, що описує послідовність виконання операцій з управління персоналом із зазначенням виконавців називається:
1. Посадова інструкція.
2. Технологічна карта.
3. Професіограма.
4. Оперограма.
23. Вимоги, що ставляться діяльністю до виконавця та перелік його найбільш важливих якостей містить:
1. Оперограма.
2. Кар'єрограма.
3. Психограма.
4. Професіограма.
Професіограма – це опис і обґрунтування системи вимог, що висуваються певною діяльністю, спеціальністю або професією до людини. Професіограма включає відомості, які:
• характеризують саму професійну діяльність (психологічна професіограма);
• описують вимоги до людини, що включена до цієї діяльності, до її психіки як перелік професійно необхідних якостей (психограма).
24. Тимчасове наймання працівників оформляється:
1. Колективним договором.
2. Трудовим договором.
3. Контрактом.
4. Договором підряду.
Контракт визначається як особливий вид трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.
25. В якій послідовності здійснюється відбір працівників в організацію:
1. Медичний догляд, співбесіда, заповнення бланку заяви, тестування, перевірка рекомендацій та послужного списку, наймання.
2. Представлення резюме, співбесіда, перевірка анкетних даних та рекомендацій, медичний контроль та рішення про наймання.
3. Попередня відбіркова бесіда, заповнення бланку заяви, інтерв'ю, тестування, перевірка рекомендацій та послужного списку, медичний контроль, наймання.
4. Домовленість по телефону, ознайомлення з резюме, інтерв'ю, перевірка особової справи, оцінка відповідності вимогам, оформлення трудового договору (контракту).
Як правило, до ухвалення організацією рішення про прийом на роботу кандидат повинен пройти декілька ступенів відбору: • попередню відбіркову бесіду; • заповнення бланка заяви; • бесіду по найму (інтерв’ю); • тестування; • перевірку рекомендацій і послужного списку; • медичний огляд; • ухвалення рішення.
Процедура відбору персоналу передбачає такі етапи: попередній відбір претендентів, проведення первинної співбесіди, оцінка претендента, перевірка документації, збір і перевірка рекомендацій, медичний огляд, проведення підсумкової співбесіди щодо наймання, прийняття остаточного рішення щодо наймання.
26. Професіограма – це: