19. Культура управления.

90-е годы XX в. в мировой практике менеджмента ознаменовались бумом в

сфере культуры управления. Было реально доказано, что до 60% от прибыли те-

ряют те промышленные фирмы, в которых преобладает низкий уровень культуры

управления производством.

Под термином «культура» в философском смысле понимают совокупность ма-

териальных и духовных ценностей, созданных и создаваемых человечеством в

процессе общественно-исторической практики и характеризующих исторически

достигнутую ступень в развитии общества. В более узком смысле принято разли-

чать материальную (техника, материальные ценности, производственный опыт) и

духовную (наука, искусство, литература, философия, мораль, просвещение и др.)

культуру.

«Культура производства» и «культура управления производством» — разные

понятия. Под «культурой производства» понимают совокупность нормативных

требований к технико-экономическому уровню производства. Это внедрение про-

грессивной техники и технологии, научной организации труда на каждом рабочем

месте и на предприятии в целом, улучшение условий труда и быта работающих,

наконец, соблюдение ими требований эргономики, технической эстетики и эколо-

гии.

«Культура управления производством» трактуется двояко: одни исследовате-

ли, например Н.Н. Заренок [1], определяют это понятие как способ соединения

управления и регулируемой им деятельности. Другие, например А.И. Иванов [2],

более четко формулируют это понятие как совокупность достижений в организа-

ции и осуществлении процесса управления, организации управленческого труда,

использовании техники управления, а также требований, предъявляемых к систе-

мам управления и работникам, обусловленных нормами и принципами морали,

этики, эстетики и права.

«Культура управления персоналом производства» является составной частью

понятия «культуры управления производством» и может быть определена как

осуществление процесса управления персоналом не административными метода-

ми, а средствами экономических стимулов и социальных гарантий, ориентиро-

ванных на сближение интересов производства с интересами работников в дости-

жении максимальных экономических результатов с соблюдением принципов пра-

ва, морали, этики и эстетики.

Для того чтобы определить уровень культуры управления в каждой конкрет-

ной системе управления, необходимо установить ряд соответствующих показате-

лей. Представляются интересными два подхода к их определению.

Первый подход, в силу недостаточной разработанности количественных ме-

тодов измерения общесистемных показателей (целеустремленность, целостность,

связность, открытый характер, динамизм, стремление к развитию), состоит в тео-75

ретико-прикладном анализе, где принято выделять три уровня культуры управле-

ния: высокий, средний и низкий.

Высокий уровень отражает органический способ взаимосвязи управления пер-

соналом и производством, характеризующийся тем, что в общих целях системы

управления выражаются коренные цели трудового коллектива, осуществляется

динамическое единство интересов всех участников производственной деятельно-

сти и интересов всего производства в целом, формы и методы управленческого

воздействия соответствуют единству цели и гармонии интересов, наконец, восхо-

дящая информация системы управления адекватна, конкретна и характеризуется

достаточной полнотой. Благоприятный морально-психологический климат в тру-

довом коллективе, удовлетворенность трудом, дисциплина труда, гласность и ин-

формированность по всем важнейшим вопросам деятельности, овладение знания-

ми использования современной техники и технологии управления — таковы ос-

новные эмпирические показатели высокой культуры управления. Такой уровень

выражается также в умении вовлекать в управление все больший круг людей и

формировать у них привычку работать оперативно и грамотно, творчески и с ин-

тересом. Сюда относятся показатели, характеризующие личную культуру работ-

ников аппарата управления и в особенности руководителей. Личная культура ра-

ботника управления выражает комплекс многообразных социальных характери-

стик (качеств), которые необходимы ему для овладения современным демократи-

ческим стилем управления и успешного выполнения определенных управленче-

ских функций. При этом следует учитывать, что отечественные и зарубежные ис-

следователи выделяют прежде всего этическую, эстетическую, организационную,

экономическую, правовую, педагогическую, психологическую и техническую

культуру личности управленческого работника [3].

Средний уровень присущ тем трудовым коллективам, где единство целей и

интересов всех участников деятельности не подкрепляется соответствующими

методами и формами их реализации. Специальные исследования (А.П. Марьянен-

ко, Н.Ю. Щербакова и др.) показывают, что, как правило, причиной этого являет-

ся несовершенство знаний в области социально-психологических и педагогиче-

ских проблем управления, а также недостаточная подготовленность руководите-

лей к работе с людьми [4].

Низкий уровень культуры управления характеризуется устойчивыми кон-

фликтами и противоречиями между большинством членов трудового коллектива

и руководством предприятия, корпоративными устремлениями групп руководя-

щих работников и примыкающих к ним специалистов, а также широким распро-

странением бюрократического (для которого характерны обезличенность приня-

тия решений, отрыв формы от содержания, снижение ответственности, «бумажная

деятельность», конформизм личности и отсутствие творчества и инициативы в

работе), волюнтаристского (практика произвола принятия решений, на первом

месте субъективные представления и желания руководителя, который явно тяго-

теет к авторитаризму, конфликтному, оскорбительному типу поведения, когда

работника могут унизить, обозвать и т. д.) и прецедентного (стремление руково-

дителя избежать самостоятельного принятия решений по вопросам, которые не

имеют аналогов, т. е. прецедента, или не санкционированы «сверху», что порож-76

дает неверие в успех, застой: у работников формируется обывательская психоло-

гия и мещанско-снисходительное отношение к сторонникам демократизации

управления и действенного научно-технического прогресса) стилей руководства.

Второй подход содержит методику формирования культуры управления орга-

низацией и может быть представлен в интегральном виде в исследованиях орга-

низаций. Он был подробно разработан голландским ученым Г. Хофштеде и фран-

цузским консультантом по управлению Д. Боллинже, которые в основу диагно-

стики положили четыре основные характеристики (показателя) организационной

культуры, полностью ориентированной на культуру управления персоналом:

«дистанция власти», «стремление к избежанию неопределенностей», «индивидуа-

лизм — коллективизм» и «мужественность — женственность». Необходимо отме-

тить, что нам удалось адаптировать эту методику для использования на предпри-

ятиях нефтяной отрасли.

Отправными в изложении вышеназванных характеристик (показателей) явля-

ются следующие моменты. Нормальное осуществление производственного про-

цесса предполагает наличие определенных связей и отношений между работни-

ками «по горизонтали», а также руководителей и подчиненных — по «вертика-

ли». Каждая организация обладает своей степенью социально одобряемого нера-

венства статусов сотрудников при постановке задач, отборе средств" их реализа-

ции и процедур согласования, разрешения конфликтов и т. п. Этот срез культуры

управления персоналом соотносится с параметром «дистанция власти». Он вклю-

чает в себя следующие факторы: