Концепция кадровой политики таможенных органов Российской Федерации: основные задачи и направления
Важным элементом Концепции является формулирование цели. Если концепция, принятая в 1994 г., была ориентировала на формирование необходимых ресурсов, то целью кадровой политики на предстоящий период (2000-2005 гг.) является формирование высокопрофессионального кадрового потенциала, обладающего глубокими знаниями экономических и правовых основ таможенного дела, психологии и этике служебных отношений, способного успешно выполнять должностные обязанности в условиях реформирования и модернизации таможенных организаций и подготовки к вступлению России во Всемирную торговую организацию.
Разработанный план мероприятий по реализации основных направлений кадровой политики таможенных органов Российской Федерации на 2000-2002 гг. (1 этап) предусматривал осуществление конкретных мер, регулирующих вопросы организационно-штатной работы, подбора, расстановки и движения кадров, совершенствования системы профессионального образования, проведения воспитательной работы, обеспечения социально-правовой зашиты сотрудников таможенных органов..
Предлагаемые меры по обеспечению подбора, расстановки и движения кадров предполагают разработку и внедрение в практику научно обоснованных методик оценки эффективности использования кадрового потенциала, определения рациональной структуры и расчета штатной численности таможенных органов, внедрение в практику современных методов оценки личных качеств сотрудников, приоритетное укрепление подразделений, ведущих работу на наиболее сложных направлениях оперативно-служебной деятельности, строгое распределение функций и задач, обязанностей, прав и ответственности между службами и подразделениями, совершенствование практики ротации кадров.
При работе с руководящим составом основными направлениями являются:
— своевременное комплектование руководящих должностей профессионально компетентными сотрудниками, способными организовать эффективную деятельность коллективов;
— целенаправленная работа по формированию резерва на замещение, назначение на руководящие должности на конкурсной основе, как правило, после предварительной специальной подготовки в учебных заведениях ГТК или стажировки на соответствующих руководящих должностях;
— сочетание демократизации в подборе кадров с рациональными ограничениями доступа на службу в таможенных органах.
Система управления персоналом: определение, основные цели в то.
Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих.
Структура основных направлений деятельности управления персоналом.
Организационная структура системы управления персоналом
Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Структура определяет внутреннее строение организации, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействия между ее внутренними элементами. Формирование организационной структуры системы управления персоналом происходит не сразу, а проходит следующие этапы:
1) структуризация целей системы управления персоналом;
2) определение состава функций управления, обеспечивающих реализацию целей всей системы управления персоналом организации
3) формирование состава подсистем организационной структуры
4) установление связей между подсистемами организационной структуры
5) определение прав и ответственности подсистем;
6) расчет трудоемкости функций и численности подсистем;
7) построение конфигурации организационной структуры.
Можно выделить четыре фундаментальных типа структурных связей:
1. Линейная – сущность в том, что во главе каждой компании стоит руководитель, в свою очередь, подчиняющийся вышестоящему должностному лицу (административное подчинение);
2. Функциональная – основана на распределении обязанностей между руководителем и его заместителями(методическое обеспечение и консультирование смежных подразделений);
3. Линейно-функциональная – применяется для крупных компаний, где явно преобладает разделение труда. Основана на линейном построении структурных подразделений (привлечение более квалифицированных руководителей, ответственность исполнителей);
4. Матричная – создает оптимальные условия для работников. В основе элемента такой организационной структуры лежит использование групп,но чаще всего, их интенсивное использование лишает возможности работников иметь свое постоянно рабочее место, а частая смена руководителя уменьшает над подчиненными.