- •Основные направления деятельности в области управления персоналом в то
- •Сущность философии управления персоналом.
- •Основные методы и принципы управления персоналом в то
- •Концепция кадровой политики таможенных органов Российской Федерации: основные задачи и направления
- •Система управления персоналом: определение, основные цели в то.
- •Организационная структура системы управления персоналом
- •Задачи функциональных подразделений службы управления персоналом
- •Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом
- •Основные задачи и функции отдела кадров в таможенных органах
- •Виды и сущность кадрового планирования в то
- •11. Оперативный план работы с персоналом: его назначение и структура
- •12. Профессиональный отбор персонала: основные этапы.
- •13. Порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в таможенных органах
- •14. Роль психолога в управлении персоналом в таможенном органе
- •15. Основные технологии управления развитием персонала в то
- •16. Концепции профессионального обучения.
- •17. Порядок проведения аттестации. Ее цели и виды.
- •18. Особенности управления карьерой специалистов. Виды карьеры
- •19. Структура личного жизненного плана карьеры
- •20. Особенности формирования резерва кандидатов на замещение должностей
- •21. Организация воспитательно-профилактической деятельности в то
- •22. Основные формы воспитательной деятельности в таможенных органах
- •23. Специфика профилактической деятельности в таможенных органах.
- •24. Технологии высвобождения персонала
- •25. Управление конфликтами в организации. Структура и динамика конфликта
- •26. Особенности конфликтов в таможенных органах
- •27. 0Сновные виды конфликтов и методы их разрешения
- •28. Сущность управления социальным развитием в то.
- •29. Факторы развития социальной среды
- •30. Управление социальным развитием в таможенных органах
- •31. Мотивация и стимулирование персонала в организации
- •32. Деловая оценка персонала: основные методы и их целесообразность
- •33. Методика оценки работы должностных лиц таможенных органов
- •34. Оценка эффективности управления персоналом
- •35. Индивидуально-личностные особенности сотрудников и учет их в кадровой работе
- •36. Особенности кадровой работы на современном этапе развития то
- •37. Взаимосвязь кадровой работы и кадровых технологий в то
- •38. Технология «конкурс» в то
- •39. Классификация должностей в то
- •40. Должностной регламент: назначения, структура
- •41. Информационные технологии в кадровой службе то
- •42. Нормативно-справочные сопровождения кадровой деятельности
- •43. Анализ эффективности деятельности кадровой службы
- •44. Кадровые технологии в то
35. Индивидуально-личностные особенности сотрудников и учет их в кадровой работе
Кадровая работа – это комплекс организационных, содержательных мер и последовательных шагов, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей.
К важным индивидуальным качествам оцениваемого сотрудника относятся следующие их группы:
профессиональные — профессиональные знания, умения и навыки, профессиональный опыт человека, его квалификация, результаты профессиональной деятельности и т.д.;
деловые — организованность, предприимчивость, инициативность, ответственность, эффективность деятельности и т.д.;
морально-психологические — способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость и т.д.;
интегральные — образуются на основе ряда других присущих человеку качеств и отражают его авторитет, состояние здоровья, общую культуру, культуру мышления, речи и т.д.;
специальные — характеризуют способность сотрудника адекватно учитывать в своей деятельности статус, миссию, цели, функции и планируемые задачи организации.
Одним из эффективных подходов к оценке индивидуальных качеств является сравнение ожидаемых и достигнутых результатов деятельности конкретного сотрудника и организации в целом. При этом ожидаемые результаты должны быть оформлены в виде стандартов качества, включающих ожидаемые значения показателей деятельности каждого сотрудника, каждого подразделения, а также всей организации.
При разработке программы оценки обычно рекомендуется, чтобы в группе планирования были представлены высшее руководство, лица среднего руководящего персонала, служащие и кадровая служба.
Свойства или характеристики, которые рассматриваются должностным лицом, когда он оценивает работника, обычно включаются в стандартизованную форму, разработанную в соответствии с потребностями данной организации. Эта форма содержит в себе характеристики, поддающиеся наблюдению и универсальные для всех видов деятельности, по которым оценивается персонал и которые отличимы от других свойств. Они разрабатываются таким образом, чтобы оценивающий мог составить наиболее объективное мнение или произвести необходимую оценку человека.
Многократные агрегированные результаты оценки позволяют выявить динамику характеристик кадрового потенциала организации. Такие возможности обеспечивает кадровый мониторинг.
36. Особенности кадровой работы на современном этапе развития то
Кадровая работа – это комплекс организационных, содержательных мер и последовательных шагов, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей.
Кадры (личный состав, персонал) таможенного дела - это совокупность всех работающих в таможенных органах и занимающих должности сотрудников, федеральных государственных служащих и работников бюджетной сферы.
Повышение эффективности деятельности таможенных органов Российской Федерации невозможно без роста профессионального уровня кадров, укрепления служебной дисциплины, улучшения материального положения должностных лиц таможенных органов, повышения их социальной защищенности и членов их семей.
Современный уровень кадровой работы требует прогнозирования потребности в кадрах для таможенной службы. Необходимо также формировать резерв, в том числе руководящего состава на выдвижение, оптимально использовать все штатные единицы, стимулировать служебный рост. В этих целях оценивают кадровый потенциал таможенных органов.
Под кадровым потенциалом понимают способность персонала таможенных органов эффективно и своевременно выполнять поставленные перед ними задачи в меняющихся условиях внешней и внутренней среды.
Кадровый потенциал обусловлен такими факторами, как численность занятых, эффективность их использования, средний возраст и стаж работы, уровень образования, квалификация, заинтересованность в результатах труда. Кадровый потенциал в немалой степени зависит от расстановки кадров, оплаты труда, его организации, степени социальной защищенности, престижа профессии.
На первый план поставлены задачи улучшения качественного состава и совершенствования расстановки кадров, повышения профессионального мастерства, внедрения технических средств таможенного контроля (ТСТК). Для этого используется система первоначальной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
Для таможенной системы, как и для других сфер деятельности, важно сбалансировать рабочие места с имеющимися трудовыми ресурсами, как по количеству, так и по профессиональному составу. Источниками пополнения кадров для таможенной службы являются Российская таможенная академия и ее филиалы, другие высшие учебные заведения страны, правоохранительные органы, вооруженные силы