- •Основные направления деятельности в области управления персоналом в то
- •Сущность философии управления персоналом.
- •Основные методы и принципы управления персоналом в то
- •Концепция кадровой политики таможенных органов Российской Федерации: основные задачи и направления
- •Система управления персоналом: определение, основные цели в то.
- •Организационная структура системы управления персоналом
- •Задачи функциональных подразделений службы управления персоналом
- •Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом
- •Основные задачи и функции отдела кадров в таможенных органах
- •Виды и сущность кадрового планирования в то
- •11. Оперативный план работы с персоналом: его назначение и структура
- •12. Профессиональный отбор персонала: основные этапы.
- •13. Порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в таможенных органах
- •14. Роль психолога в управлении персоналом в таможенном органе
- •15. Основные технологии управления развитием персонала в то
- •16. Концепции профессионального обучения.
- •17. Порядок проведения аттестации. Ее цели и виды.
- •18. Особенности управления карьерой специалистов. Виды карьеры
- •19. Структура личного жизненного плана карьеры
- •20. Особенности формирования резерва кандидатов на замещение должностей
- •21. Организация воспитательно-профилактической деятельности в то
- •22. Основные формы воспитательной деятельности в таможенных органах
- •23. Специфика профилактической деятельности в таможенных органах.
- •24. Технологии высвобождения персонала
- •25. Управление конфликтами в организации. Структура и динамика конфликта
- •26. Особенности конфликтов в таможенных органах
- •27. 0Сновные виды конфликтов и методы их разрешения
- •28. Сущность управления социальным развитием в то.
- •29. Факторы развития социальной среды
- •30. Управление социальным развитием в таможенных органах
- •31. Мотивация и стимулирование персонала в организации
- •32. Деловая оценка персонала: основные методы и их целесообразность
- •33. Методика оценки работы должностных лиц таможенных органов
- •34. Оценка эффективности управления персоналом
- •35. Индивидуально-личностные особенности сотрудников и учет их в кадровой работе
- •36. Особенности кадровой работы на современном этапе развития то
- •37. Взаимосвязь кадровой работы и кадровых технологий в то
- •38. Технология «конкурс» в то
- •39. Классификация должностей в то
- •40. Должностной регламент: назначения, структура
- •41. Информационные технологии в кадровой службе то
- •42. Нормативно-справочные сопровождения кадровой деятельности
- •43. Анализ эффективности деятельности кадровой службы
- •44. Кадровые технологии в то
27. 0Сновные виды конфликтов и методы их разрешения
Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Существует четыре основных типа конфликта: Внутриличностный конфликт. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Межличностный конфликт. Самый распространенный тип конфликта. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Может проявляться как столкновение личностей. Конфликт между личностью и группой. Может возникнуть, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. И может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда. Межгрупповой конфликт. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.
Методы разрешения К: 1) внутриличностные - заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. 2) структурные- методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления 3) межличностные методы или стили поведения в конфликте ( уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс) ; 4) переговоры - Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон; 5) ответные агрессивные действия. Эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп
28. Сущность управления социальным развитием в то.
Управление социальным развитием в таможенной сфере носит обязательный характер и может быть рассмотрено как самостоятельная особенность управленческой деятельности в таможенной сфере.
Для управления социальным развитием персонала в таможенных органах создаётся отдел (группа) социального развития - структурное подразделение таможенного органа, подчиняется его начальнику или одному из заместителей.
Сферой деятельности отдела (группы) социального развития являются следующие приоритетные направления деятельности: · социальная защита и поддержка работающих в таможенной системе должностных лиц, членов их семей и ветеранов таможенных органов; · жилищно-бытовая сфера; · оздоровительно-спортивная сфера; · социально-культурная сфера.
Его основные задачи 1. Изучение основных социальных потребностей и проблем сотрудников таможенных органов, сбор, обобщение и анализ необходимых статистических данных, прогнозирование развития социальных процессов в подразделениях таможенных органов. 2. Разработка предложений о реализации социальной политики, участие в подготовке соответствующих нормативных актов ФТС России. 3. Организация работы по реализации гарантий материально-бытового обеспечения и социальной защиты должностных лиц таможенных органов. 4. Организация работы по выполнению социальных программ. Руководитель отдела (группы) социального развития несет ответственность за своевременное и качественное выполнение возложенных на отдел (группу) задач. Права и ответственность сотрудников отдела (группы) социального развития определяются должностными инструкциями, утверждаемыми руководителем отдела (группы) социального развития, после согласования с начальником таможенного органа.