17. Порядок проведения аттестации. Ее цели и виды.

Приказ ФТС РФ №1658 от 24.12.08. «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации.»

1.Аттестация сотрудников таможенных органов проводится в целях объективной оценки результатов деятельности каждого сотрудника и определение его соответствия на занимаемой должности, а также правильной расстановки кадров и предупреждения коррупции в системе таможенных органов .

Аттестация сотрудников таможенных органов Российской Федерации проводится в таможенных органах Российской Федерации и таможенных органах, для решения вопросов: 1) о соответствии сотрудника таможенного органа занимаемой должности; 2) о представлении сотрудника таможенного органа к государственной награде Российской Федерации.

Виды аттестации:

1. очередная аттестация сотрудников проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.

2. Досрочная аттестация сотрудника может быть проведена на основании приказа таможенного органа по согласованию с начальником вышестоящего таможенного органа, кроме случаев, указанных в пункте 6 настоящего Положения о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации (далее - Положение), не ранее чем через 30 календарных дней после доведения соответствующего приказа сотруднику под подпись. 

2.Аттестация проводится центральной аттестационной комиссией.

3.Основными задачами аттестации являются:

- формирование высокопрофессионального кадрового состава таможенных органов Республики Таджикистан;

-установления соответствия сотрудника занимаемой должности;

-использование каждого сотрудника в соответствии с его специальностью и уровнем квалификации;

-выявление перспективы применения профессиональных и деловых качеств, способностей и возможностей сотрудника;

- стимулирование роста профессионализма сотрудников;

-определение необходимости повышения квалификации профессиональной подготовки или переподготовки сотрудника;

-обеспечение возможности передвижения кадров, формирование резерва кадров для выдвижения.

4. Основными принципами аттестации являются:

- законность;

- гласность;

- коллегиальность;

- беспристрастность.

 Аттестация сотрудников проводится не чаще одного раза в три года, за исключением случаев досрочной аттестации, в соответствии с графиком проведения аттестации. Вновь принятые на службу в таможенные органы работники, а также переведенных из других ведомств подлежат аттестованию по истечению 6 месяцев, по результатам которого присваивается специальное звание.

Аттестация гражданских служащих проводится раз в 3 года.

18. Особенности управления карьерой специалистов. Виды карьеры

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Специалист- это человек, который в своей области может эффективно решить задачу средней сложности и обеспечить при этом необходимые требования по качеству. Например, преподаватель, инженер, музыкант.

Административная карьера - это карьера, которую делает любой руководитель. Другими словами, административной карьерой называют продвижение вверх по управленческой иерархии. Например, начальник цеха при условии хорошей работы со временем может стать заместителем директора или даже директором предприятия, а обычный продавец - начальником торгового отдела.

От административной карьеры следует отличать профессиональную карьеру - модифицирование профессионального статуса работника. Например, в высших учебных заведениях преподаватель начинает работать как ассистент, затем становится просто преподавателем, затем - старшим преподавателем и т.д.

Вертикальная карьера - это карьера в собственном смысле слова, то есть продвижение с более низких на более высокие ступени "служебной лестницы", то есть организационной иерархии.

Горизонтальная карьера - это такое изменение положения работника, при котором он просто меняет близкие занятия, не повышая и не понижая своего положения в организации. Это очень важное средство поощрения работников. Случается, что руководство не имеет возможностей повысить работника, например, из-за того, что нет свободной должности, или из-за того, что возможности повышения исчерпаны. Подобные ситуации вполне естественны, предметом более что количество должностей высшего звена всегда крайне ограничено.

Управление карьерой сотрудника-это не только постановка целей его профессионального развития, но и определение средств их достижения.

С одной стороны, сотрудник, который прошел все этапы профессионального роста в одной организации, лучше знает ее специфику, сильные и слабые стороны. Именно это и делает его работу более продуктивной. В отличие от того, кто придет в организацию "с улицы" ему не потребуется время на усвоение корпоративной культуры, так как он уже является ее частью. С другой стороны, поведение такого сотрудника легче предугадать.

Руководитель формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой. На самого сотрудника ложится основная ответственность за успешное развитие его карьеры. Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь план развития его карьеры. А отдел управления персоналом координирует весь процесс управления деловой карьерой.

Основные этапы управления деловой карьерой сотрудника:

1. определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста.

2. составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника.

3. реализация плана развития карьеры. Включает в себя оценку результатов работы сотрудника.