77. Методы оценки человеческих ресурсов в организации

Значение : Данный вопрос очень важен для современной теории УЧР, так как всегда было необходимо рационально оценить работника согласно его профессиональным качествам.

Определение:

Человеческие ресурсы - специфический и важнейший из всех видов экономических ресурсов. Как фактор экономического развития человеческие ресурсы - это работники, которые имеют определенные профессиональные привычки и знания и могут использовать их в трудовом процессе. Изучение человеческих ресурсов имеет большое значение для оценки рынка работы и разработки соответствующей демографической политики с целью влияния на процессы воспроизведения населения и его занятости.

Основная часть:

Существуют разнообразные методы оценки человеческих ресурсов:

Рейтинговые шкалы наиболее известная и распространенная техника. Типичная шкала оценивания отображает характеристики (количественные и качественные), каждой из которых соответствует уровень исполнения обязанностей (от неудовлетворительного до отличного). В свою очередь, каждый рейтинг выражается в определенных численных значениях, указанных в шкале оценки, которые затем суммируются.

Вместо того, чтобы оценивать все общие характеристики или факторы (такие как качество и количество), многие фирмы выделяют лишь некоторые из них (самые главные).

Ранжирование также является наиболее простым и наглядным методом оценки деятельности сотрудников. НО:

• при непрофессиональном подходе он может войти в противоречие с главной задачей — оценить работу, а не человека.

• предполагает сравнение работников между собой, а не с эталоном.

• работает лишь при наличии универсального критерия для всех, желательно одного (чаще всего это деньги).

Суть метода заключается в том, что ранжирование производится по списку на основании экстремальных значений выбранного критерия (максимума или минимума). Возглавляют список сотрудники с наилучшими показателями, замыкают, соответственно, аутсайдеры.

Ситуативные методы.

Данные методы основаны на оценке демонстрируемого поведения работника в той или иной ситуации. Для этого разрабатывается список описаний эффективных и неэффективных паттернов поведения на работе. Они и являются «критическими ситуациями».

Еще один возможный вариант — моделирование этих ситуаций в рабочее время (например, «специальный» покупатель или постоялец отеля, разыгрывающий некую ситуацию с учебными целями). Разумеется, результаты такой ситуации должны служить для обучения, а не для взыскания. В момент оценки эти материалы используются в качестве основы ля обсуждения работы сотрудника.

Комплексные методы

3. Метод управление по целям (мво - Management by Objectives)

заключается в постановке специфически измеряемых целей для каждого из работников и

периодическое обсуждение прогресса на пути достижения этих целей. Вы можете занять в современной программе МВО подчиненных, ставя для них отдельные цели и периодически обеспечивая обратную связь.

Использование МВО при этом связано с определенными проблемами:

•формулирование неясных, не измеряемых целей;

• МВО занимает достаточно много времени;

•постановка целей с Вашим подчиненным иногда превращается в «перетягивание каната».